一億*0.1=100萬矿瘦，獎金激勵(lì)50萬鳄逾，虛擬股權(quán)50萬
6個(gè)億估算就是6倍
27%=12萬做基本工資涂佃，43%=23萬做崗位薪酬励翼，30%=15萬做績效獎金，25萬做年終獎辜荠，25萬做股權(quán)激勵(lì)（分紅）
假設(shè)經(jīng)理30歲汽抚，每年的都能分到2460，20年*2460=5萬伯病，加入被并購就變成實(shí)股翻10倍造烁，離職公司要原價(jià)買回否过，這就是留人的手段
基層更在意公平性，是否有標(biāo)準(zhǔn)
1惭蟋、除了銷售和一線工人以外苗桂，其他都是間接創(chuàng)造價(jià)值，人力財(cái)務(wù)都是輔助性的
2告组、高管負(fù)責(zé)大方向煤伟、戰(zhàn)略、打法木缝，具體打法/步驟流程由中層制定制度和流程便锨，基層是具體承接人誰去做要做到什么樣的程度，有什么評估指標(biāo)
3我碟、3年和8年的人就是不一樣
4放案、員工關(guān)系最終以流失率（因?yàn)闃I(yè)績上漲薪酬上漲，還是員工關(guān)系帶來的結(jié)果矫俺，你沒辦法量化評估）吱殉，還是投訴率作為計(jì)算，工作價(jià)值也是沒辦法衡量的厘托，但是崗位也不能缺考婴，缺了工作沒人做了
基層不太關(guān)心公司前景，關(guān)心薪酬催烘、做的開不開心
1、外界收入變化缎罢、人員供需
2伊群、互聯(lián)網(wǎng)996比傳統(tǒng)高、初始/成熟階段策精、人員培訓(xùn)成本
3舰始、崗位價(jià)值評估+績效標(biāo)準(zhǔn)
基層薪酬財(cái)務(wù)薪資上不來，培養(yǎng)成本較低咽袜，融資專員培養(yǎng)成本較高丸卷。崗位競爭越激烈，薪酬越小询刹，要靠專業(yè)化去競爭谜嫉，招來成熟的人馬上可以用
崗位價(jià)值評估也不是適用所有企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)不適合凹联，與市場掛鉤去做定級沐兰，依據(jù)寬帶定在哪。研發(fā)人員你用崗位價(jià)值評估你會發(fā)現(xiàn)分值都差不多蔽挠，個(gè)人能力水平不同住闯，要更在意個(gè)人能力水平
這4項(xiàng)在任職資格里都應(yīng)該有描述
1、能力“溝通”“協(xié)調(diào)”談判"要達(dá)到幾級要有相應(yīng)的描述
2、基層要看學(xué)歷差異，985比大專領(lǐng)悟度眼界思維要高
3、資歷：工作經(jīng)驗(yàn)多比少的值錢秩仆，之前有張表里有九崗18級脆霎，每一級都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)說明參考（把能力學(xué)歷資歷都含進(jìn)去了）
4、業(yè)績：加薪標(biāo)準(zhǔn)重要方面
高管和中層無加班工資愿待，可以以基本工資作為基數(shù)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很少在三線城市因?yàn)闆]人加班
基層員工不需要分工，特別牛的人在級別上已經(jīng)不是基層員工了
固定薪酬占比92%：側(cè)重吸引（有人到企業(yè)來）和保留（做的OK能留的下來谢床，不是一年就想走）1314薪是羊毛出在羊身上
績效達(dá)到90分全拿了，超過90分給一定獎勵(lì)
設(shè)計(jì)出職等職系
1厘线、物質(zhì)激勵(lì)：年度和月度的激勵(lì)识腿，只是幅度沒那么大而已
精神激勵(lì)：五好職工、優(yōu)秀員工造壮、最佳進(jìn)步獎
形成完善的激勵(lì)體系
2渡讼、專員到主管到經(jīng)理，官只有一個(gè)耳璧，可以分1-3級員工成箫，工程師到專家級工程師
3、溝通機(jī)制旨枯，光薪酬績效管不夠
不是每個(gè)人都有蹬昌，特殊人群達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)才有
學(xué)歷300-100元、專業(yè)技術(shù)技能證書攀隔、職能職務(wù)
固定薪酬占比92%（崗位80%皂贩，績效20%），13薪8%
績效達(dá)到90分全拿了昆汹，超過90分給一定獎勵(lì)
職務(wù)津貼+學(xué)歷津貼
1明刷、調(diào)薪向重點(diǎn)、關(guān)鍵满粗、稀缺崗位傾斜
2辈末、調(diào)薪向績效好的員工傾斜
3、調(diào)薪向能力提升的人傾斜
4映皆、調(diào)薪向市場薪酬水平對標(biāo)較低的崗位傾斜
5挤聘、調(diào)薪惠及全體員工，皆大歡喜
