什么是任職資格台舱？包含哪些內(nèi)容？任職資格有什么作用潭流？
竞惋。。灰嫉。拆宛。（自己百度，答案一堆）
一讼撒、任職資格通道
? ? ? ? a）如何決定設置通道：橫向分職位族浑厚、崗位類。根據(jù)業(yè)務鏈分析椿肩，劃分業(yè)務模塊瞻颂，歸類形成職位族；例如：企業(yè)的業(yè)務鏈是：營銷（客戶進來）-研發(fā)（研發(fā)產(chǎn)品）-供應鏈（購買及生產(chǎn)）-售后（交貨后的維護）-后勤崗（服務上面四個節(jié)點的職位）郑象；從這里我們可以分為：營銷族、研發(fā)族茬末、營運族（供應鏈和售后可以放一起）厂榛、職能族（后勤崗或者售后也可以放這里盖矫，要看售后是什么類型的，技術型售后击奶，建議放研發(fā)族辈双，因為要打通晉升通道）；然后對族內(nèi)所有的崗位進行職責梳理柜砾，把崗位技能要求相似湃望、職責相通、關聯(lián)度緊密的崗位進行歸類痰驱，形成職位類证芭。
????????舉個簡單例子:供應鏈里面的崗位又采購、倉儲担映、PC废士、MC、生產(chǎn)蝇完、交付官硝，采購進來就放到倉儲，mc根據(jù)pc計劃短蜕，調(diào)整物料計劃氢架，生產(chǎn)根據(jù)pc情況排生產(chǎn)計劃，交付根據(jù)需求跟催生產(chǎn)完成訂單朋魔，要求倉庫出庫岖研。那這樣采購、倉儲铺厨、PC缎玫、MC歸一類、生產(chǎn)和交付歸一類解滓。例如：MC作為物料計劃赃磨，必須要懂倉儲，所有倉儲人員職級到頂了只會洼裤，可以往MC方向去轉(zhuǎn)崗邻辉。怎么歸崗位類其實還是跟認知有關系，我自己實操的時候腮鞍，我直接是找標桿企業(yè)值骇，看標桿的任職資格通道分類是怎么樣的。在匯報時候先說我們的設置邏輯移国，再舉標桿案例說明他們也是這么做的吱瘩。
? ? ? ? b）如何設置層級、職級：
? ? ? ? ? ? ? 一般來說大的層級用人才五級模型搞：初做者迹缀、有經(jīng)驗者使碾、骨干蜜徽、專家、權威票摇；在五個大層級內(nèi)拘鞋，我們還會設置很多小的職級。關于這個設置多少職級要考慮我們對于一個員工的職業(yè)生涯是怎么規(guī)劃的矢门，還要考慮我們是薪級薪檔分配盆色。考慮員工的職業(yè)生涯是因為大部分員工在一家公司的職業(yè)生涯是3-5年祟剔，所以我們要考慮員工普遍的層級跨躍要花多少時間隔躲。例如從初做者做到權威大概需要花多少年、在我司5年的正常發(fā)展會到什么級別峡扩，外面行情5年經(jīng)驗一般在什么薪酬區(qū)間蹭越，什么級別。最后結(jié)合我們當前的薪酬情況教届，我們估算（規(guī)劃）下未來2-3年任職資格梯隊的變化响鹃，適當拔高水平即可。拔高的原因是因為一個任職資格體系最少跑2年案训，1年1調(diào)整需要較多的管理成本买置。實際上我做的時候都是站在巨人的肩膀上做的，第二次第三次則是在經(jīng)驗的基礎上强霎。第一次做的時候抄了70%的內(nèi)容忿项，職級實際上是根據(jù)我們內(nèi)部當前的薪酬情況和崗位價值（估算+集體拍腦袋）定的。第一次做的人城舞，不建議自己想轩触，直接抄標桿企業(yè)的。再把里面的一些字眼調(diào)整成為我們的就好了家夺。
? ? ? ? c）任職資格濃度設置：
? ? ? ? 層級必須設置濃度脱柱，如不設置濃度，任職資格標準會經(jīng)常被灰度拉馋，最容易體現(xiàn)在級別低的晉升級別高的這個層次榨为。濃度指的是每一職級所能容納與需要的數(shù)量。
? ? ? ? 那么多少的濃度才是合適的煌茴？
