高潛力人才預(yù)示高績(jī)效組織瓶竭。數(shù)據(jù)顯示：高績(jī)效員工中只有29%同時(shí)是高潛力人才；而在高潛力人才中渠羞，未來(lái)有高績(jī)效表現(xiàn)的比例高達(dá)93%斤贰。充足的高潛力人才意味著該組織在未來(lái)會(huì)有高績(jī)效表現(xiàn)荧恍。
HR通過(guò)高潛力人才幫助企業(yè)成為高績(jī)效組織块饺，張谷雄認(rèn)為有兩把金鑰匙雌芽。
其一：高潛力人才盤(pán)點(diǎn)
高潛力人才盤(pán)點(diǎn)固然重要世落，但做好高潛力人才盤(pán)點(diǎn)并非易事谷朝。
1体箕、人才盤(pán)點(diǎn)PPP模型跃须，PPP模型根據(jù)時(shí)間維度將高潛力人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)劃分為了三個(gè)部分菇民，Performance ——過(guò)往的績(jī)效、Present ——現(xiàn)在的素質(zhì)能力、Potential ——未來(lái)的潛質(zhì)壁涎。
目前企業(yè)的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)大多是前兩個(gè)竟坛，將關(guān)注點(diǎn)放在了員工的過(guò)去與現(xiàn)在崭歧。但數(shù)據(jù)證明屋彪，對(duì)于人才的未來(lái)表現(xiàn)仔粥，過(guò)去績(jī)效與目前能力素質(zhì)的預(yù)測(cè)力并不高斟冕，而潛質(zhì)評(píng)估則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前兩者十办。如果能夠從過(guò)去的單一維度件相、二維維度評(píng)估中跳脫紊撕，達(dá)到過(guò)去-現(xiàn)在-未來(lái)三位一體的綜合評(píng)估，高潛力人才的預(yù)測(cè)力將得到巨大提升络凿。
2到千、人才發(fā)展CBA模型。知柿汛，是行的先導(dǎo)弱判，指知理論、知自我。在探索新事物的過(guò)程中豐富自我認(rèn)知世界困介，總結(jié)并修正知識(shí)體系座哩，是為“知”的最高境界。行，是悟的載體。只有知行合一康栈，才能將知識(shí)快速轉(zhuǎn)化為能力悬荣。悟，是知到行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)哮独。從知識(shí)轉(zhuǎn)化到行為很重要的一環(huán)就是悟悴务，其關(guān)鍵是有無(wú)認(rèn)知覺(jué)醒讯檐。
根據(jù)多年的人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)别洪，發(fā)現(xiàn)在整個(gè)發(fā)展有效性的比重中，知的占比為10%送矩，行占20%益愈，悟則達(dá)到70%的效果夷家。
其二：關(guān)注新生代高潛力人才
第二把金鑰匙指關(guān)注新生代的高潛力人才——校園人才選拔與開(kāi)發(fā)库快。校園招聘有其重要意義义屏。
首先蜂大，要強(qiáng)調(diào)精準(zhǔn)匹配澳叉，看重人和企業(yè)崗位的匹配，特別是從潛質(zhì)的角度評(píng)估被評(píng)估者和崗位的匹配度副签。
其次遏考，加強(qiáng)用戶體驗(yàn)督笆，如動(dòng)態(tài)投射焙蹭、場(chǎng)域觀察等技術(shù)不僅形式創(chuàng)新，而且能帶給候選人良好的用戶感受，同時(shí)避免了傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)社會(huì)期許偏差捆憎、候選人可參與培訓(xùn)預(yù)測(cè)、評(píng)估師標(biāo)準(zhǔn)不一致等缺陷塔沃。
再次训貌，在校園招聘過(guò)程中拘领，除了認(rèn)知評(píng)估外，也關(guān)注行為評(píng)估荚藻，這是針對(duì)候選人言行不一致的較好解決辦法写半。除了問(wèn)卷、訪談赁温、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論外，VR測(cè)評(píng)通過(guò)將專業(yè)性與有趣性加以結(jié)合稚疹，在行為評(píng)估方面帶來(lái)了新的突破。? ?
