案情：
????????劉某是上海某大型國有公司職工，2007年2月膏秫，其與公司簽訂了5年期勞動合同右遭。2007年3月，劉某與朋友外出辦事缤削，向公司請假7天窘哈，18天后回公司上班。公司辦公室認(rèn)為亭敢，劉某超過假期11天滚婉，屬無故曠工，根據(jù)本公司規(guī)章制度帅刀，無故曠工滿10天應(yīng)予除名让腹，對曠工職工處以標(biāo)準(zhǔn)工資15％的罰款，報公司總經(jīng)理同意后扣溺，正式作出除名及罰款決定骇窍。劉某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴锥余，勞動爭議仲裁委員會審理后作出裁決：1．撤銷該公司作出的除名決定腹纳；2．維持對該職工進行罰款的決定；3．劉某被除名后到仲裁裁決生效期間驱犹，公司應(yīng)補發(fā)劉某的工資并承擔(dān)由此造成的損害賠償責(zé)任嘲恍。此外，還建議當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇中劬裕瑢υ搹S制定的規(guī)章進行監(jiān)督檢查佃牛。勞動保障局監(jiān)察部門隨即對該廠進行檢查，給予警告并責(zé)令立即糾正關(guān)于職工曠工滿10日即予除名的規(guī)定医舆。
關(guān)聯(lián)法規(guī)：
????????最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條吁脱，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定桑涎，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律兼贡、行政法規(guī)及政策規(guī)定攻冷，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)遍希。
????????《勞動合同法》第80條等曼，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的凿蒜，由勞動行政部門責(zé)令改正禁谦，給予警告；給勞動者造成損害的废封，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任州泊。
分析：
????????根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度漂洋，保障勞動者享有勞動權(quán)利遥皂、履行勞動義務(wù)」羝”所以演训，用人單位有權(quán)依據(jù)自身情況制定規(guī)章制度，規(guī)范日常工作秩序和職工獎懲贝咙⊙颍《勞動合同法》第80條則規(guī)定，“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律庭猩、法規(guī)規(guī)定的窟她，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告蔼水；給勞動者造成損害的震糖，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任♂憬桑”可見试伙，制定規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利嘁信，但用人單位制定規(guī)章制度于样，不得違反法律規(guī)定，否則不僅無效潘靖，還要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任穿剖。另外，《勞動合同法》第38條還規(guī)定卦溢，用人單位的規(guī)章制度違反法律糊余、法規(guī)的規(guī)定秀又，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同贬芥。
????????本案涉及職工獎懲問題吐辙，《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)第16條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20％”蘸劈。第18條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工昏苏，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天威沫，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天贤惯，企業(yè)有權(quán)予以除名”。本節(jié)案例中劉某曠工11天棒掠，并不屬于《條例》中可以除名的情況孵构。公司規(guī)章制度中曠工10天可以除名的規(guī)定是違反《條例》規(guī)定的，所以劉某主張撤銷除名決定以及要求勞動局責(zé)令改正有關(guān)規(guī)章制度是有法律依據(jù)的烟很。
????????需要特別指出的是颈墅，本節(jié)案例中關(guān)于連續(xù)曠工15天才可以除名是特別適用于公有制企業(yè)，也即《條例》中所稱的全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)溯职【眩《條例》制定的時間是1982年，距離現(xiàn)在已經(jīng)有20余年谜酒，盡管此種嚴(yán)格的勞動者保護已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況叹俏，但是對于公有制企業(yè)依然是有效的。不過僻族，2008年1月粘驰，國務(wù)院已經(jīng)廢止了此《條例》。①以后述么，公有制企業(yè)的獎懲條例可以參照已經(jīng)廢止的《條例》處理蝌数，也可以根據(jù)企業(yè)具體情況自主制訂。而對于外資企業(yè)和民營企業(yè)而言度秘，只要規(guī)章制度有明確規(guī)定顶伞，一般而言，連續(xù)曠工3天剑梳，企業(yè)即可行使解除權(quán)唆貌。
實務(wù)指南：
????????企業(yè)在實際操作過程中，經(jīng)常會使用規(guī)章制度垢乙，但往往對用規(guī)章制度預(yù)防勞動爭議的重要性不足锨咙，認(rèn)為規(guī)章制度只是引導(dǎo)企業(yè)管理員工的手段，而沒有進一步發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度合法性及合理性是企業(yè)勞動爭議處理的關(guān)鍵因素追逮。企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中酪刀，應(yīng)特別注意以下幾點：
????????1．規(guī)章制度的規(guī)定要符合法律規(guī)定粹舵。規(guī)章制度作為企業(yè)管理員工的重要規(guī)則文件，自然涉及員工的勞動權(quán)利義務(wù)骂倘，所以也必然受到勞動立法的調(diào)整眼滤。企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候，務(wù)必注意相關(guān)規(guī)定不得與法律法規(guī)相抵觸历涝，否則不僅不能據(jù)此處理員工柠偶，員工反而能基于此而解除勞動合同。比如睬关，企業(yè)不能規(guī)定女職工在職期間不能結(jié)婚和懷孕诱担，不能規(guī)定員工請產(chǎn)假扣除工資，不能規(guī)定上班時間不能上洗手間等电爹，這些違反法律蔫仙、法規(guī)規(guī)定的制度不具有適用上的效力。
????????2.規(guī)章制度的規(guī)定要具有公平合理性丐箩∫“睿《勞動合同法》規(guī)定，員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的屎勘，企業(yè)可以解除勞動合同施籍。但是對于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的理解，有兩重判斷概漱，一是員工行為嚴(yán)重違反規(guī)章制度丑慎；二是規(guī)章制度本身應(yīng)具有合理性。此種合理性應(yīng)該從每個企業(yè)的具體實際瓤摧、崗位特征竿裂、職務(wù)因素和員工表現(xiàn)等一系列具體情況來作具體分析。比如對于一般企業(yè)而言照弥，規(guī)章制度規(guī)定抽煙一次屬于嚴(yán)重違紀(jì)太嚴(yán)苛有失公平腻异，但對于化工企業(yè)這樣的規(guī)定則不能說沒有合理性。對于偶爾遲到或擅自離崗不應(yīng)視為嚴(yán)重違紀(jì)这揣，但是長期消極怠工悔常，或者屢教不改，則屬于嚴(yán)重違紀(jì)给赞。
????????3．規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)符合法定的程序机打。與勞動合同生效要件不同的是，規(guī)章制度之所以能夠適用于勞動者塞俱，是因為規(guī)章制度通過某種形式公示或直接告知了勞動者本人姐帚。同時吏垮，《勞動合同法》還規(guī)定障涯，涉及員工切身利益的規(guī)章制度還應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序罐旗，所以規(guī)章制度在法定程序上需要經(jīng)歷民主程序和公示程序兩個步驟。兩個步驟中缺少任何一個唯蝶，規(guī)章制度的效力就可能會受到程序法上的制約九秀。
