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一切學(xué)習(xí)與發(fā)展不以成果為導(dǎo)向都是耍流氓苍苞。換句話說固翰，組織花錢、花時(shí)間柒啤，投入在人才發(fā)展上倦挂，更注重行為結(jié)果的轉(zhuǎn)變，或更具體說担巩，績效乃至營收上的成長方援。如果沒有看到改變，一切都將視為是無效的過程涛癌。
但對于學(xué)習(xí)這件事犯戏，必須要具備一個(gè)概念，即便是初階的知識體系拳话，都不是一蹴可幾先匪，可以馬上變現(xiàn)，它更是一個(gè)綜觀長期下來的結(jié)果弃衍。
這么說呀非，人才發(fā)展上的投入，是不是把資源都投入在人上镜盯，就一定要馬上有成效岸裙，又或者說，這中間的落差過程速缆，我們更因該關(guān)注在什么樣的角度降允。
如果以組織關(guān)系來看，《聯(lián)盟世代》里提出一個(gè)概念雇傭關(guān)系艺糜，更像是一種互助的協(xié)作體剧董，員工在組織里工作，是為了讓他達(dá)成一個(gè)階段性的職涯目標(biāo)破停。對于雇主的角度翅楼，更是協(xié)助與提供相對應(yīng)的成長環(huán)境，并藉由對方達(dá)成目標(biāo)過程真慢，換取相對的業(yè)務(wù)營收毅臊。
從這個(gè)角度來看，就會區(qū)分出兩種學(xué)習(xí)導(dǎo)向晤碘，一種是以組織發(fā)展為導(dǎo)向褂微，另一種是以學(xué)員角度為導(dǎo)向功蜓。類似于，組織是以賣產(chǎn)品的角度為出發(fā)宠蚂，另一種是以消費(fèi)者的需要為出發(fā)式撼。
以人才發(fā)展的角度，更需要從學(xué)員自身的需求求厕，才能使整體的學(xué)習(xí)成效更大著隆。這么說，從組織發(fā)展的學(xué)習(xí)為主呀癣，是否就代表成效無法達(dá)到最大化美浦，因?yàn)槟鞘怯赡闼峁怯蓪W(xué)習(xí)者本身的想要项栏。
可以說浦辨，要解決組織與個(gè)人間的需求不同，需要從這兩個(gè)層面為出發(fā)點(diǎn)：
其一沼沈，人才職涯為導(dǎo)向
其二流酬，創(chuàng)新式學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)
前者是以個(gè)人為主導(dǎo)，后者是以組織為主導(dǎo)列另。但僅僅是單點(diǎn)的需求學(xué)習(xí)芽腾，是無法與組織有效對接，更無法達(dá)成組織略性的發(fā)展页衙。
《變革基因》中有講到摊滔，一個(gè)組織未來是否成功包含兩個(gè)層面。第一店乐，組織策略艰躺、第二，組織能力响巢。
以第二點(diǎn)組織能力來看描滔，組織能力的總和就是一家組織能夠走到什么樣的位置棒妨，就如同個(gè)人成長的天花板踪古，你的職涯過程，總會碰到一個(gè)過程券腔，那個(gè)階段是你的能力極限伏穆，這時(shí)必須要有所突破，才能更進(jìn)一步走向另一個(gè)高峰纷纫。
也就是說枕扫，從組織策略性的發(fā)展需求，作為未來人才學(xué)習(xí)發(fā)展的基礎(chǔ)辱魁，以人才選進(jìn)的流程中烟瞧，可以在最初選才上就可以事先說明诗鸭，如同前面《聯(lián)盟世代》所提出的合作關(guān)系。
另一方面参滴，針對學(xué)習(xí)者來說强岸，即便是不知道，或者是不確定的需求砾赔，也就是不知道為什么要學(xué)習(xí)此蝌箍，更需要從整的學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的流程來逐步厘清，這部分就是由《將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果》的學(xué)習(xí)6D為主暴心。
其中讓學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向到實(shí)際的理解妓盲，也就是以「創(chuàng)新式學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)」為主，就需要從《重構(gòu)學(xué)習(xí)體驗(yàn)》的設(shè)計(jì)角度為出發(fā)专普，以喚起在學(xué)習(xí)過程的實(shí)踐價(jià)值悯衬。
綜合上述的兩者來看，并非是彼此對立檀夹，而是相互支援互補(bǔ)的功效甚亭。讓每一個(gè)單點(diǎn)的成效，逐步積累成為組織策略性的人才發(fā)展需求击胜。所以亏狰，它需要以整個(gè)人才的流程來看，在每個(gè)人才發(fā)展的階段偶摔，把組織需求與個(gè)人需求作為連接暇唾。
