在人力資源管理中，績效管理有著舉足輕重的作用杭攻，不過祟敛，許多直線管理者對績效管理卻采用回避甚至厭惡的態(tài)度。
在績效管理的過程中兆解，企業(yè)管理者常常會頭疼這樣一些問題：為什么制度頒布了馆铁，卻沒有人執(zhí)行？為什么工資提高了锅睛，員工的積極性卻沒有提高埠巨？為什么員工經(jīng)常不能完成本職工作？
每天總是很忙现拒，無暇顧及對員工的反饋怎么辦辣垒？為什么員工經(jīng)常在沒有任何征兆的情況下辭職離開？為什么考核制度始終不能得到有效的實(shí)施印蔬？
在人力資源管理中勋桶，績效管理有著舉足輕重的作用，不過侥猬，許多直線管理者對績效管理卻采用回避甚至厭惡的態(tài)度例驹。
首先，如何設(shè)置適合本公司的績效考核指標(biāo)以及績效管理體系也是企業(yè)所面臨的難題陵究。
第二眠饮，績效管理是一個吃力不討好的活兒，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做铜邮，容易得罪人；做得不好，又會讓上級對自己產(chǎn)生不信任之感松蒜。
第三扔茅，在績效管理中，管理者不明確自己的工作內(nèi)容秸苗，采取不當(dāng)?shù)墓芾矸绞揭苍斐闪水?dāng)下我國績效管理處于一個較低層面的結(jié)果召娜。
績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺惊楼，食之無味玖瘸，棄之可惜。如何改變這種狀況呢檀咙？管理者正確明白自己的角色是非常關(guān)鍵的一點(diǎn)雅倒。
人力資源專家——華恒智信在多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，大多企業(yè)的管理者都無法很好地認(rèn)知到自己的角色定位弧可，因而也就不知道自己究竟應(yīng)該做什么蔑匣、應(yīng)該如何做，自然無法對績效管理的落地起到很好的作用棕诵。
比如裁良，當(dāng)我們問一個管理者，你是做什么的時候校套，他往往會回答价脾，我是生產(chǎn)部門的經(jīng)理，或者我是銷售部的經(jīng)理笛匙，我是財(cái)務(wù)部的經(jīng)理彼棍，但是很少有人會回答說，我是做管理的膳算，負(fù)責(zé)生產(chǎn)座硕、銷售、財(cái)務(wù)涕蜂。
在管理者的頭腦中华匾，自己的職位就是一份本職工作，就是做好自己該做的事情机隙，比如蜘拉，做好財(cái)務(wù)分析，做好財(cái)務(wù)報(bào)表有鹿，而不是做好財(cái)務(wù)部門的規(guī)劃旭旭，設(shè)置部門內(nèi)部的崗位，選聘合適的人選葱跋，進(jìn)行人員的培訓(xùn)持寄，做好員工激勵源梭，進(jìn)行績效激勵等等……
也因此，人力資源部在許多公司中都處于一種尷尬而不被配合稍味，最終達(dá)不到好的管理效果的這樣一個部門废麻。
對自己的角色定位不清楚，隨即帶來的就是你的努力方向偏離你的重點(diǎn)和目標(biāo)模庐。
電影《上甘嶺》里面有個楊連長烛愧，很厲害，帶著一幫兄弟就沖上了高地掂碱，楊連長上去之后怜姿，有這樣幾個細(xì)節(jié)：第一，他上去之后疼燥，發(fā)現(xiàn)這個高地已經(jīng)被美國侵略者包圍了沧卢，作為陣地指揮者的他卻沒有進(jìn)行指揮，反而撥開他的通訊員悴了，自己跑到前面去打機(jī)槍去了搏恤，把他對帝國主義的仇恨，都化解在這個機(jī)槍里了湃交，越打越上癮熟空。
此時，通訊員倒是在那傻了搞莺，不知道自己應(yīng)該做什么息罗。另外呢？指揮中心的卻在那尋找呼叫連長才沧。營長問通訊員：“你們連長呢迈喉？”通訊員說，“連長自己跑到前面去打機(jī)槍去了”温圆。營長一聽這話挨摸，就很火，說岁歉，“快去把他給我拉下來”得运。
