這是一段寫在團隊內(nèi)部學(xué)習(xí)分享的文字，響應(yīng)公司普及學(xué)習(xí)泰勒《科學(xué)管理原理》的號召。非同事的朋友請理解這個背景對內(nèi)容產(chǎn)能的影響??
書和作者
這是一本名副其實的老書妹田，已經(jīng)出版了109年了仿吞。所謂的老書新讀箱靴，是想著沉下心來閱讀這些經(jīng)典装蓬，雖然時代變遷，但是透過那些具體的案例纱扭，探尋那些當(dāng)下依然能給予我們啟迪的瑰寶牍帚。
中國人有認(rèn)祖歸宗的傳統(tǒng)，各行各業(yè)的人也是如此乳蛾。做生意的都拜關(guān)公暗赶，干木匠的都拜魯班，就連做微商的都要拜一拜馬爸爸肃叶，那么咱們這一行蹂随，做管理的，做人力資源的去拜誰呢因惭？我覺得不妨從這三位老先生開始：
- 弗雷德里克·泰勒——“科學(xué)管理之父”
- 亨利·法約爾——“宏觀管理之父“岳锁、”管理過程之父“
- 馬克思·韋伯——”組織管理之父”
聽名號，這些老爺子都是名副其實的“爸爸”啊蹦魔，不妨讀讀他們的書激率，在工位上放幾本當(dāng)做“鎮(zhèn)宅之寶”也不錯。
說到泰勒勿决，很多同學(xué)會感覺陌生乒躺，但是，如果說起福特流水線作業(yè)的案例低缩，大家應(yīng)該就會熟悉很多嘉冒，而再說到“甘特圖”，應(yīng)該所有人都會很熟悉了咆繁，而這些案例和工具讳推，都是在那個時代，不同的人物對科學(xué)管理原理忠實踐行的成果玩般。
稱泰勒為“科學(xué)管理之父”娜遵，并不是說在泰勒之前沒有管理，而是從泰勒開始壤短，使得管理走向科學(xué)化设拟，變成一門真正的科學(xué)慨仿。畢竟在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，壟斷資本主義已經(jīng)逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位纳胧，之前經(jīng)驗傳承式的管理已經(jīng)難以滿足規(guī)牧海化生產(chǎn)和越來越復(fù)雜的組織需求。
OK跑慕，讓我們一起看看泰勒在著作《科學(xué)管理原理》中說了什么吧万皿，畢竟這可是標(biāo)志著西方管理學(xué)誕生著作呢。
內(nèi)容解讀
如果通讀全書核行，你會發(fā)現(xiàn)牢硅，雖然那時很多細(xì)分的管理科學(xué)還沒有成型（咱們的本行“人力資源”也是43年后才出現(xiàn)），但是很多現(xiàn)在熱門概念都已經(jīng)被提及并應(yīng)用芝雪，包括：組織設(shè)計减余、流程再造、激勵體系惩系、人才開發(fā)乃至“刻意練習(xí)”等等……位岔，除了這些科學(xué)技術(shù)手段外，泰勒始終強調(diào)并且希望人們相信：成功的管理是可以被復(fù)制的堡牡，同時明確指出管理的本質(zhì)意義就是要解決效率提升的問題抒抬，持續(xù)實現(xiàn)生產(chǎn)效率的最大化。
作者用兩種管理模式的對比晤柄，來論證“科學(xué)管理”的必要性與優(yōu)勢擦剑，這兩種模式就是書中反復(fù)提及的“積極性加激勵管理”（又叫“通常采用的最佳管理模式”）與“科學(xué)管理”。為了指導(dǎo)企業(yè)更好的應(yīng)用“科學(xué)管理”模式芥颈，泰勒清晰地給出了使效率最大化的四條原則：
（譯本不同抓于，可能會存在差異，我這版是電子工業(yè)出版社2013年7月出版浇借，譯者：趙濤捉撮、郭珊珊、陳瑞俠）
第一妇垢，為工人工作的每一部分提出一種科學(xué)的操作方法巾遭，用以代替單憑經(jīng)驗的操作方法。
第二闯估，科學(xué)地挑選工人灼舍，并進行培訓(xùn)和教育，使之得以發(fā)展涨薪，而不是像過去那樣任由工人挑選自己的工作骑素，并各盡所能地自我培訓(xùn)。
第三刚夺，與工人密切協(xié)作献丑，以確保所有工作都能按照已經(jīng)形成的科學(xué)原理進行末捣。
