人是一座有組織的孤島梢夯。
隨著00后成為時代的中流砥柱如叼，越來越多 90后嘉涌，95后成為組織管理者惊暴，這代人的成長時期幾乎和互聯(lián)網(wǎng)的形成與高速發(fā)展時期達(dá)到高度的一致饼丘，Z世代人群在全球范圍內(nèi)人數(shù)達(dá)到19億人，占全球總?cè)藬?shù)的四分之一辽话。這群人在組織中發(fā)揮著越來越重的影響肄鸽，當(dāng)代的組織被各種科技裹挾，組織的成員在數(shù)字技術(shù)的帶動下油啤，身邊充斥著各種科技產(chǎn)物典徘，深諳互聯(lián)網(wǎng)思維，擁有鮮明的個性益咬，善于表達(dá)逮诲，勇敢說不，注重體驗幽告，躊躇滿志梅鹦，與抗戰(zhàn)年代的青年身上的服從，信念有較大區(qū)別冗锁。既然作為組織的主要元素——人發(fā)生了變化齐唆，那么組織本身以及組織管理方式也相應(yīng)的有較大區(qū)別。
陳春花是專門研究組織管理的專家冻河，現(xiàn)任北京大學(xué)國家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院院長蝶念、北京大學(xué)王寬誠講席教授、新華都商學(xué)院理事會理事長芋绸、華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授博士生導(dǎo)師媒殉、新加坡國立大學(xué)商學(xué)院客座教授 。 曾任新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長兼首席執(zhí)行官摔敛。2015年廷蓉、2016年、2017年、2018年獲得《財富》“中國25位最具影響力商界女性領(lǐng)袖”桃犬。2016年刹悴、2019年獲頒《財富》“中國最具影響力50位商業(yè)領(lǐng)袖”。2018年獲《清華管理評論》“年度管理創(chuàng)新思想家”攒暇。這些是百度百科對陳春花的介紹土匀，身負(fù)多個重量級頭銜和榮譽，這位研究組織管理的專家對當(dāng)代組織的看法是什么形用？以及針對如何在Z世代中最大化發(fā)揮新組織的效力給出了怎樣的建議呢就轧？陳春花老師在2021年新發(fā)一本書——《價值共生：數(shù)字化時代的組織管理》，給出了她對當(dāng)代組織管理研究的答案田度。
在《價值共生》這本書中妒御，陳春花老師將自己對當(dāng)代管理的思考總結(jié)為四個部分，分別是數(shù)字化及其對組織的影響镇饺，新個體乎莉，新“組織”，新價值奸笤，新知識惋啃。通過觀察數(shù)字化對商業(yè)，產(chǎn)業(yè)的影響监右，提出了四“新”边灭。由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展將人與人，人與物隨時隨地連接在一起秸侣，連接帶來的時效存筏，成本宠互，價值明顯超越“擁有”帶來的獲得感味榛，因此數(shù)字化時代具有明顯的連接特性，而數(shù)字化通過連接和運用各種技術(shù)將現(xiàn)實世界重構(gòu)為數(shù)字世界予跌，所以現(xiàn)實世界與數(shù)字化世界融合是數(shù)字化的第二個本質(zhì)特征搏色，而當(dāng)下企業(yè)壽命，產(chǎn)品生命周期以及爭奪顧客的窗口時間均在縮短券册，使得互聯(lián)網(wǎng)時代更注重時間維度频轿，更看重當(dāng)下體驗。
在這些變化的裹挾下烁焙，個體和組織都不可避免的產(chǎn)生變化航邢，相較于30年前，人越來越看重自我效能骄蝇，通過熟練掌握移動互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字技術(shù)膳殷，發(fā)現(xiàn)自己的興趣，強化自我的認(rèn)知九火，越來越相信自己的未來把握在自己手里赚窃，且愿意嘗試不同的領(lǐng)域培養(yǎng)多種興趣册招。不盲從，更多樣
