Boss 才不會跟你談序厉，Boss 是用戶，求職者是商品毕箍。
我為什么要對一個商品談話弛房？
一個更好的求職軟件不是為企業(yè)“篩選合適的人”，而是打破僵化的選人方式而柑。
追求降低操作成本和提高用戶體驗文捶，并不是直接提高求職體驗的工具，提高成本提高體驗才是媒咳。
—— Erlich Liu
工作不好找粹排？
都說今年 (2022) 工作不好找，這一點我比較懷疑涩澡⊥缍或者說這類的描述永遠值得懷疑，這類指的是沒有具體的情境、沒有具體的條件射富、沒有具體的關系等等膝迎，這是一句相當空泛的話。
我經常很怕我會不經意間就信了這些觀點胰耗，然后倒過來解釋我還沒找到合適的工作的現(xiàn)狀限次。面對這些觀點的時候，我通诚芙迹總是那個唱反調的存在掂恕。這樣的態(tài)度對我找工作有相當大的幫助，我總想多找找多看看弛槐，最后找到個自己覺得還不錯的工作后來打破這個觀點懊亡，那時候感覺超爽。
開始找工作的三周后乎串，我大概有點體會店枣，今年的工作可能確實有點 “不好找”。往年我三周至少可以面試十幾家公司叹誉，然后狂妄地點評一番鸯两，最后還覺得有更好的選擇。今年在 Boss 直聘上得到的回復都很少长豁，面試也只有七八家钧唐，大部分都不太靠譜。
本著盡快要找到份工作的想法匠襟，買了 “找工作” 這條路上的工具 —— Boss 直聘 VIP 會員钝侠。然后順手做了一個分析，什么簡歷匹配度酸舍、薪資要求帅韧、經驗要求等等都是意料之中，但到溝通進度這一項分析得到的結果啃勉，讓我大跌眼鏡忽舟。
是 Boss 直聘拉胯？
87% 的未回復率淮阐？怪不得找不到工作叮阅，100 個人里有 87 個人都不回復你的信息，意味著連你的簡歷都看不到枝嘶，連拒絕都得不到帘饶。
排除掉那些非常厲害的人，我相信普通人的被回復數(shù)據就是這樣的水平群扶，Boss 直聘的數(shù)據也顯示及刻，87% 的人是沒有得到回復的镀裤。那 87% 的「Boss 未回復率」意味著什么呢？
如果你投遞簡歷時不怎么看 JD 缴饭，直接海量投遞暑劝，一天只需要 20 分鐘就可以投遞完當前 Boss 直聘限定的投遞數(shù)量 (大概是 100)，那么你一天約能收到 13 次回復 (注意啊颗搂，只是回復)担猛；如果你是個認認真真看 JD 篩公司，做背景和行業(yè)調查后再投簡歷丢氢，我們假設你可以一天篩選出 50 家公司 (這基本不可能)傅联，那么你大約能收到 6.5 次回復；我們再假設回復的公司當中有 50%?拒絕你疚察，剩下 50% 的公司會接受你的簡歷蒸走，大概會有 3 家公司真正看了你的簡歷；我們再假設有 50% 看了你簡歷后約你面試 (這個概率真的很高了)貌嫡，那么你認認真真看一整天的 Boss 直聘比驻，大概可以獲得到 1 次面試機會。
這是個非常糟糕的結果岛抄，這對找工作的人的打擊是非常大的别惦。人最重要的主觀能動性會直接受到影響，持續(xù)了一兩天后可能有 50% 的人會進一步降低期待甚至放棄尋找更好的公司了夫椭。
我不禁開始想掸掸，Boss 為什么會出現(xiàn) 87% 的所謂的 “Boss” 不理人呢？Boss 直聘作為一個人力資源的信息交易平臺蹭秋，這在今天的互聯(lián)網產品里意味著很多事：信息流動快速猾漫，效率高，成本低… 怎么會出現(xiàn)商家不理用戶的情況呢感凤？這是我最初的想法。
Boss 才是用戶粒督，我是商品
但后來我意識到我可能想錯了陪竿，Boss 直聘里所謂的 Boss 不是商家，Boss 們才是 Boss 直聘這個產品的真正用戶屠橄，Boss 們?yōu)榇酥Ц读私疱X來購買篩選求職者 (產品) 的權力族跛，Boss 們存在用人需求，Boss 們是主要的挑選方锐墙，Boss 們才是用戶礁哄，而我是商品，自我定價后來投遞售賣個人技能溪北。
這可能就是個人應聘市場上的 “特點”桐绒，87% 的未回復率一下子變得可以理解了夺脾。作為一個商品而言，我自然不喜歡被這樣對待茉继，那些嘴邊掛著 “人才” 二字的文案咧叭，現(xiàn)在都顯得格外有諷刺意味。
