競(jìng)業(yè)限制钻注，一直以來是用人單位為了維護(hù)自身權(quán)益而對(duì)勞動(dòng)者做出的限制性規(guī)定。立法者在保護(hù)用人單位利益的同時(shí)也適當(dāng)?shù)目紤]了勞動(dòng)者地位的特殊配猫，對(duì)此設(shè)立補(bǔ)償金予以救濟(jì)幅恋。然而法律對(duì)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定并不完整。對(duì)于公司高管雖然有《公司法》第一百四十八條泵肄、第一百四十九條加以約束捆交，但仍存在諸多爭(zhēng)議的地方：高級(jí)管理人員具體范圍，對(duì)一般員工的適用問題腐巢，違反法定義務(wù)成本低廉問題品追。而在勞動(dòng)法律的層面上，法律表述的并不明確存在疏漏冯丙∪馔撸《勞動(dòng)合同法》第二十三條第二款規(guī)定、第二十四條第二款規(guī)定均是“在解除或終止勞動(dòng)合同后”的補(bǔ)償及員工履行約定的問題银还，但在職期間卻沒有規(guī)定风宁。本文將講解關(guān)于在職期間競(jìng)業(yè)限制的爭(zhēng)議。

一蛹疯、法律沒有明文規(guī)定雙方也無約定戒财，勞動(dòng)者在職期間違反競(jìng)業(yè)限制造成用人單位損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

在這里引用上一期文章普法課堂|不好好工作搞副業(yè)有啥法律風(fēng)險(xiǎn)嗎捺弦？的案例進(jìn)行說理：（2018）京03民終955號(hào)

關(guān)于張揚(yáng)在職期間是否負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)一節(jié)...本院認(rèn)為饮寞，現(xiàn)有法律并未對(duì)在職期間勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作出明確規(guī)定，本案參照適用《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十三條及二十四條列吼，并結(jié)合勞動(dòng)合同約定幽崩、勞動(dòng)者職業(yè)道德及誠實(shí)信用原則，本院綜合認(rèn)定雙方約定的競(jìng)業(yè)限制條款具有法律效力寞钥。張揚(yáng)作為威拓公司員工慌申，其在威拓公司工作期間，負(fù)有競(jìng)業(yè)限制約定義務(wù)和法定義務(wù)之并存理郑。理由如下：第一蹄溉，從勞動(dòng)合同約定分析，《員工聘用合同》載明：“5您炉、乙方有下列情形之一的柒爵，甲方可以解除聘用合同并無需給予任何補(bǔ)償……（4）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊赚爵，在工作時(shí)間或利用公司資源謀取私利或從事與公司競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)棉胀，對(duì)甲方單位利益造成損害的……”法瑟。勞動(dòng)者在職期間，用人單位在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)者負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)唁奢，勞動(dòng)者理應(yīng)遵守霎挟，全心全意履行工作職責(zé)，為用人單位實(shí)現(xiàn)增益驮瞧，這是契約自治精神體現(xiàn)氓扛。第二，從勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)分析论笔，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)采郎，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程狂魔，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德蒜埋。”《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法最楷、公平整份、平等自愿、協(xié)商一致籽孙、誠實(shí)信用的原則烈评。”因而犯建，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間讲冠，勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)相對(duì)方均應(yīng)相互尊重、互守誠信适瓦。用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者盡保護(hù)義務(wù)竿开，勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)用人單位盡忠實(shí)義務(wù)。勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)是誠實(shí)信用原則和勞動(dòng)者職業(yè)道德的自然延伸玻熙。一方面否彩，勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)限制，是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的前提和基礎(chǔ)嗦随，屬于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)列荔，來源于誠實(shí)信用原則，無需另行約定枚尼。另一方面肌毅，在職期間競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是勞動(dòng)法社會(huì)屬性的應(yīng)有之義。勞動(dòng)者在職期間應(yīng)當(dāng)遵守職業(yè)道德姑原，不得損害用人單位利益。第三呜舒，從現(xiàn)有法律規(guī)定分析锭汛，雖然《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十三條及二十四條僅規(guī)定了離職后勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但并未禁止在職期間約定勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。且從常識(shí)和勞動(dòng)法原則可以推斷唤殴，勞動(dòng)者在職期間違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)般婆，相較于離職后違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，主觀惡性更為嚴(yán)重朵逝，對(duì)用人單位造成的不良影響也更為突出蔚袍，是法律所不能允許之行為。另配名，當(dāng)指出啤咽，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十三條及二十四條嚴(yán)格限制競(jìng)業(yè)限制條款的適用對(duì)象、范圍渠脉、期限及用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等規(guī)定宇整，其立法宗旨在于保護(hù)離職后勞動(dòng)者的基本生存權(quán)或就業(yè)選擇權(quán)。而在職期間的勞動(dòng)者芋膘，用人單位負(fù)有保護(hù)義務(wù)鳞青，勞動(dòng)者生存權(quán)得以保障和維續(xù)，故不應(yīng)當(dāng)對(duì)在職期間競(jìng)業(yè)限制約定要求過于嚴(yán)苛为朋，應(yīng)當(dāng)充分尊重用人單位自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和當(dāng)事人意思自治臂拓。對(duì)于在職期間的勞動(dòng)者而言，不論是否是公司高級(jí)管理人員习寸，勞動(dòng)合同約定的義務(wù)應(yīng)當(dāng)恪盡職守胶惰。且在用人單位已經(jīng)充分保障勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)、薪資待遇融涣、工作場(chǎng)所等權(quán)利情況下童番，若對(duì)在職期間競(jìng)業(yè)限制未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作否定評(píng)價(jià)，則與法律所追求的公平威鹿、誠信的價(jià)值理念相悖剃斧。故對(duì)于張揚(yáng)的上述抗辯意見，本院均不予采納忽你。綜上幼东，威拓公司主張張揚(yáng)在職期間負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)具有合同依據(jù)和法律依據(jù)，本院予以支持科雳。

