我總結(jié)了試用期大家經(jīng)常遇到的三大難題，試用期試什么及怎么試欲虚？如何考核評估？如何降低試用期流失率悔雹，接下來一一給大家講解复哆。
一欣喧、試用期試什么及怎么試？
1.企業(yè)文化匹配度：我就不從什么物質(zhì)文化梯找、制度文化唆阿、行為文化、精神文化這些去細說锈锤，通俗易懂的說法就是價值觀驯鳖，做事風(fēng)格等是否一致。一個講究團隊合作的公司牙咏，有的人更喜歡自己做自己的，一個經(jīng)常加班的公司嘹裂，有的人只愿意朝九晚五妄壶，事情本身沒有對錯，而是不匹配寄狼。
2.職業(yè)態(tài)度：職業(yè)態(tài)度就是指個人對職業(yè)選擇所持的觀念和態(tài)度丁寄。一個人對工作的看法不一樣，采取的行動也不一樣泊愧，可以片面理解為職業(yè)成就動機伊磺。一個沒有任何職業(yè)成就動機的人，很難說工作認真删咱、負責(zé)屑埋、用心和勤奮，把工作當(dāng)成是生活中的重要組成部分的人痰滋，才能勤奮敬業(yè)摘能，僅靠裝是裝不出來的。所以觀察是重要的方法敲街，從多方面感知員工的工作態(tài)度团搞。比如下班時是否完成工作，未完成會不會跟主管主動溝通過多艇，下班是徑自走掉還是跟主管打聲招呼逻恐，下班臨時加一個任務(wù)是愉快接受還是拒絕，即使有條件接受也心不在焉等等峻黍，根據(jù)崗位實際情況來看复隆，另外可以觀察試用期員工如何處理工作和生活的沖突。
3.職業(yè)能力：職業(yè)能力包括一般職業(yè)能力（比如學(xué)習(xí)能力姆涩、人際交往能力昏名、團隊協(xié)作能力、適應(yīng)能力等）阵面、專業(yè)能力和綜合能力轻局。同樣不是理論課洪鸭，那就換種方式講，把這些能力體現(xiàn)形式稱為工作方法仑扑，而工作方法來源于經(jīng)驗和思維能力览爵。試員工的工作方法，比如可以安排一個很具體而細小的事情讓他做镇饮，或者按一個很難的問題或者沒有沒有正確答案的事情蜓竹，看他做事情的方法；再詢問他為什么這么做储藐，能否提煉出有價值的觀點等俱济，如果是專業(yè)性比較強的崗位就要結(jié)合實際工作內(nèi)容本身來安排。
4.職業(yè)績效：一般情況我們的績效以結(jié)果為導(dǎo)向钙勃，做事有沒有結(jié)果換句話說就是執(zhí)行力蛛碌。做事有計劃、有條理辖源，會統(tǒng)籌安排蔚携，直到有明確結(jié)果為止，我覺得就是有執(zhí)行力的一個表現(xiàn)克饶。
以上這些都是可以在崗位職責(zé)酝蜒、勝任力模型和KPI等這些書面的東西體現(xiàn)出來的，既給新入職的員工劃了重點矾湃，也可以作為員工轉(zhuǎn)正評估的重要資料亡脑。
二、試用期如何考核評估邀跃？說到考核肯定最先想到的是績效考核远豺，那么我們借用績效考核的一些方法來試一試。比如：
360度評估法：360度評估法是績效考核方法之一坞嘀，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上）躯护，該評估適用于對中層以上的人員進行考核。360度評估可稱為多源評估或多評價者評估丽涩，它不同于自上而下棺滞，由上級主管評定下屬的傳統(tǒng)方式。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧矢渊、人際關(guān)系继准、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等通過這種理想的評估矮男，被評估者不僅可以從自己移必、上司、部屬毡鉴、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋崔泵，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足秒赤、長處與發(fā)展需求。（知道的直接跳過這一段背書）
360度評估法可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點憎瘸，多方位立體評估入篮，會全面了解一個人，避免片面的評價幌甘，也可以讓員工知道自己的點潮售，以便改善提高。
又比如——
關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式锅风，它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析酥诽，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點是針對性比較強皱埠，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效肮帐；缺點是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。（此段背書也可不看）
