管理痛點：為什么好不容易招到的人才卻又留不着蟀啊已添？
大家好，我是木鼎滥酥。今天給朋友們帶來的是企業(yè)管理系列的內容更舞，如有創(chuàng)業(yè)、企業(yè)管理坎吻、職場困惑方面的問題缆蝉，歡迎在下方評論留言詳細描述問題~
二十一世紀什么最貴？人才瘦真。這是電影天下無賊中的經典臺詞刊头。側面說明了企業(yè)因人才而興起，就像企業(yè)的”企”字诸尽，用不好人才原杂，企業(yè)也會因人才而止。
企業(yè)最關鍵的是人才您机，可總是因為經營者稍稍不留意就為公司埋下了隱患穿肄，所以對于這個問題就必須要及時的找出問題的根源年局，除掉一切牽絆公司發(fā)展前進的內部因素，還企業(yè)一個健康的成長環(huán)境咸产。
人才流失的可惜無非是一些有能力的員工矢否，因為某些老板的大意疏忽等原因導致了人才的流失∧砸纾總有一些人才型員工因為得不到自身的需求或因老板的事無巨細/不信任等原因而心生芥蒂僵朗，不知不覺的就變成了“問題員工”。
或有些員工直接為離職做了準備屑彻。一些能力很突出验庙，但因個性鮮明棱角突出，心不甘情不愿被管理的“問題員工”社牲，管理者通常對于這類人又愛又恨壶谒，很是頭疼。其實膳沽，這類人又很好解決，只要你能夠抓住他自身的需求點或”棱角”就可以得到解決让禀。
對待這些有棱角有問題的人才挑社，你要善于抓住他的”特性”作為突破口，從而達到你留住人才的目的巡揍。
事實上痛阻，各類人才中，德才兼?zhèn)淙小⒅t虛謹慎阱当、考慮事情周到的畢竟是少數(shù)的。如果簡單劃分的話糜工，大多數(shù)人才要么是能力較強但不好控制的弊添；要么就是能力較弱，但容易管理的捌木。這兩類人都各有其好處油坝，當企業(yè)處于初創(chuàng)時期或是處在快速成長時期時，對于能為公司創(chuàng)造出突出業(yè)績的人才刨裆，往往需求就更為迫切了澈圈，所以并不能只是一味的拘泥于為德是舉這一固有觀念了。
一般這種有一定能力的員工帆啃，難免會因此驕傲瞬女，我行我素，更不能允許其他人對他們的工作品頭論足努潘。但如果對于這類員工如果運用不當诽偷，則會成為害群之馬坤学；運用得當，極有可能變得不再那么束手無策渤刃，反而會使他自身的能力可以心甘情愿的更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值拥峦。但這一切，都取決于領導者該如何運用了卖子。
以下總結了一些企業(yè)在為怎樣處理問題員工時常陷入的幾個誤區(qū)略号。
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有很多老板覺得對這類員工應當作為重點來管理，于是洋闽，就在這種固執(zhí)的錯誤認知中難免就會出現(xiàn)一發(fā)不可收拾的問題玄柠。這就涉及到授權的程度和范圍了。多數(shù)人沒有考慮到授權應該把握的度诫舅，有時可能就會用力過猛羽利，本想著能夠讓員工俯首帖耳，反而使事情變得適得其反刊懈，把員工看的死死的这弧，在本該擁有的權力卻被老板奪走，使其能力并不能得到更好的發(fā)揮虚汛。
本想著能夠借助公司這個平臺匾浪，將自己的能力和價值得到有效的發(fā)揮，從而實現(xiàn)自己的理想和抱負卷哩。但正是因為老板這一不明智的舉動蛋辈，在一開始就把權力控制的死死的，哪怕員工完全有被授權的資格将谊，也并沒有做到逐步的放權冷溶。
此時就使得有能力的員工不能得到施展，各方面的能力受到嚴重限制尊浓，那么員工在這樣的公司中未能得到自身的發(fā)展和價值逞频，這不就為員工的離職埋下了隱患嗎?
