不知不覺米辐，假期已到尾聲胸完，明天要正式開工了，前兩天跑步時翘贮，我在梳理我2021年的年度關(guān)鍵詞赊窥，有一個詞突然跳到我的腦海里——剛性。去年狸页，受《國企改革三年行動》政策推動锨能，我?guī)椭簧倨髽I(yè)（國有）構(gòu)建了高管層的經(jīng)理層任期制與契約化機(jī)制，這一過程中芍耘，很多領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常掛在嘴上的詞是“剛性”——要剛性考核址遇，剛性兌現(xiàn)。

春節(jié)假期前最后一個工作日斋竞，有個客戶人力資源部門的負(fù)責(zé)人聯(lián)系我倔约，她說她們?nèi)ツ暧昧宋覀冊O(shè)計的激勵機(jī)制，絕大部分同事比較滿意坝初，但是有一位員工對績效結(jié)果提出了申訴浸剩，緣由是按我們的制度計算她的年終績效時，這位員工較往年少了大概10萬元錢鳄袍，于是這位員工質(zhì)疑績效考核過程的公平绢要、合理性……人力資源部門進(jìn)一步調(diào)查后，建議不做任何調(diào)整畦木，仍堅持原來的考核結(jié)果袖扛，績效管理委員會也同意了這一結(jié)果，她聯(lián)系我想再聽聽我的意見……人資部負(fù)責(zé)人和我講，她們公司今年的績效考核較往年最大的變化是保持剛性蛆封，以往情況下唇礁，通常如果一位員工的獎金較上一年有三分之一以上的變化（增加或減少），決策者通常都會“平衡”一下惨篱，但今年盏筐，決策者看到這個結(jié)果時、了解具體過程后砸讳，只是說了一句：既然是考核下來的結(jié)果琢融，那就按這個結(jié)果來！

同樣的簿寂，我認(rèn)識一位中層管理者（具有決定下屬年終績效的權(quán)力）漾抬，他說，他每年按一定的規(guī)則分完績效后常遂，在辦公室的抽屜里還要裝五十萬左右現(xiàn)金纳令，下屬找他來“訴苦”的時候，他通常會耐心聽完克胳，然后從抽屜里拿出三平绩、五萬現(xiàn)金給到那位“訴苦”的員工，我說漠另，會不會大家知道你這個“小秘密”后都來找你“訴苦”澳蟠啤！他說笆搓，大家都“心里有數(shù)”性湿，這么多年也沒有誰敢無緣無故來找他“訴苦”。事實上砚作，這位中層管理者也經(jīng)常向我“訴苦”窘奏，盡管他享受“分獎金”的權(quán)力，但是他每年最頭疼的就是這件事葫录，他最害怕自己忽略了那些團(tuán)隊里確實做了貢獻(xiàn)而自己卻并不知道的人和事着裹，而隨著他團(tuán)隊規(guī)模越來越大，越來越多這樣的人和事被他所忽略……

我的個朋友米同，在一家中小型民營企業(yè)工作骇扇，他和我說，他發(fā)現(xiàn)他們公司每年年終考核都是走過場面粮，給誰發(fā)多少獎金本質(zhì)上都是看老板的心情少孝，在這一“發(fā)現(xiàn)”的引導(dǎo)下，每年公司考核結(jié)果出來后熬苍，他都會給他的老板寫一封長長的郵件稍走，一是和老板做個思想交流袁翁；二是向老板匯報一下自己一年的工作……好長一段時間以來這一招都特別管用，每年公司發(fā)完年終獎后婿脸，老板都會單獨給他再發(fā)一個大額“紅包”粱胜，所以，他常常和我開玩笑說：這是一封價值數(shù)萬的郵件狐树，從來不敢馬虎焙压！

有位老板和我講，過去很長一段時間里抑钟，在他所在的城市涯曲，基本上沒有他解決不了的問題，甭管多大事在塔，只要擺個飯局幻件，把一些“關(guān)鍵人物”請出來，絕大部分問題都能夠按自己的設(shè)想解決心俗，如果還不行傲武，就再組一個飯局……而這兩年的情況是蓉驹，別說解決問題了城榛，就連飯局都組不起來——沒人赴宴。他表示很迷惘态兴，不停嘀咕——生意越來越不好做了狠持，我說，你以前本質(zhì)上不是在做生意瞻润，如果任由以前的方式發(fā)展喘垂，社會必定會越來越亂，我們現(xiàn)在是在構(gòu)建一個更合理绍撞、更有序正勒、更規(guī)范的體系，未來傻铣，那些敬畏規(guī)則章贞、遵守規(guī)則的人才會更有“生意”做。