關(guān)鍵事件法是指調(diào)查人員漱逸、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工泪姨，將勞動過程中的關(guān)鍵事件加以記錄游沿，在大量收集信息之后饰抒，對崗位的特征和要求進行分析研究、對員工績效進行考核的方法诀黍。最簡單直接的方式就是用分值來計量袋坑。具體步驟結(jié)合STAR法（S是SITUATION—情境。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的眯勾。T是TARGET—目標(biāo)枣宫。他為什么要做這件事。A是ACTION—行動掐禁。他當(dāng)時采取什么行動著榴。R是RESULT———結(jié)果柬姚。他采取這個行動獲得了什么結(jié)果）。
最后列舉一個最常用的工作日志考核法：工作日志翅娶，每一天、每一件工作都記錄好唯，一查閱就非常清楚了竭沫。
試用期員工的轉(zhuǎn)正考核是招聘的最后一個程序，有的企業(yè)簡單用一張考核表草草了事骑篙，也有企業(yè)雖然用“績效考核”的全面的考評蜕提，但大多只是按部就班走走形式而已，所以試用期員工如何考察靶端，要結(jié)合企業(yè)文化谎势、職業(yè)態(tài)度凛膏、職業(yè)能力、職業(yè)績效四個方面它浅，以及企業(yè)自身情況和崗位情況來定译柏。比如入職的新員工第一天有的會拿到一張試用期員工考核表（用人部門），表里羅列出了該崗位試用期內(nèi)需完成的工作姐霍，有的員工可能是一張崗位能力勝任表（HR）鄙麦，有的崗位也需要二者結(jié)合。
試用期員工從企業(yè)文化镊折、職業(yè)態(tài)度胯府、職業(yè)能力、職業(yè)績效等方面進行考察恨胚，也列舉了以上幾種考核方法骂因，接下來我們來談一下降低試用期員工的流失率的方法。
首先我們來回顧一下之前粗略寫的中小企業(yè)新員工入職到轉(zhuǎn)正的流程赃泡。如下
1.發(fā)offer寒波，附入職須知。
2.入職前與部門充分溝通升熊，擬好該員工試用期期間的工作要求及完成任務(wù)俄烁。
3.員工入職當(dāng)日，簽訂《勞動合同》《保密協(xié)議》级野，員工書面簽收《崗位說明書》页屠、《試用期工作要求及成果表》、《崗位能力勝任考核表》蓖柔、《員工手冊》等辰企，根據(jù)實際情況選擇。
4.新員工入職培訓(xùn)（根據(jù)實際情況定在入職當(dāng)天或是統(tǒng)一安排時間）况鸣，內(nèi)容包括企業(yè)文化牢贸、業(yè)務(wù)介紹及發(fā)展、規(guī)劃等镐捧，特殊崗位加入崗前培訓(xùn)潜索，如操作規(guī)范，平臺使用規(guī)范等愤估。
5.入職一周后HR與員工面談帮辟，溝通工作狀態(tài)、是否適應(yīng)玩焰，主要讓員工感受到溫暖由驹，鼓勵提意見和建議，面談結(jié)果整理反饋給用人部門。
6.入職15天后蔓榄，引導(dǎo)人進行總結(jié)小會并炮，對新同事給予肯定以及一些不合適的方式方法進行指導(dǎo)。
7.入職30天后甥郑，做一個試用期工作的小結(jié)逃魄，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績澜搅，提出需要改進的地方伍俘，以及一些方法指導(dǎo)。
8.入職60天勉躺，再做一次總結(jié)癌瘾，如果是兩個月試用期，提前十五天發(fā)郵件通知員工轉(zhuǎn)正/延長試用期/不能轉(zhuǎn)正的通知饵溅。在試用期間提前達到轉(zhuǎn)正的標(biāo)準(zhǔn)妨退，給予提前轉(zhuǎn)正。
就從這個簡單的流程中我們來分析下蜕企，做好哪些步驟能夠降低試用期員工的流失率咬荷。
三、如何降低試用期員工的流失率
1轻掩、安排合適的引導(dǎo)人
應(yīng)該大多數(shù)企業(yè)的新員工都有一位入職引導(dǎo)人幸乒，從新員工入職之日起，引導(dǎo)人負責(zé)新員工試用期階段的在職輔導(dǎo)放典，除了工作方面的指導(dǎo)逝变，還有公司情況的熟悉基茵，團隊的熟悉與融入等奋构。所以，我們對于引導(dǎo)人的選擇也非常重要拱层，一般情況下弥臼，引導(dǎo)人的人選會是部門主管、儲備干部或優(yōu)秀員工根灯，這樣既能正面影響和帶動新員工径缅，也讓引導(dǎo)人在管理能力上得到鍛煉或提升。
2烙肺、做好新員工入職培訓(xùn)
新員工入職培訓(xùn)纳猪，根據(jù)公司實際情況選擇內(nèi)容，基本的企業(yè)介紹桃笙、規(guī)章制度的學(xué)習(xí)氏堤，業(yè)務(wù)方面的介紹每個企業(yè)都會有，再根據(jù)崗位情況安排崗前培訓(xùn)等搏明，讓員工比較全面的了解到公司的情況鼠锈。
