亞當(dāng)斯的公平理論簡介

亞當(dāng)斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔霞停·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出：員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺疲牵。

亞當(dāng)斯的公平理論的基本內(nèi)容

1退子、公平是激勵的動力

　　公平理論認為螟碎，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定磅轻，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

　　一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身逐虚，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系聋溜。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時叭爱，就會心理平靜撮躁，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮买雾，是最有效的激勵把曼，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增漓穿。低于別人時產(chǎn)生不安全感祝迂，心理不平靜，甚至滿腹怨氣器净，工作不努力型雳、消極怠工。因此分配合理性常是激發(fā)人在組織中工作動機的因素和動力山害。

2纠俭、公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io

個人對他所獲報酬的感覺? ??比較對象所獲報酬的感覺

個人對他所做投入的感覺? ? 個人對比較對象所做投入的感覺

3、不公平的心理行為

　　當(dāng)人們感到不公平待遇時浪慌，在心里會產(chǎn)生苦惱冤荆，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降权纤，工作效率下降钓简，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消除不安汹想，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰外邓，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安古掏；更換對比對象损话，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況丧枪；發(fā)泄怨氣光涂，制造矛盾；暫時忍耐或逃避拧烦。

　　公平與否的判定受個人的知識忘闻、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀恋博、價值觀的改變才能夠其作用服赎。

4、當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織不公正時交播，會有以下六種主要的反應(yīng)：

① 改變自己的投入重虑；? ? ② 改變自己的所得； ③ 扭曲對自己的認知秦士；

④ 扭曲對他人的認知缺厉； ⑤改變參考對象；? ? ?⑥ 改變目前的工作隧土。

案例一：公平理論在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用

企業(yè)的人力資源管理體系應(yīng)以使員工感到內(nèi)部公平提针、外部公平和過程公平為目標(biāo)。

公平理論認為曹傀，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬以后辐脖，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量皆愉。因此嗜价，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果會有三種：

一種是當(dāng)該比率小于別人的比率時幕庐，極易導(dǎo)致職工對組織或管理人員的不滿久锥；

二是當(dāng)該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平异剥，會得到強有力的激勵瑟由；

三是當(dāng)該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會冤寿，但一段時間后歹苦，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復(fù)原樣督怜。

將公平理論應(yīng)用于薪酬制度殴瘦，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平亮蛔。員工對于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為上述三方面的原因痴施，其中內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵考慮因素擎厢，個人公平雖然難以從外部表現(xiàn)來衡量究流，但對于員工積極性的影響也是實實在在的辣吃。

1、內(nèi)部公平的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)：

公司的職位與職位之間的等級必須保持相對公平芬探，就是薪酬政策中的內(nèi)部一致性神得。

我們進行基本的工作分析（Job analysis）和職位評估(Job evaluation)，依據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬偷仿。具體有以下幾個方面：

完成某一工作所需要的知識和技能越多哩簿，得到的報酬也越多；

從事這種工作時所處的環(huán)境越不好酝静，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越高节榜；

工作中對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多别智。

2宗苍、外部公平的應(yīng)用方法：

從市場的角度來看，一個企業(yè)選擇工資水平可以采用領(lǐng)先薄榛、滯后讳窟、跟隨及混合的方法，這要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及薪酬觀念來決定敞恋。

一是領(lǐng)先政策丽啡，即一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平。高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優(yōu)秀人才硬猫。從人力資本的角度來看补箍，高工資不一定是高成本，因為優(yōu)秀員工的市場效率更高啸蜜。從經(jīng)濟投入產(chǎn)出比來看馏予，高工資不一定降低了企業(yè)的利潤，人才不能簡單地作為人工成本盔性。領(lǐng)先政策有利于增強員工的公平感霞丧。

二是滯后政策，即一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付較低的工資冕香。這樣一來蛹尝，員工很容易感到不公平，從而對企業(yè)的運作造成影響悉尾。

三是跟隨政策突那，即支付同行業(yè)競爭者相當(dāng)?shù)墓べY水平。 許多企業(yè)都采用工資跟隨政策构眯，這在維持員工公平感愕难，減少員工不滿意程度和員工離職方面會有一定作用。但由于與競爭對手相比沒有優(yōu)勢，因此在實際過程中還是會遇到一些困難的猫缭。

四是混合政策葱弟，即在現(xiàn)實情況下，企業(yè)以各類崗位的社會平均工資為基礎(chǔ)猜丹，對供過于求的人員相應(yīng)降低工資水平芝加，而對社會緊缺人才采取高于社會平均工資水平的政策。?

