上回說(shuō)到戴維·尤里奇（Dave Ulrich）在1997年《人力資源冠軍：下一個(gè)議程增加附加值和交付成果》一書(shū)中稽荧，提出了HR“三駕馬車(chē)”和四種角色“賦予人力資源管理新使命橄唬。四種角色是什么纳鼎？HRBP的勝任力又是什么呢驳棱？（四種角色見(jiàn)下圖）
這就是戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力資源管理新使命中賦予HRBP的四種角色生兆。作為人力資源管理從業(yè)者要想在組織中承擔(dān)新使命廊佩，理念需要落地，職能需要行動(dòng)贺拣，職責(zé)需要履行蓖谢。這些到最后都逃不開(kāi)一個(gè)勝任力，下面我們來(lái)看看HRBP的勝任力譬涡；
HRBP的勝任力模型可以總結(jié)為“T或釘子”型：具有商業(yè)思維闪幽，掌握系統(tǒng)化技能，擔(dān)任HR運(yùn)營(yíng)崗位昂儒，能夠理解和運(yùn)用成熟的HR管理模型沟使，制定并執(zhí)行能夠促進(jìn)組織業(yè)務(wù)發(fā)展方案的專業(yè)人仕（此定義來(lái)源于徐升華老師恩够。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)可以見(jiàn)下圖：
由圖可見(jiàn)一個(gè)HRBP除了專業(yè)的HR技能（深）外還得具有商業(yè)技能（寬）栽连，只有這樣才能成為我們俗稱的業(yè)務(wù)伙伴。再進(jìn)一步可以細(xì)分成：一拧簸、個(gè)人層面（1拾酝、個(gè)人技能2燕少、個(gè)人思維）二、組織層面（1蒿囤、企業(yè)戰(zhàn)略2客们、企業(yè)文化3、組織設(shè)計(jì)4、學(xué)習(xí)發(fā)展5底挫、團(tuán)隊(duì)特征）恒傻。
關(guān)于HR專業(yè)技能在此不解釋，不懂的面壁去或者考個(gè)證也是極好的建邓。關(guān)于商業(yè)技能見(jiàn)下圖
此外除了上圖勝任力模型外盈厘，管理能力雖然是通用技能但想成為一個(gè)好的BP也是必不可少的，高效運(yùn)作人力資源項(xiàng)目官边，促進(jìn)各部門(mén)之間的有效溝通和協(xié)同發(fā)展沸手。有了三大關(guān)鍵技能：業(yè)務(wù)能力、專業(yè)能力注簿、三管理能力之外契吉，要想長(zhǎng)期、有效地推動(dòng)組織人力資源诡渴、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地運(yùn)轉(zhuǎn)捐晶，HRBP必須要明確組織的內(nèi)外部環(huán)境優(yōu)劣以及可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，結(jié)合實(shí)際情況調(diào)動(dòng)各方資源根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展妄辩，預(yù)測(cè)未來(lái)人力需求并做好規(guī)劃才能真正做到支持業(yè)務(wù)發(fā)展租悄。
當(dāng)然不是所有企業(yè)都具備將人力資源一分為三的條件和必要，我們也沒(méi)必要削足適履恩袱、拔苗助長(zhǎng)但回歸到用BP的思維在實(shí)踐中量體裁衣，把BP實(shí)踐化也是我們小企業(yè)HR實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的完美呈現(xiàn)胶哲。用句俗點(diǎn)的話來(lái)說(shuō)畔塔，職位可以不BP但思維得BP。
以上是HRBP的勝任力技能部分鸯屿，除此之外它還有驅(qū)動(dòng)力和應(yīng)用能力澈吨，驅(qū)動(dòng)力和應(yīng)用能力這個(gè)由于個(gè)體不同難于表達(dá)就不討論了（詳見(jiàn)下圖勝任力公式）。
如果你能在組織中扮演好四種角色寄摆，具備“T”型素質(zhì)同時(shí)又有一定的管理能力谅辣，恭喜你可以做HRBP了。若還有不足就繼續(xù)努力吧婶恼！
當(dāng)然你可能會(huì)問(wèn)如何來(lái)評(píng)估這些勝任力是否滿足或滿足程度幾何呢桑阶，詳見(jiàn)下回《HRBP應(yīng)該掌握的工具和模型》。