? ? ? ? 要考慮你要采用什么類型的人才結(jié)構随闺。常見人才結(jié)構有花瓶型、鉆石型蔓腐、橄欖型矩乐、圓球型』芈郏花瓶型除了必要的管理者外绰精，大多數(shù)員工從事變化比較少的工作撒璧，屬于被管理者透葛，主要特點是兩級分化笨使，可以適用于勞動密集型企業(yè)；鉆石型的特點是形成相應的人才梯隊僚害，分為初學者硫椰、有經(jīng)驗者、骨干萨蚕、專家靶草、權威等人才類型和層級都比較清晰；橄欖型中間是骨干人才岳遥，一端是高級人才奕翔，另一端是一般人才，依據(jù)能力素質(zhì)差異劃分浩蓉，這種結(jié)構更適用于研發(fā)型的組織派继；圓球型的人才結(jié)構下是一種理想狀態(tài)下的結(jié)構，這種結(jié)構要伴隨著平臺機制來捻艳，像海爾的海星模式就有可能實現(xiàn)圓球型人才結(jié)構驾窟。大多數(shù)時候任職資格的濃度一般是會按照磚石模型和橄欖球模型來。具體多少认轨，首先還是要先看自身的情況绅络，再看友商的情況，有些友商如果不是這個結(jié)構的嘁字，我們可以調(diào)整來估算對位恩急。最后就是預判要完成未來目標需要多少個在哪個層級的人才，最終拍出一些數(shù)字纪蜒，先跑起來再說衷恭。在跑的過程中一定會出現(xiàn)一些濃度不夠的，這種情況下一定要拿歷年人效來看霍掺，在人效不降低的情況下匾荆，可以讓業(yè)務單位申請?zhí)嘏黾訚舛雀怂福桥R時增加還是永久增加牙丽。
? ? ? ? d）如何打通崗位的職業(yè)發(fā)展通道：崗位的價值是固定的，很多崗位是無法升級到更好的層次兔魂，那這種時候就需要給到員工職業(yè)發(fā)展路徑烤芦，打通崗位價值限制的天花板，讓其轉(zhuǎn)崗析校，重新出發(fā)构罗。例如倉管員的崗位铜涉，假如是10個職級，那倉管員的崗位最多是晉升到2級遂唧，這個時候如果倉管員要繼續(xù)走芙代，就得轉(zhuǎn)崗到能發(fā)揮更大價值的崗位上。所以我們要擬定每一個部門的崗位發(fā)展路徑盖彭。這個部門里面有哪些崗位纹烹，怎么晉級晉升。下圖為距離召边，這個只是為了更好的理解做的簡單圖铺呵，實操中不可能是這樣的。走專業(yè)路線不可能到10級~隧熙，撐死到7/8級片挂。而且還會存在崗位職級重疊的情況。這個東西落地也簡單贞盯，第一步梳理出各部門當前所有的崗位音念，第二步各部門規(guī)范崗位晉升路線，這里會涉及到崗位稱重問題邻悬，不過不影響症昏，大部分部門的崗位是只有直線晉升（12345晉級）和晉升管理序列兩條路，主要是少部分價值起點低的崗位父丰，把這些梳理出晉升路徑就行~肝谭。
二、任職資格標準
? ? a）標準的擬訂（任職資格委員會）
? ? ? ? ? ? 擬定之前一定要組建任職資格委員會蛾扇，找業(yè)務的頭攘烛、或者部門的頭來擔任委員會主任，成員就在公司找這一塊做得比較出色得人镀首。HR要做得就是給表單模板坟漱、拿本部門得舉例子，讓他們在里面填內(nèi)容更哄∮蟪荩基礎內(nèi)容包括：學歷、工齡成翩、司齡觅捆、崗齡、技能麻敌、晉升條件栅炒、額外加分項（文化、關鍵事件舉證）
? ? b）標準的更新（任職資格委員會）
? ? ? ? 通常是2-3年1更新，但是如果出現(xiàn)特殊情況赢赊，就得安排任職資格委員會更新乙漓。
? ? c）層級標準考評方案（任職資格委員會）
? ? ? ? 對于每一個層級我們應該怎么考評，助工1級晉升助工2級释移，是筆試就ok了叭披，還是要面試ok，還是這類晉升部門自己決定就ok秀鞭，但是我們要限制濃度趋观。工1晉升工2是面試呢？還是述職呢锋边？述職是怎么述職法？評委由誰擔任编曼。評價/打分標準是什么豆巨？這些都是委員會定好的，這里HR是無法提供模板的掐场，HR要做的就是組織他們開會往扔，跟催他們輸出資料，幫他們安排這些考評會議/活動熊户。
? ? d）層級標準的必修課程（基于任職資格的學習體系）