但這不妨我們回過頭來看看為什么會形成這樣 87% 未回復率烁竭，工作不好找菲茬，匹配不高這樣的核心問題，我希望有下一代產品能換個視角來解決這些問題派撕。
這個市場的 “特點”
第一：因為上述所說婉弹，Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用戶。這就像在淘寶上做銷售的商家和身為購買者的用戶一樣好理解终吼，作為用戶在沒有特定情境下镀赌，也不怎么會理會商家/客服們的推廣信息，但反過來則不同衔峰。這甚至不是一個關系的問題佩脊，而是一個理念的問題，這樣的定位仍然 Work垫卤，似乎在說明著 “重視人才” 要么只存在于少數(shù)威彰，要么是 “人才” 太少。相反的觀念也存在穴肘，瞄準獵頭市場或者當時被獵頭主動聯(lián)系時歇盼，這種狀態(tài)就翻轉過來了。在大眾招聘市場上评抚，這種觀念會先產生一層巨大的「招聘損耗」豹缀。
第二：Boss 上真正的用戶其實是企業(yè)，企業(yè)的代表人是老板慨代，由于 Boss 直聘那句 “找工作邢笙，跟老板談”?早已失效，80% 以上的 Boss 直聘用戶都是 HR 們侍匙。這就出現(xiàn)了一層代理氮惯，因為老板沒有時間/意愿/能力等來處理招聘，需要將這件事委托給 HR 來完成想暗。也就是說 Boss 直聘的招聘需求其實是「Boss」->「HR (代理)」->「求職者」這樣的模型妇汗。從真實的反饋路徑看，可能更多的是「求職者」->「HR (代理)」->「Boss」這樣的模型说莫，需求和反饋這兩層模型經過 HR 的代理后杨箭，天然會出現(xiàn)一層很嚴重的「招聘損耗」。這也是當時 Boss 直聘主打那句口號的原因储狭，并將產品的主要用戶定位在小型公司上互婿，因為小型公司的 Boss 們更可能自己來做招聘捣郊，這層損耗會降低很多。
第三：Boss 直聘的在 HR 端的運行是雙向的擒悬，HR 們不但可以接收求職者投遞的簡歷模她，還可以去市場上撈簡歷。這也自然會產生一個期待匹配問題懂牧，求職者因為利益最大化的驅動侈净，會更傾向于去投遞 “更好的企業(yè)”，而 HR 處于企業(yè)的需求和個人發(fā)展的需求僧凤，會更傾向于去撈 “更好的員工”稠茂。求職者和 HR 的期待匹配度天然就會很低沫浆，這也會產生很大一層的「招聘損耗」桩引。
第四：才是到個人的 HR 和企業(yè)行為上贩猎，基本就是 HR 夠不夠專業(yè)，能不能理解業(yè)務并識別能力匹配的人途事；企業(yè)自身業(yè)務發(fā)展和對業(yè)務認知情況是否匹配验懊，企業(yè)基本資源是否健全等問題。這是作為求職者最能直觀體會到的一層尸变，但是在整個鏈條的影響力里义图，其實是最小的一部分。因為這些都是 “內容”召烂，Boss 直聘和招聘市場是媒介碱工，媒介的影響會大于內容，這是麥克盧漢曾經告訴過我們的道理奏夫，你稍有帶入就會理解怕篷。
這到底是不是問題？
由 87% 的 Boss 未回復率得出的這些思考酗昼，當然在說明 Boss 直聘本身在平臺運營和產品設計上是存在巨大問題的廊谓。
首先是 Boss 直聘的真正用戶是 Boss 們，但 Boss 直聘之所以今天能賺錢的原因其實是一家獨大麻削，作為商品的求職者和作為用戶的 Boss 本身都沒有更好的選擇蹂析，這就是互聯(lián)網企業(yè)追求的市場占有率后的那層網絡效應。87% 的 Boss 未回復率意味著 Boss 們不買賬碟婆，Boss 們認為至少超過 87% 的求職者其實都不必要關注/沒有競爭力/我們不需要，我們連回復的時間都不值得浪費在這樣的人群身上惕稻，這就是背后的那層意思竖共。
這個問題只是在今天 Boss 直聘給出的數(shù)據下展示了出來，顯得相當無情刺耳俺祠。這是事實公给，但產品的目標一定是出來解決這些問題的借帘。我不知道對比當年線下招聘市場來說，Boss 到底提供了多少真正的價值淌铐，降低的成本到底是哪些成本肺然？提高的效率是哪些效率？