成為了新個體的標(biāo)簽勒极。而由這些新個體組成的新組織多了個很重要的變化——自進(jìn)化是掰，個人對自我的認(rèn)識，從自我意識的覺醒發(fā)展為利他共生的覺悟辱匿，既確立了個人在組織中發(fā)揮的能動作用键痛，又明確組織效率取決于整個團(tuán)隊的貢獻(xiàn)，通過個體進(jìn)化-組織進(jìn)化-個體進(jìn)化的循環(huán)達(dá)到不斷向前更替的演變掀鹅。相較于之前散休，新組織越來越少的干預(yù)個體，放下了平均主義乐尊，為個體賦能戚丸，尊重差異，將合適的人放置于合適的位置上扔嵌。組織通過清晰的角色安排來幫助員工明確自己當(dāng)前的角色限府，穩(wěn)定自己在角色中的適應(yīng)性。對員工而言痢缎，明確而清晰的工作角色能給他們帶來安全感胁勺，自信心，有利于他們完成角色期待独旷，實現(xiàn)組織績效署穗。而其中強個體期待的員工一旦扮演基礎(chǔ)角色的時間超過他們預(yù)期的等待時間，他們就會認(rèn)為嵌洼，組織給他們的角色和他們的自我認(rèn)知之間存在交大的沖突案疲，進(jìn)而離職。就好比社會有各類不同分工麻养，每個大類都有固有特點褐啡，如公務(wù)員，老師鳖昌，企業(yè)家等备畦，比較喜歡穩(wěn)定的個體就會傾向于選擇更穩(wěn)定的崗位，對扮演某角色的時間有著更長的預(yù)期许昨。大到國家小到企業(yè)懂盐，都需要明確角色定義提供給個體清晰的角色選擇，這是新組織所必須要解決的問題糕档。但定義角色后莉恼，需要鼓勵個體體驗，個體在選擇的時候極少數(shù)情況可以做到一擊即中，大多數(shù)情況都是一邊嘗試一邊看类垫，如果不適合就再做調(diào)整司光，組織內(nèi)部如果提供這種自由流動的通路就會使組織成員有機會調(diào)整自己并在組織中發(fā)揮更大的效用。這種流通性還可以規(guī)避階級固化保持組織活力悉患。一以貫之是個體為組織賦能残家，組織為個體賦能兩個互相成就實現(xiàn)價值創(chuàng)造，這種賦能和利他的思想貫穿在數(shù)字時代的變化中售躁，比如谷歌的20%時間制坞淮，允許工程師利用20%的正式工作時間來研究自己細(xì)化的項目并可以為此組合不同的成員。由此工程師們回饋給了谷歌新聞陪捷，谷歌地圖等新產(chǎn)品回窘，開拓了新市場，20%工作時間的自由市袖，這是谷歌為工程師著想啡直，是組織為個體的利他行為，而工程師們在這20%的時間里自由碰撞和暢想實踐也結(jié)出利他的果實苍碟，個體和組織的利他和賦能為其中的個體和組織提供了源源不斷的生命力推動了社會的演進(jìn)酒觅。更細(xì)致的論述可以翻看陳春花的《價值共生》一書，《價值共生》中定義了新組織需要做好的四件事：要有為組織成員描述愿景的能力微峰，要讓組織里的每個員工看到更優(yōu)秀的事物舷丹，要不斷提升員工的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力，要做好員工期望管理工作蜓肆。而個體也需要做好三個唯有：唯有融會貫通颜凯，唯有終生學(xué)習(xí)，唯有突破自我極限仗扬，才能不斷向前演進(jìn)症概，簡言之，組織為員工想厉颤，員工才會為組織想穴豫，只有利他凡简，才能促進(jìn)發(fā)展逼友。
在當(dāng)下個體和組織的變化下，個體和組織者更容易感受焦慮和迷茫秤涩，《價值共生》中拋出了四個問題幫助思考：第一，是分別心還是辨別力，分別心是指人們根據(jù)事物的表面有區(qū)別的對待人和事蓉坎，辨別力是人們對人與事物進(jìn)行分析垒手，觀察和獨立判斷的能力；第二，是自我設(shè)限還是認(rèn)知不足照棋；第三资溃，是世界變化快還是自己不曾改變；第四烈炭，是慣性使然還是無法應(yīng)對溶锭。迷茫之時，四省吾身為前途撥云見日重新投入生活的熱情符隙。