? ? ? ? 委員會還要擬定每個層級必須學習哪些課程萍膛，沒完成這些課程就禁止申請任職資格晉升。這個也是為了建立學習型組織嚷堡。這到底要學什么蝗罗，也是由委員會定的。盡可能利用E-learning平臺蝌戒，把每個層級必修的通用課程錄制下來串塑，讓大家自學，這樣落地會更方便北苟。
三桩匪、任職資格評定
? ? a）本通道的評定方式：
? ? ? ? a.1）管理序列：管理序列的評定通常是在高層面前述職，結(jié)合任職標準友鼻、360調(diào)研傻昙、本部門的業(yè)績完成情況、人效彩扔、人員流失率妆档、團隊氛圍來定。
? ? ? ? a.2）其他序列
? ? ?b）跨通道的評定方式：從技術走向?qū)I(yè)的借杰，這種跨通道的評定一般跨通道就要降級过吻，不降級就維持，但是維持最多維持1年，這1年算保護期纤虽，如果1年內(nèi)沒有達到當前職級任職資格標準乳绕，那就要降職。評定方式由委員會確定~逼纸。到了資深者的級別開始禁止跨通道洋措。從管理走向技術/專業(yè)的，分為不認證平轉(zhuǎn)為骨干杰刽、認證為更高級別骨干對于這類的菠发，通常都是平轉(zhuǎn)的。
? ? ?c）跨級的評定方式：跨級評定最關鍵一定是績效贺嫂，如果績效不好禁止跨滓鸠，1-2年內(nèi)的績效結(jié)果80%要在TOP20%。一次躍2級第喳，最多躍2級糜俗。到了到了資深者的級別的層級，禁止跨級曲饱。
? ? ?d）保級的評定方式：保級的發(fā)起出現(xiàn)在業(yè)務一把手覺得員工不符合這個職級悠抹，而員工覺得我自身有這個能力。這種時候就根據(jù)實際發(fā)生的事情發(fā)起該評定扩淀，由一把手組織任職委員會成員（最少3人）一起對該員工進行評定楔敌。
? ? e）評定執(zhí)行細節(jié)：
1、各委員會要設置秘書崗位驻谆，作為對接窗口卵凑，如果單純的以委員會的頭為窗口對接，很難推進的旺韭，委員會的頭基本是業(yè)務的頭氛谜，他們?nèi)绽砣f機，沒那么多精力在這事情上区端，所以要安排對接窗口值漫；
2、每一個階段hr要作為中間商去匯總資料织盼，去分發(fā)資料杨何；（如果窗口發(fā)揮作用了，則不需要作為中間商）沥邻。建議還是HR作為總窗口危虱，這樣可以避免資料丟失。且統(tǒng)計資料提交情況會稍微麻煩唐全。委員會的人不一定有人能夠安排出來統(tǒng)計資料情況埃跷，且對于資料的審核蕊玷，委員會也不一定有時間搞；
3弥雹、評審時候需要把評分表（評審維度垃帅、評審標準）輸出。
4剪勿、要嚴禁晉級之后就轉(zhuǎn)崗的情況發(fā)生贸诚，需要提前設置好：晉級之后半年內(nèi)不允許平級轉(zhuǎn)崗。
5厕吉、需要考慮述職ppt與考評表的內(nèi)容關聯(lián)度酱固；
6、技能方面篩選头朱，到高層層面更加考慮組織能力提升运悲、經(jīng)驗傳承、文化傳承髓窜；
7扇苞、如有上升到高層集體述職評議的，述職人員的資料一定要細致寄纵，且述職PPT要和評審表完整對上。要直接上級填寫優(yōu)劣勢評價脖苏，推薦理由程拭；
8、對于一些評委團棍潘，年紀比較大的要取消所有動畫~~~
9恃鞋、在述職過程中講到的項目、設備亦歉，都要說明難度情況恤浪，讓業(yè)務的頭，輸出一個項目難度系數(shù)表肴楷，要求述職人說明該項目的難度系數(shù)水由，最終產(chǎn)出；
10赛蔫、任職資格管理一定是以責任結(jié)果為導向的評價體系砂客，不能以能力為標準，有能力但沒成績的不能晉級呵恢，達到這個職級標準只能給與更多的鍛煉機會鞠值。
結(jié)語：坦白說东臀，做了這么多次任職資格體系讯柔，其實大多數(shù)時候都是抄锻拘，找標桿里面抄。抄完之后表達好自己的邏輯挪拟，然后請上級發(fā)表建議，給高層存在感宾娜，給干部存在感长窄。然后做好跟蹤工作就行了~~。只要體系能夠落地抵恋，先不管是什么形狀焕议，能落地的就是剛好符合企業(yè)的形狀。