3闪檬、做好員工關(guān)懷
入職的歡迎儀式非常重要，大中型企業(yè)可選擇做一個小活動（公司或部門組織）购笆，中小企業(yè)如果只是偶爾進一新員工沒必要做活動的情況粗悯，一定要帶新員工到各部門走一走，認識一下同欠。
在新員工入職一周后样傍，hr對新員工的面談，更多的是關(guān)心員工對公司環(huán)境铺遂、團隊的適應(yīng)情況铭乾，對崗位工作安排能否勝任，是否遇到什么困難等娃循；引導(dǎo)人和部門主管對新員工主要是工作方面的指導(dǎo)炕檩，對做得好的給予肯定和贊揚，需要改進的地方也要提出來捌斧，并一起討論出解決方法笛质，提供一些自己的經(jīng)驗和好的方式方法。這樣不但讓新員工在能力上有所提升捞蚂，快速進入工作狀態(tài)妇押，也讓新員工感受到了團隊的溫暖和友好積極的工作氛圍。
4姓迅、做好企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化這一項敲霍，公司在考察員工的時候也會很關(guān)注，員工的價值觀丁存，做事風(fēng)格與企業(yè)匹配度肩杈。一個講究團隊合作的公司，有的人更喜歡自己做自己的解寝；一個經(jīng)常加班的公司扩然，有的人只愿意朝九晚五；事情本身沒有對錯聋伦，而是不匹配夫偶。我們在面試的時候肯定也會考察到這方面，選擇高匹配度的員工進入公司后觉增，如果他們發(fā)現(xiàn)跟當(dāng)初介紹的不一樣兵拢，必然也會失望。
我們公司比較重視團建活動逾礁，在活動中讓新老員工更多的交流说铃，發(fā)現(xiàn)有共同點或共同興趣愛好的朋友，特別是平時溝通比較少的跨部門的交流，讓新員工擁有一個良好的人際關(guān)系截汪。有的企業(yè)團建活動周期比較長疾牲，員工都轉(zhuǎn)正了估計還沒開展，我們可以做一些小點的活動衙解，比如我們公司每月的生日會就會留出30分鐘做小游戲阳柔，讓新員工認識更多的同事，感受到大家的熱情蚓峦。
5舌剂、績效獎勵輔助
績效獎勵在我們公司不是半年制也不是季度，而是每月（不推薦）暑椰，而且獎勵額度比較高霍转，試用期員工不參與績效獎勵，但出勤及工作表現(xiàn)會影響部門的績效一汽，這樣可以既可以讓部門主管關(guān)注到新員工避消，也能激勵新員工能夠提前轉(zhuǎn)正參與到績效。
6召夹、強化中層管理
中層管理（這里我主要指直接主管）很大程度上影響著員工的去留岩喷，而且不只是試用期。當(dāng)員工有情緒和抱怨時,心態(tài)有問題時,誰能第一時間及時疏導(dǎo)與調(diào)整监憎？員工有好的改善建議時或有意見時,他第一時間會向誰提出來纱意？員工出現(xiàn)錯誤時,誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理？員工員工違規(guī)時,誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止鲸阔？答案大家都知道是中層管理偷霉，所以中層管理一定要做好組織協(xié)調(diào)等管理工作，盡量避免“員工因公司而加入褐筛，卻因中層領(lǐng)導(dǎo)而離開”的現(xiàn)象类少。強化提前轉(zhuǎn)正機制
7、強化提前轉(zhuǎn)正機制
提前轉(zhuǎn)正不只是說說死讹，寫進制度了就要讓員工感受到他的真實存在瞒滴。之前也說到了《試用期工作要求及成果表》曲梗，員工在試用期間達到哪些要求（業(yè)績赞警、工作態(tài)度等）才能轉(zhuǎn)正，那么如果提前達到這些要求的員工就可以提前轉(zhuǎn)正虏两，留住優(yōu)秀的人才愧旦。
助攻：選擇適合公司的人才。
在《如何做好人才選拔》一文中寫過我們要用清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)去選人（素質(zhì)模型）定罢，靠具備選人能力的人去選人（面試官培養(yǎng)）笤虫，用科學(xué)的面試流程保障能選到人（招聘與面試流程），這樣才能更好的選到適合企業(yè)的人才。我們在面試描述公司的概況時琼蚯，除了不夸大公司的待遇酬凳，還要抓住員工在意的點，并在試用期間讓員工真實感受到遭庶，把面試信息傳達給部門主管宁仔，比如有的員工最在意的是培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會來提升自我，有的最在意工作氛圍峦睡，有的最在意晉升發(fā)展空間等翎苫，這樣也會提高員工對企業(yè)的滿意度。
當(dāng)我們把這些工作都做好了榨了，我們擔(dān)心的不再是試用期員工流失率煎谍，而是人力成本了，因為試用期員工都想提前轉(zhuǎn)正了龙屉。
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