如果有什么可以歸結到產品頭上的話腿准，那么至少有產品設計者們在設計產品時對求職者 “價值” 的理解际起，我相信他們不會說我們判斷求職者價值，他們會說我們在乎的是企業(yè)和用戶之間的匹配度吐葱。那我們可以繼續(xù)來追問街望，匹配度到底是如何得到的？企業(yè)們如果根據匹配度這個數(shù)據來進行判斷弟跑，那么至少有 87% 的人連簡歷都沒有被看到的情況下就知道不匹配了嗎灾前？
這聽上去像是兩種論調，一種論調是：我們幫助企業(yè)篩選了與他們高度匹配的人才孟辑；另一種論調是哎甲，互聯(lián)網產品在加速企業(yè)的僵化，用人需求和標準的僵化饲嗽。我分不清哪個是更合適的炭玫。
我去年嘗試給 Boss 提過一點小的功能層面上的建議，我當時的主要想法還是如何獲得到一些 HR 們?yōu)槭裁淳芙^我的反饋喝噪，這樣我可以來對簡歷進行改善础嫡。但當我知道我的改善甚至不能產生超過 13% 的影響時，我感到十分失望酝惧。
Boss 直聘上的那層奶油
我前段時間曾對 Boss 直聘做過一個評價榴鼎，我說 Boss 直聘已經快成為一個壟斷者了，他的競爭對手不在其他的人才招聘市場里晚唇。今天的數(shù)據更能證明巫财，至少 87% 的求職者，HR 們連理會都懶得理會哩陕，HR 們至少會再拒絕掉 50% 以上的面試者平项，最后只有最多不超過 7% 的人會得到青睞，我相信這 7% 的人也是獵聘和 Moka 這兩類產品希望重點拉攏的人悍及，他們是真的用戶闽瓢。獵聘和 Moka 在做的事情就是撇去 Boss 直聘上的那層奶油，他們才是 Boss 直聘的真正競爭對手心赶。
我今天才意識到扣讼，這樣的評論也有很大的問題∮Ы校回到現(xiàn)實椭符，事實上只有 6% 左右的人是沒工作的荔燎，而不是 87% 的人沒有工作。這足以證明销钝，大部分的企業(yè)的大部分業(yè)務部門是不需要一定要找那 7% 的人有咨。
我們當然可以說，人是有特質的蒸健，不是所有人都一樣座享，所以大部分企業(yè)在面試后看出來了他們要的特質，這些人最后就工作了纵装≌鹘玻可還是那個問題，87% 的人甚至都沒被看到橡娄，我們就此可以直接都否定他們的特質嗎诗箍？
會有更好的產品嗎？
通常一個市場上存在一些大的玩家后挽唉，人們會優(yōu)先認為這個市場是被占據了滤祖，大玩家本身就是有一種威懾力。經過一些年后瓶籽，人們會發(fā)現(xiàn)市場上的大玩家可能產生了變化匠童，于是才意識到，原來有大玩家并不代表機會的消失塑顺。
有更好的方法解決問題汤求，永遠是確定的機會。
Boss 直聘或許可以做的是花更多的力氣嘗試去治理這個社區(qū)的病變严拒，挽回他用戶們 87% 的不信任扬绪。更深一層的，是如何能更好的改善求職過程裤唠。我相信挤牛，這 87% 的未回復率更底層的原因是求職者付出的成本過于低導致的，求職者只需要一鍵投遞种蘸，剩下的工作全部留給了 HR墓赴，HR 憑什么相信求職者在 Boss 上的那兩句簡介？因為求職者的成本低航瞭，就顯得非常不值錢和不認真诫硕，HR 也可以本能地不相信這樣低成本的投遞。
降低操作成本刊侯、提高用戶體驗被看做是互聯(lián)網產品的法寶級理念痘括，可我們必須得看在什么環(huán)境下去做的這些事。
我們希望用戶在購物軟件里多花錢時，我們要讓流程簡單纲菌；我們要讓用戶在視頻軟件里停留時間更長時，我們要用戶體驗好… 這些改善的點其實本身都是針對的用戶消費行為疮绷，我們希望的是用戶多消費一些他有的東西在產品上翰舌。
但招聘軟件可能不一樣，這樣的降低成本最后獲得到的是低質量的信息和高篩選成本冬骚，在這樣的情況下為了降低成本椅贱，就只能去提高僵化的標準，最后使得產品社區(qū)很難治理好只冻，用戶的體驗也不會變好庇麦。
希望 Boss 直聘能做的更好，也希望能有更多的好產品做出來喜德。
最后山橄，我還有個小播客叫「有限理性」，歡迎你在小宇宙或 Apple Podcast 等泛用型播客客戶端上訂閱收聽舍悯。
突然發(fā)現(xiàn)航棱，我好像很適合做個用戶體驗官的~
