任職資格的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式星掰。1994年國家隊已經去學習啦多望，現在我們常說的職業(yè)資格證書、職稱評審氢烘，其實就是國家隊對任職資格的應用怀偷。但任職資格的出名，還是得靠華為播玖。
任職資格是什么呢椎工？我很喜歡我們顧問給的公式：任職資格=任+職+資格。
任蜀踏，就是勝任晋渺、擔任；職脓斩，就是崗位職責；資格畴栖，相關的資格條件随静。連起來，就是勝任某一特定崗位應當具備的資格條件吗讶。在細致一點就是：從事某一職種任職角色的人必須具備的知識燎猛、經驗、技能照皆、素質與行為之總和重绷。
從這個解釋，我們能夠窺探到任職資格標準包含什么內容膜毁。一般會分成三類：基本條件昭卓、核心能力愤钾、績效貢獻。
基本條件有學歷候醒、工作經驗能颁、績效要求等。核心能力有素質能力倒淫、通用知識技能伙菊、專業(yè)知識技能等〉型粒績效貢獻有關鍵任務經驗镜硕、專業(yè)知識貢獻、人才培養(yǎng)情況返干。
這里多說一句兴枯，績效要求更多是指在績效考核中的成績，而績效貢獻則關注員工有沒有某些特定項目的經驗犬金、有沒有在培養(yǎng)人才念恍、沉淀知識上有所貢獻。也就是業(yè)務發(fā)展和組織發(fā)展2個維度晚顷。
這3類內容是一個基礎模板峰伙，各公司會根據自身需求自由搭配和條件內部的內容。
接下來该默，該說什么時候用任職資格了瞳氓。但在此之前，我想先說說任職資格與勝任力模型的區(qū)別是什么栓袖？這部分我查閱了好些資料匣摘，但是因為沒有教科書還缺失了學術界的認證。但裹刮，不影響使用音榜。
首先，兩者的側重點不同捧弃。任職資格的核心思想是員工水平如何都是可以通過行為顯露出來的赠叼。在使用過程中會更關于員工是否有相關的行為表現。而勝任力模型更聚焦在冰上以下的潛質违霞，如動機嘴办、個性、品質要求等买鸽。
其次涧郊，得到的結論不同。任職資格可以鑒別員工是否合格眼五，但并不能保證合格的員工能達到優(yōu)秀水平妆艘。而勝任力模型則能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異彤灶，但不能鑒別合格員工與不合格員工的差異。
最后双仍，是測評的方式不同枢希。任職資格一般采用考試、行為認證（現場述職答辯）朱沃。而勝任力模型一般采用測評苞轿、訪談的形式。
說到這里逗物，你肯定覺得這是兩個東西吧搬卒。但是在實踐操作中，很多企業(yè)任職資格是包含勝任力模型翎卓。核心能力中的素質能力契邀，其實就是勝任力模型。當然失暴，我也會發(fā)現部分公司勝任力模型也包含了行為坯门。我只能說，能用就行逗扒，不用區(qū)分得那么開古戴。
最后來說說應用場景。
有這么個說法任職資格是門檻性要求矩肩，勝任力模型是選拔性要求现恼。任職資格更多用于內部人才培養(yǎng)，而勝任力模型用于員工選拔黍檩。上文的第二個不同點也印證了這點叉袍。
但在實際的應用中，他們都是人才的標準刽酱。好不容易有一個標準了當然是能用就用喳逛。所以基于勝任力模型做培訓也OK，基于任職資格來做也OK棵里。不過勝任力模型一般更抽象润文，匹配相應的學習條件時，應該關注應用場景衍慎。
不過基于上文的第一個不同點，我發(fā)現勝任力更多用于管理者的選拔和培養(yǎng)皮钠。我理解“領導力”更虛一些稳捆，同樣的行為不一定會帶來同樣的效果。而任職資格更多用于專業(yè)技術人員的能力培養(yǎng)麦轰。特別是在企業(yè)發(fā)展的中后期乔夯，需要復制更多人才來支撐業(yè)務發(fā)展砖织。
任職資格可謂是人力資源管理的關鍵體系，建立起任職資格體系可以打通招聘末荐、培訓侧纯、薪酬。與勝任力模型不同甲脏，任職資格往往以一套系統(tǒng)標準出現眶熬，下一篇文章，我們來說說任職資格搭建的第一步——職位體系的構建块请。