第二次，楊連長蹲守坑道锅移，他做好了細(xì)致的戰(zhàn)斗計(jì)劃熔掺。但是有一天晚上，他還是忍不住突然自己出去摸碉堡去了非剃，摸完碉堡回來置逻，師長來電話，問他：“誰出去摸碉堡了备绽？我要給他記功券坞△薮撸”此時的他已經(jīng)意識到自己的失職，磕磕巴巴地說：“一個是戰(zhàn)士报慕，可以表揚(yáng)深浮，然后還有一個人压怠，他犯了錯誤了眠冈，那就是我自己【保”
細(xì)細(xì)想想這個案例蜗顽，當(dāng)楊連長還是個機(jī)槍手的時候，他的這種做法是合適雨让，是受組織歡迎的雇盖，但是當(dāng)楊連長從一個機(jī)槍手轉(zhuǎn)變成一個連長，他就不再是一個專業(yè)人員栖忠，而是一個管理者崔挖，作為一個管理者，組織對他的要求就發(fā)生了變化庵寞，就不在考核他本人做了什么狸相，而是考核他所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)做了什么。
而作為企業(yè)管理者也是一樣捐川，當(dāng)你是一個銷售明星的時候脓鹃，組織考核你的是你本人的業(yè)績，你本人的業(yè)績越高古沥，組織越歡迎瘸右，你的談單技巧越嫻熟，組織越欣賞岩齿，但是太颤，當(dāng)你從一個銷售明星被提拔為一個銷售團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，如果還是把自己的時間花在研究談單技巧和與客戶洽談上盹沈，你就是在做自己感興趣的事而不是做自己應(yīng)該做的事龄章，就要受到組織的約束。
現(xiàn)實(shí)中其實(shí)有許多管理者都像楊連長一樣襟诸，他們在做事的時候有一種慣性：喜歡做自己感興趣的事瓦堵，而不是自己應(yīng)該做的事。
如何解決歌亲？這就要找準(zhǔn)自己的定位菇用，明確自己的角色！
那么績效管理中陷揪，管理者應(yīng)該有哪些角色呢惋鸥？
第一杂穷，記錄員。
績效管理最主要的一個環(huán)節(jié)就是績效考評卦绣∧土浚績效考評不是憑空得來，而是需要具體的員工行為表現(xiàn)滤港、具體的員工作出的成果廊蜒、具體的員工產(chǎn)生的效益等等。作為一個直線管理者溅漾，對于自己的下屬應(yīng)該有充分的關(guān)注和了解山叮。對于員工的行為表現(xiàn)，員工產(chǎn)生的績效等等應(yīng)該據(jù)實(shí)記錄添履。在績效考評中屁倔，才能做到有據(jù)可依，避免不公平暮胧、不公正的現(xiàn)象產(chǎn)生锐借。
第二，法官往衷。
作為領(lǐng)導(dǎo)钞翔，你必須秉持規(guī)章制度，依據(jù)你觀察和記錄到的成果炼绘，公平公正而規(guī)范地對下屬進(jìn)行評分嗅战。你要清楚，沒有原則俺亮，就沒有公平競爭驮捍，相應(yīng)的也就沒有改進(jìn)、也有業(yè)績脚曾、沒有發(fā)展东且、沒有你的前途。在績效管理中一定要做到一個在制度規(guī)范面前“鐵面無私”的形象本讥。保證績效考核的公平公正性珊泳，提高績效考核的權(quán)威性，提高員工對績效考核的認(rèn)可程度拷沸，最終使得績效管理順利發(fā)揮其作用色查。
第三，合作伙伴撞芍。
作為一個管理者秧了，你部門的績效是直接與你的績效掛鉤的。許多中層管理者的考評指標(biāo)多以你所管轄的部門業(yè)績?yōu)閷ο笮蛭蕖Ｋ匝檎保谀銓δ阆聦俚目冃нM(jìn)行考評和管理時衡创，你也是在對你自己的績效進(jìn)行核查和管理。無疑晶通，你和你的下屬之間是合作伙伴的關(guān)系璃氢，你的下屬表現(xiàn)優(yōu)秀了，產(chǎn)生了更多的績效狮辽，也意味著你實(shí)現(xiàn)了你所在的位置的價值一也。
