管理解決的第三個(gè)效率: 使個(gè)人效率最大化的手段是個(gè)人創(chuàng)造組織環(huán)境耕陷，滿(mǎn)足需求楞陷，挖掘潛力
我常常觀察管理者在日常管理中更多地注重做什么咱娶，竟然發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)管理者把更多的精力放在事務(wù)性的工作中开皿，很少花時(shí)間在員工身上，他們寄希望于員工自己的能力和素質(zhì)巍耗，寄希望于管理系統(tǒng)與管理制度结执。員工能力和素質(zhì)以及管理系統(tǒng)與管理制度都會(huì)發(fā)揮作用骨坑，但是這些作用不會(huì)自然而然地發(fā)生锻全，它們需要觸動(dòng)和推進(jìn)眯杏，能夠觸動(dòng)和推進(jìn)的就是管理者對(duì)于員工的激勵(lì)其實(shí)我們現(xiàn)在為了管好人开瞭，也都設(shè)立了人力資源部門(mén)懒震，但把人員激勵(lì)的工作歸結(jié)到人力資源部門(mén)，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的嗤详。員工的工作是管理者自身重要的工作个扰，不是一個(gè)職能部門(mén)的工作，如果人力資源工作是一個(gè)職能部門(mén)的職責(zé)而非所有管理者的職責(zé)葱色，結(jié)果就是員工在組織中“自生自滅”递宅，有能力的員工自己成長(zhǎng)起來(lái)，沒(méi)有能力的員工自己?jiǎn)适С砷L(zhǎng)的機(jī)會(huì)苍狰。只有每一個(gè)管理者從事人力資源工作办龄，這個(gè)組織才能夠讓所有的人力資源發(fā)揮作用。
激勵(lì)要以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向淋昭。這幾年來(lái)我們?cè)诩?lì)方式土榴、激勵(lì)手段以及激勵(lì)的投入方面做了大量的努力，但是收效并不顯著响牛，今天的獎(jiǎng)金已經(jīng)不再具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)玷禽，股權(quán)計(jì)劃和年薪制度在更多的時(shí)候表現(xiàn)為一個(gè)必需的條件而不是激勵(lì)。導(dǎo)致這樣的現(xiàn)狀的原因其實(shí)是以往我們的激勵(lì)是以個(gè)人成功為導(dǎo)向的呀打，所以當(dāng)個(gè)人成功需要團(tuán)隊(duì)來(lái)支撐的時(shí)候矢赁，原有的對(duì)于激勵(lì)的理解和運(yùn)用就明顯無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。今天是一個(gè)需要借用團(tuán)隊(duì)智慧和能力來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境贬丛，運(yùn)用以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向的激勵(lì)才會(huì)發(fā)揮效用撩银。
把員工需求和組織發(fā)展的目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起，還有短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)沖突的問(wèn)題豺憔，雖然復(fù)雜但管理必須平衡這些目標(biāo)和沖突额获，不能夠只關(guān)注組織目標(biāo)而忽略了個(gè)人的需求，也不能夠只強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求而傷害組織目標(biāo)恭应，只有兩者都能夠得到關(guān)注并實(shí)現(xiàn)抄邀，管理才能夠有效。因此昼榛，我認(rèn)為能夠讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合二為一的激勵(lì)就是有效的激勵(lì)境肾。
除了激勵(lì)，職業(yè)圍城現(xiàn)象也很?chē)?yán)重，有些人找不到工作頭疼奥喻，又有很多老板遭遇員工跳槽頭疼偶宫。個(gè)人與組織都想以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出。在這個(gè)方面环鲤，理性的認(rèn)識(shí)是非常重要的纯趋，在管理中之所以常常出現(xiàn)核心人才流失的現(xiàn)象，一方面是因?yàn)槿瞬疟旧淼倪x擇冷离，另一個(gè)方面是管理者沒(méi)有理解到個(gè)人在投入產(chǎn)出方面所做出的衡量吵冒。絕大部分的管理者會(huì)關(guān)注組織的投入產(chǎn)出，但是往往會(huì)忽略個(gè)人的投入產(chǎn)出酒朵，還有管理者堅(jiān)持認(rèn)為每一個(gè)人都應(yīng)該為組織做貢獻(xiàn)桦锄，之后再看得到什么扎附。表面上看這個(gè)要求并不過(guò)分蔫耽，但是由于忽略了人們對(duì)于他自己投入產(chǎn)出的評(píng)估，而這個(gè)評(píng)估決定他們的行為選擇可能就是短期的留夜，在現(xiàn)在急于求成的社會(huì)大背景下匙铡，更會(huì)助長(zhǎng)浮躁之風(fēng)。