3射窒、個人公平的應(yīng)用方法：

量才而用藏杖，為有才能者創(chuàng)造脫穎而出的機會。以一套公正透明的人才選拔機制脉顿，用個人在工作中的實際績效作為評價機制和評價標(biāo)準(zhǔn)蝌麸。

建立制度的契約或心理的契約，目的是雙方都明白相互的權(quán)利和義務(wù)艾疟。重要且比較容易判斷其對公司貢獻的崗位宜采用業(yè)績導(dǎo)向的薪酬祥楣，常見的有銷售人員、市場人員以及獨立核算單位的負責(zé)人等汉柒。但是误褪，對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，建立一個比較清晰的制度契約往往是不可能的碾褂，這時候更需要一種心理的契約兽间，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)頭人的個人誠信便十分重要。

4正塌、在公平的過程中實現(xiàn)公平

研究表明嘀略，過程公平相對結(jié)果公平來講，更容易影響員工的組織承諾度乓诽、對管理者的信任和流動意圖帜羊。如果張三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元鸠天，雖然有些不滿意讼育，但他可能會以積極的態(tài)度對待管理者和企業(yè)，可能會反觀自我找出一些自己在經(jīng)驗稠集、能力或者業(yè)績等方面與李四的差距奶段，從而來安慰自己。如果張三認為公司的薪酬政策制定的程序不公平剥纷，那么他與李四每月200元的工資差距就會導(dǎo)致他對管理者產(chǎn)生不信任感痹籍，感覺到自己受到歧視，這時晦鞋，張三往往就會采取辭職的方式來表達自己的不滿蹲缠。

案例二：公平理論對管理實踐的啟示

現(xiàn)實：對于組織中的大多數(shù)員工來說棺克，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關(guān)注的影響线定，而且對于報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響不大娜谊，人們傾向于使報酬過高合理化。

對于組織中的管理者來說渔肩，應(yīng)該關(guān)注員工有關(guān)公平與不公平的社會比較過程因俐，從而不斷地改變激勵模式并保證其有效性拇惋。

首先周偎，最為重要的是管理者要盡可能公平地對待每一個員工。作為員工來說撑帖，他不僅關(guān)心自己所得到的絕對報酬蓉坎，也關(guān)心自己的報酬的相對性。如果員工硼躇認為受到不公平的對待時胡嘿，他們就會試圖采取我們前面提到的行為方式來改變境況蛉艾，減輕不公平的感覺。例如衷敌，他們可能會經(jīng)常缺勤勿侯、上班遲到、不按時完成工作任務(wù)缴罗、降低工作質(zhì)量等等助琐。此時，管理者應(yīng)該盡量通過改變員工的工作來改善投入和收益的平衡性面氓，以此作為激勵員工提高工作績效的手段兵钮。

其次，注意對有不公平感覺的員工進行心理疏導(dǎo)舌界。一般來說掘譬，并不是所有的人都對公平很敏感，只有當(dāng)人們將自己的投入和收益與他人進行比較以后呻拌，他們才開始關(guān)心公平葱轩。并且他們所選擇的比較對象受主觀影響較大，比如說藐握，參照對象不是同一組織中的員工酿箭、兩人所承擔(dān)的工作任務(wù)的復(fù)雜程度不同等等。作為管理者趾娃，在遇到這種情況時缭嫡，由于不可能控制其他組織的報酬發(fā)放，因而對組織內(nèi)部由此產(chǎn)生不公平感的員工就只能從心理上進行疏導(dǎo)抬闷，幫助他們樹立正確的公平觀妇蛀，選擇客觀的公平標(biāo)準(zhǔn)耕突，走出不公平感的陰影。

最后评架，管理者應(yīng)該制定一個能夠讓員工感到公平并且樂于參與和保持的報酬分配制度眷茁。公平感與個人所持有的公平標(biāo)難有關(guān)，而不同的人有著不同的公平標(biāo)準(zhǔn)纵诞。因此上祈，在制定分配制度時，管理者應(yīng)該盡可能了解組織中員工們所持有的公平標(biāo)準(zhǔn)是什么浙芙，是基于平均原則登刺、貢獻大小還是所承擔(dān)的社會責(zé)任大小進行分配才最能夠讓員工產(chǎn)生公平感。在客觀調(diào)查的基礎(chǔ)上嗡呼，選擇在最大程度上能夠讓員工產(chǎn)生公平的分配原則纸俭。這樣，才能讓員工受到激勵南窗，并且產(chǎn)生良好的工作績效揍很。