由此可見根蟹，在司法實(shí)踐中勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)限制即便雙方無約定也應(yīng)當(dāng)遵守，其義務(wù)來源是勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)糟秘。另一方面简逮，裁判者亦考慮到公平原則、誠實(shí)信用原則由此站在公司的立場(chǎng)上并無不妥尿赚。譬如上一期文章中的觀點(diǎn)散庶，勞動(dòng)者若利用主業(yè)蕉堰，即用人單位的信息，去搞副業(yè)而不加以制止和制約顯然會(huì)損害用人單位的利益悲龟，這樣的做法與法相悖也不合理屋讶。

二、法律沒有明文規(guī)定雙方也無約定须教，在職期間用人單位無需支付補(bǔ)償金皿渗。

有上述案例可知，裁判者在審查雙方是否存在競(jìng)業(yè)限制時(shí)有兩個(gè)依據(jù)轻腺，即合同依據(jù)和法律依據(jù)乐疆。我國勞動(dòng)法律法規(guī)并沒有規(guī)定勞動(dòng)者在職期間用人單位也應(yīng)當(dāng)支付補(bǔ)償金，那么除非雙方當(dāng)事人有約定约计，否則得不到裁判者的支持诀拭。其理由如上述案例說述，“競(jìng)業(yè)限制條款設(shè)立的法益旨在于保護(hù)離職后勞動(dòng)者的基本生存權(quán)或就業(yè)選擇權(quán)煤蚌，而在職期間的勞動(dòng)者耕挨，用人單位負(fù)有保護(hù)義務(wù)，勞動(dòng)者生存權(quán)得以保障和維續(xù)尉桩，故不應(yīng)當(dāng)對(duì)在職期間競(jìng)業(yè)限制約定要求過于嚴(yán)苛筒占，應(yīng)當(dāng)充分尊重用人單位自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和當(dāng)事人意思自治≈├纾”換句話而言翰苫，若雙方?jīng)]有約定，在職期間用人單位無需支付補(bǔ)償金这橙。

三奏窑、離職后的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金可以在在職期間予以發(fā)放，法律并不禁止屈扎，用人單位對(duì)此負(fù)有舉證責(zé)任埃唯。

案例說理：（2015）滬一中民三（民）終字第2106號(hào)

本院認(rèn)為，本案雙方當(dāng)事人簽訂的《保密及競(jìng)業(yè)限制合同》系雙方真實(shí)意思的表示鹰晨，合法有效墨叛，雙方均應(yīng)恪守履行。雖然根據(jù)法律規(guī)定模蜡，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者漠趁，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后忍疾，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償闯传。但該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款是預(yù)先支付還是按照法律規(guī)定在解除或終止勞動(dòng)合同后按月支付，都不影響此款屬于競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)卤妒。原審判決相關(guān)理解有誤丸边，本院依法予以糾正〉兀現(xiàn)有證據(jù)顯示，周偉在職期間妹窖，都為公司已支付其競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金共計(jì)18,500元，周偉有關(guān)都為公司拆分工資收叶，此款項(xiàng)屬于年終獎(jiǎng)骄呼，都為公司未支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主張，沒有充分證據(jù)證明判没，本院不予采信蜓萄。

由此可見，由于法律沒有明確規(guī)定澄峰，補(bǔ)償金可以在在職期間予以發(fā)放嫉沽。雖然從法益保護(hù)的角度看是為了保障勞動(dòng)者離職后的基本生存期或就業(yè)選擇權(quán)，但勞動(dòng)合同是雙方意思自治的表現(xiàn)俏竞，在沒有其他證據(jù)證明導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的情況下绸硕，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守合同的約定行為受到合同的束縛。另一方面魂毁，從本案例中可以發(fā)現(xiàn)用人單位對(duì)于這種操作方式需要格外謹(jǐn)慎玻佩。裁判者在審理時(shí)會(huì)審查其是否履行的證明，因?yàn)殡x職后的補(bǔ)償金是法律的明確規(guī)定席楚，若用人單位無法證明則會(huì)承擔(dān)舉證不利的法律后果咬崔。

四、在職期間雙方有約定用人單位需要支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金烦秩，用人單位對(duì)此負(fù)有舉證責(zé)任垮斯。

這一點(diǎn)在上述案例的講解中我們可以確認(rèn)，用人單位對(duì)工資實(shí)際支付的拆分做法有著很強(qiáng)的證明力只祠。第一兜蠕，用人單位就已經(jīng)支付了補(bǔ)償金履行其義務(wù)履行了證明責(zé)任；第二铆农，用人單位就上述拆分事實(shí)向勞動(dòng)者送達(dá)并予以確認(rèn)牺氨。那么在無其他相反證據(jù)的情況下，裁判者對(duì)該項(xiàng)證據(jù)予以采納并無不妥墩剖。由此可以看出猴凹，若用人單位直接將補(bǔ)償金予以打包在工資中，則可能承擔(dān)舉證不利的法律后果岭皂，退一步講即使未打包但沒有能夠告知?jiǎng)趧?dòng)者仍可能承擔(dān)舉證不利的法律后果郊霎。因此若要采取案例中用人單位的做法對(duì)于離職后的補(bǔ)償金部分更應(yīng)該具體明確的從工資中拆分出來，這樣就可以減少訴累避免矛盾激化爷绘。