第四，導(dǎo)師隘竭。
作為管理者塘秦，當(dāng)員工遇到問題時讼渊，你要懂得輔導(dǎo)員工动看，及時做好溝通和跟蹤。當(dāng)員工又不懂或困惑的時候爪幻，你要充分利用你所有的經(jīng)驗(yàn)菱皆，給下屬提出確實(shí)可行的解決問題的想法，促使員工提高自己的績效挨稿。
比如針對銷售人員仇轻，有個指標(biāo)，叫做“回款率”奶甘，無論從合同篷店、法律或者什么角度，大家都清楚的臭家，但客戶就是不回款疲陕，客戶總不能失去吧，從而導(dǎo)致“回款率”低钉赁，業(yè)務(wù)員每個月愁眉苦臉蹄殃，怎么辦？和業(yè)務(wù)員一起嘆氣沒有用你踩，冷眼旁觀也沒有用诅岩。不妨替業(yè)務(wù)員想想辦法，比如介紹下其他業(yè)務(wù)員如何進(jìn)行回款的带膜，或者你在催款方面有什么經(jīng)驗(yàn)吩谦，或者讓高級別的人找客戶去做溝通（甚至你去和客戶溝通）說明業(yè)務(wù)員的難處，等等膝藕。
做好導(dǎo)師的角色式廷，可以讓你和被管理者共同進(jìn)步，企業(yè)的進(jìn)步束莫，才會有個人的前途懒棉，除非你只是想拿現(xiàn)在的企業(yè)做跳板草描。
第五，醫(yī)生策严。
績效管理還有一個很重要的環(huán)節(jié)穗慕，就是反饋。只有充分落實(shí)反饋環(huán)節(jié)妻导，才能改善員工個人逛绵、部門以及企業(yè)的整體績效【缶拢績效考核的結(jié)束并不意味著績效管理的結(jié)束术浪。
在績效考核之后，管理者還有一個重要的任務(wù)寿酌，就是與員工進(jìn)行一對一的績效面談胰苏，與員工對過去一個績效周期的表現(xiàn)與員工進(jìn)行績效溝通，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行診斷醇疼，幫助員工找出績效表現(xiàn)中存在的不足硕并，并為員工制定改進(jìn)計(jì)劃，做好醫(yī)生的角色秧荆。最終達(dá)到“治病”的效果倔毙。
績效管理能否成功，直線管理者的態(tài)度和能力是一個關(guān)鍵因素乙濒，如果管理者不能轉(zhuǎn)變觀念陕赃，仍舊認(rèn)為所謂的績效考核就是填表打分，那么績效管理不可能取得成功颁股；如果管理者不能很好地認(rèn)識自己在績效管理中所應(yīng)該扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任么库，那么，績效管理也不可能取得成功豌蟋！
所以廊散，直線管理者在面對績效管理的時候的，要做好兩個轉(zhuǎn)變：一個是觀念上的轉(zhuǎn)變梧疲，從改善員工績效的角度出發(fā)允睹，致力于幫助員工提高能力，提升績效水平幌氮；二是行為方式上的轉(zhuǎn)變缭受，從按人力資源部的要求被動填表打分，到主動演好五種角色该互，真正承擔(dān)起績效管理的責(zé)任米者。
當(dāng)直線管理者演好了“記錄員、法官、合作伙伴蔓搞、導(dǎo)師胰丁、醫(yī)生”這五個角色后，那么喂分，績效管理的接力棒就能順利地從人力資源部的手中傳遞到直線管理者的手中了锦庸，績效管理也就可以真正地在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮幫助企業(yè)提升業(yè)績水平的作用，成為幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器蒲祈！