所以，老板該注意栋齿，對這類有能力的員工在工作上的安排及所要授予的權力要講在前面虏劲，讓員工有一個接受認同的過程，授權要以能力為標準褒颈，用行動去向公司證明柒巫，再將權力逐步地下放，讓此類人才的能力可以得到更好的發(fā)揮谷丸，更積極的地為公司創(chuàng)造效益從而也能更好的實現(xiàn)自己的價值堡掏；
同時還需注意，不要因為自己的不放心等原因輕易地收回已經下放的權利刨疼，這樣的做法會使員工心生芥蒂也影響了老板的威信泉唁。一定要注重自身的誠信鹅龄，這很關鍵，注意誠信在前亭畜，利益在后扮休。把人才當作公司的合作伙伴來看待，給予充分的尊重拴鸵，不要歧視或因情緒化的人身攻擊等行為玷坠；
領導者更要言行一致，經常講空話大話劲藐，那么有誰還愿意與一個沒有誠信的老板一同共事呢?不要總是跟員工空談感情和理想八堡，沒有經濟基礎和不能兌現(xiàn)的承諾也都是枉然的，物質精神層面都要顧及到聘芜，按論功行賞的原則和約定兌現(xiàn)及時跟上兄渺，對于員工的工資不要無理苛扣，這就需要企業(yè)制定相應合理的站在員工立場上考慮的規(guī)章制度汰现。信用是你的無形財產挂谍，一旦丟失了恐怕就再也難以找回了。
不要等著為時已晚才開始后悔當初的行為瞎饲，白白的流失了一個本該成為公司的核心人才凳兵。若不放心大可不必對其授權，授權要嚴謹企软，可觀察留意一段時間再做決定。而一旦下放權利就要完全的信任饭望，授權與信任缺一不可仗哨。
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還有一些老板覺得對于人才的處理方式就是放任自由，干脆就不去管铅辞，是不是就能解決問題了呢?答案是否定的厌漂。完全的放任不管也是一大誤區(qū)，沒有找到員工的需求點的情況下在對員工的處處不理會斟珊，還想要員工可以自動自發(fā)的工作的可能性幾乎為零苇倡。在管與不管之間企業(yè)要找到一個平衡點。
首先你沒有考慮到員工自身的需求點在哪里囤踩，每個人才的需求點都不盡相同旨椒，因人而異根據(jù)員工的類型進行分別處理，而不是都使用同一種方式堵漱，讓你的良苦用心變成了員工的滿不在乎综慎。一旦發(fā)現(xiàn)了員工的不服管理，找出原因勤庐，一些員工的情況極有可能是對權力有著某種渴望示惊，老板就應該根據(jù)他的能力適當?shù)目紤]授予一定的在你可控范圍內的權力給他好港，如果過于看重所謂的權力，你就等于放棄了對于渴望權力的員工的有效激勵米罚，把權力握得死死的钧汹，就是埋沒了人才的價值。
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如果對員工的態(tài)度都是放任自由的話录择，恐怕有一天員工感受不到企業(yè)的情感做出了傷害公司利益的事情也不是沒有可能的拔莱。企業(yè)就該讓員工知道，只要向公司證明糊肠，就獎勵什么辨宠，而獎勵什么，懲罰什么货裹，無疑就是向員工暗示了企業(yè)的價值標準嗤形，所以企業(yè)就一定要建立符合本企業(yè)根本利益和發(fā)展目標的明確價值標準，通過準確無誤的獎勵激勵手段表現(xiàn)出來弧圆，更要注意給予員工足夠的信任與尊重赋兵，這是極為重要的。
而對于不喜歡被動的執(zhí)行規(guī)定的問題員工搔预，最好就是讓他參與到企業(yè)的規(guī)則制定與討論中去霹期，合理以及有可實施性的建議即可被采納。在此過程中拯田，一方面讓員工有了主人翁的意識讓他們感受到了自己的價值历造，另一方面也是積極正確地引導員工行為認知的過程，一定程度上也讓他有效的發(fā)揮了對規(guī)則的影響力和執(zhí)行力船庇。
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問題員工的行為主要受自尊和自我實現(xiàn)的需求驅使吭产。多留意公司可培養(yǎng)的人才，領導者應多與問題員工進行坦誠的溝通鸭轮，對他們不同的自身需求經過嚴謹?shù)目紤]只要合理可行臣淤，就要給員工滿足，對渴望權利并且極具責任心的員工就要幫助他設立自身與公司利益相關聯(lián)但完成之后又可以實現(xiàn)他自己需求的具體工作目標窃爷，激勵著員工不斷地奮發(fā)向上邑蒋，朝著所定目標努力，不僅實現(xiàn)了員工自身的需求按厘，也為公司的效益創(chuàng)造了價值医吊，在一定時期內，老板如掌握了員工的需求方面就相當于有了控制力逮京，從而變被動為主動遮咖。
除此之外公司還要根據(jù)自身的不同情況定期的進行企業(yè)人員的培訓、獎勵造虏、一定的晉升空間御吞、理想訴求的滿足等活動麦箍，適當?shù)慕o予員工一定的需求滿足，讓員工看到公司對他們實際性的關心陶珠。而有了歸屬感挟裂、成就感的員工便贏得了對公司的忠誠與信賴。
此文為木鼎原創(chuàng)揍诽，特此說明诀蓉。