管理正是要解決企業(yè)的三個(gè)問(wèn)題: 第一碍粥，如何使勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化?第二如何使組織效率最大化?第三鳖眼，如何使個(gè)人效率最大化?這三個(gè)問(wèn)題正是管理的基本問(wèn)題，或者說(shuō)管理實(shí)現(xiàn)效率就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率嚼摩、組織效率钦讳、個(gè)人效率。
但是這還不是我最要強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)枕面，我更要強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)效率愿卒、組織效率和個(gè)人效率是一個(gè)不斷遞進(jìn)的過(guò)程，也就是說(shuō)先有勞動(dòng)效率的獲得潮秘，再尋求組織效率琼开，之后再發(fā)揮個(gè)人效率，才能達(dá)到最好的結(jié)果枕荞。我這樣堅(jiān)持柜候，是因?yàn)槲覀儾贿@樣安排，強(qiáng)調(diào)個(gè)人效率在前躏精、勞動(dòng)效率在后渣刷，就會(huì)導(dǎo)致最終沒(méi)有效率。因?yàn)橹挥芯哂袆趧?dòng)效率之后矗烛，我們才具有支付能力飞主，有了支付能力才能夠真正為組織效率和個(gè)人效率的提升奠定基礎(chǔ)，而不是讓人們努力付出后才能考慮有所得。
很多人問(wèn)我碌识，是否應(yīng)該在創(chuàng)業(yè)開(kāi)始就設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)碾篡，我并沒(méi)有完全反對(duì)但是有一點(diǎn)還是要引起注意，就是股權(quán)激勵(lì)最終兌現(xiàn)支付的問(wèn)題筏餐。如果設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)根本就沒(méi)有支付的能力开泽，這樣的設(shè)計(jì)表面上看是一種發(fā)揮個(gè)人才干的方法，但是實(shí)際上不會(huì)產(chǎn)生效果魁瞪。我欣賞一家公司的做法穆律，覺(jué)得它確實(shí)管理水平很高。開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候导俘，它為管理人員設(shè)計(jì)了高額的獎(jiǎng)金制度峦耘，只要你取得業(yè)績(jī)，就可以得到高額的獎(jiǎng)金旅薄，而且不設(shè)上限辅髓。到了企業(yè)有了一定的規(guī)模和影響力的時(shí)候，開(kāi)始設(shè)計(jì)管理人員的分紅計(jì)劃少梁。當(dāng)企業(yè)具有客觀市值的時(shí)候洛口，創(chuàng)業(yè)者決定為公司最核心的管理人員配送股份，每一個(gè)人都有500萬(wàn)股凯沪，而這個(gè)時(shí)候它的市值是每股60多元第焰。當(dāng)走到這一步的時(shí)候，因?yàn)槠髽I(yè)具有的足夠的支付能力妨马，也讓管理人員了解到自己與企業(yè)的切身關(guān)系.相信他們?cè)敢庖惠呑影阉械牟胖嵌钾暙I(xiàn)在這家企業(yè)里挺举。
讀后總結(jié)：大多數(shù)管理者把更多的精力放在事務(wù)性的工作中，很少花時(shí)間在員工身上烘跺，員工的工作是管理者自身重要的工作湘纵。激勵(lì)要以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向，把員工需求和組織發(fā)展的目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起液荸，還要解決員工短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)沖突的問(wèn)題瞻佛，讓組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)合二為一。勞動(dòng)效率娇钱、組織效率和個(gè)人效率是一個(gè)不斷遞進(jìn)的過(guò)程伤柄，也就是說(shuō)先有勞動(dòng)效率的獲得，再尋求組織效率文搂，之后再發(fā)揮個(gè)人效率适刀，才能達(dá)到最好的結(jié)果。強(qiáng)調(diào)個(gè)人效率在前煤蹭、勞動(dòng)效率在后笔喉，就會(huì)導(dǎo)致最終沒(méi)有效率取视。只有具有勞動(dòng)效率之后，我們才具有支付能力常挚，有了支付能力才能夠真正為組織效率和個(gè)人效率的提升奠定基礎(chǔ)作谭，而不是讓人們努力付出后才能考慮有所得