以上這些例子非洲，其共性是制度與考核本質(zhì)上是兩張皮鸭限。我在很多場合講，企業(yè)內(nèi)部制定變革失敗最主要的原因之一是企業(yè)的管理者两踏、甚至是老板失去了“為所欲為”的“權(quán)利”败京，因為有制度的存在，他們往往被約束和束縛了梦染，因此赡麦，他們往往就“帶頭”違反制度，而隨著他們的“帶頭”，相關(guān)的制度很快就形同虛設(shè)泛粹。

在過去經(jīng)濟(jì)形勢比較好的大環(huán)境下车荔，很多行業(yè)的國企高管通常都是“福利”崗，企業(yè)的增長和高層領(lǐng)導(dǎo)的努力干系不大戚扳，屬于“躺贏”的崗位忧便，隨之而來的問題，一是國企高管普遍限薪帽借，而且限得相對低珠增；二是高管副職們的考核普遍是“一鍋粥”——搗漿糊，搞平均主義砍艾，無論做什么工作蒂教，考核結(jié)果都差不多，到手的獎金也是“半斤八兩”脆荷，而隨著外部環(huán)境的變化凝垛，過往那種對國企高管一鍋粥、平均主義的分配方式越來越站不住腳蜓谋，取而代之的要求和趨勢就是：剛性考核梦皮、剛性兌現(xiàn)。

毫無疑問桃焕，過往企業(yè)內(nèi)部的諸多考核都在某種程度上執(zhí)行各種“平衡”剑肯，績效考核結(jié)果往往都被“老板”憑感覺調(diào)得“面目全非”，且美其名曰——綜合平衡观堂。我在企業(yè)內(nèi)部調(diào)研時让网，有員工和我吐槽——公司每年年末要花1-2個月時間來搞各種考核，在我看來這都是瞎折騰师痕，因為即便完全不做這些工作溃睹，“老板”也能“憑感覺”把獎金分了，這一系列動作純粹是浪費表情……

事實上胰坟，這種“憑‘老板’感覺”式的分配模式是管理的一種選擇因篇，那種完全依賴于制度的“剛性”分配模式，也是管理的一種選擇腕铸。應(yīng)該說惜犀，過去很長一段時間，多數(shù)企業(yè)都在使用前者狠裹，有少數(shù)企業(yè)選擇后者虽界，而且可以肯定的是，執(zhí)行后者的企業(yè)決策者往往面臨更多的“人情壓力”涛菠，迫不得已莉御，一部分企業(yè)又選擇了前一種撇吞。但是，很長一段時間下來后礁叔，我注意到使用前一種模式的企業(yè)的決策者普遍越來越頭疼牍颈，尤其是經(jīng)濟(jì)不景氣時，更是焦慮不已琅关，有位決策者和我講煮岁，他們2021年經(jīng)營效益非常不好，員工的考核都不太理想涣易，但是也要給員工發(fā)獎金（因為賬上還有錢）画机，如果今年還這樣（經(jīng)營不好），到時候他即便是想要給大家發(fā)獎金新症，也只能是“望洋興嘆”步氏、“愛莫能助”了，他現(xiàn)在非常擔(dān)心和害怕自己要面對那一天（而又總感覺自己遲早要面臨那一天）徒爹，所以他們期待有一種“剛性”的制度出現(xiàn)荚醒。反之，那些一開始就堅持依規(guī)辦事隆嗅，按制度說話界阁，堅持“剛性”的企業(yè)，在當(dāng)前的寒冬里榛瓮，往往更能獲得員工的認(rèn)同铺董，也更能落實“能多能少”的激勵機(jī)制。

今年春節(jié)禀晓，無論是在北方，還是在南方坝锰，都特別冷粹懒，7天假期里，我的家鄉(xiāng)只晴了兩天（陰天）顷级，其他時間不是下雪凫乖、就是下冰雹、或者就是陰雨綿綿弓颈，大部分時候我們都圍在火爐邊帽芽，敲完這篇文章，我的手指已經(jīng)凍僵了……這讓我聯(lián)想到了我們企業(yè)面臨的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境翔冀，或者也將迎來這樣的寒冬……（原創(chuàng)作品导街、版權(quán)所有，歡迎關(guān)注）纤子。

作者簡介

王榮增：管理咨詢師搬瑰、國際注冊管理咨師（CMC)款票、管理培訓(xùn)師、商業(yè)作者泽论。專注企業(yè)文化艾少、人力資源咨詢及培訓(xùn)，著有《精進(jìn)管理：如何成為卓有成效的管理者》翼悴。