第四，管理者和工人在工作和職責(zé)的劃分上创橄，幾乎是均分的箩做。管理者承擔(dān)了比工人更擅長的那部分自己的工作，而在過去妥畏，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都是由工人來承擔(dān)的邦邦。
因為書中不管是搬生鐵、砌磚還是查滾珠醉蚁、金屬切割的案例都是圍繞這四個方面展開燃辖，所以就從以上四個原則，整理出對我有觸動的地方网棍，供大家參考黔龟。
~1. 關(guān)注工作設(shè)計和最佳實踐標(biāo)準(zhǔn)~
在現(xiàn)在的信息社會，確實會凸顯更強的豐富性與多樣性确沸，但是在很多工作上，基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化確實是要加強的俘陷，用標(biāo)準(zhǔn)化的信息指導(dǎo)每一位同學(xué)正確的罗捎、高效的操作步驟，因為不得不承認(rèn)拉盾，在我們目前六個大區(qū)的實際工作場景中桨菜，我們確實在很多時候還處于泰勒書中所說的，靠每個人自我的經(jīng)驗（或慣性）去展開工作的狀態(tài)捉偏，我也目睹了多次因為基礎(chǔ)工作或能力不標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致效率流失的情況倒得，所以在這一點上，我們?nèi)詰?yīng)該在基礎(chǔ)工作模塊的設(shè)計上不斷發(fā)力夭禽。研判每一個流程的合理性霞掺，評估每個流程中的操作步驟以及輸出標(biāo)準(zhǔn)是否能夠支持最有效的工作。比如在招聘工作中讹躯，每一個邀約電話之前菩彬，是否對候選人信息進行了解讀（流程側(cè)），如果進行解讀潮梯，從哪些角度進行解讀骗灶，如何和公司的人員需求進行匹配（方法側(cè)）。
從這個角度秉馏，科學(xué)管理的原則也呼應(yīng)了去年大家學(xué)習(xí)的“刻意練習(xí)”的內(nèi)容耙旦，“刻意練習(xí)”的第一步就是要“創(chuàng)建模型”，而這個模型萝究，就是我們用科學(xué)的方法免都，不斷打磨各項工作的最佳實踐標(biāo)準(zhǔn)锉罐、行成工作包并不斷內(nèi)化。這也是高效率工作方法或者有效管理能夠復(fù)制的前提之一琴昆。
千萬不要認(rèn)為氓鄙，在這樣的工作模式下，我們就會變成機械執(zhí)行的機器人业舍，這樣的標(biāo)準(zhǔn)化要求抖拦，是為了保證我們基準(zhǔn)的效率輸出，而并不否認(rèn)發(fā)揮主觀能動性的思考和創(chuàng)新舷暮，畢竟連泰勒都在著作中說：
與此相反态罪，他很快就掌握了他的前輩所積累的經(jīng)驗知識，并接受了這些標(biāo)注的工具和方法下面。此后复颈，他就能用自己的智慧去創(chuàng)新，去為世界知識寶庫增添新的靈感沥割，而不是去重復(fù)地操作一些陳舊的東西耗啦。
實際情況是這樣的，在科學(xué)管理制度下机杜，工人在日常操作時帜讲，是不允許他隨便使用自己認(rèn)為合適的工具和辦法的。 但是椒拗，工人提出改進建議時似将，無論是針對辦法還是工具，都應(yīng)受到各種形式的鼓勵蚀苛。 管理者應(yīng)該對工人的建議進行詳細(xì)的分析在验，如果有必要的話還要進行一系列的實驗，以準(zhǔn)確地判斷新建議和老方法各自的優(yōu)缺點堵未。一旦發(fā)現(xiàn)新建議比老方法明顯優(yōu)越時腋舌，就把它設(shè)置為全企業(yè)的新標(biāo)準(zhǔn)。對提出建議的工人渗蟹，應(yīng)授予他充分的榮譽侦厚，同時因其發(fā)揮了自己的聰明才智，還應(yīng)給他一筆現(xiàn)金作為獎勵拙徽。這樣刨沦，在科學(xué)管理制度下，精神和物質(zhì)方面的獎勵在某種程度上會提高工人的積極性膘怕。
另外一個問題：誰來做這項工作想诅。放到現(xiàn)階段我們自身的工作場景中，我想我和所有負(fù)有管理責(zé)任的同學(xué)，都應(yīng)該在不同層面承擔(dān)起這份職責(zé)来破。而我在這里最想和大家強調(diào)的是：解決實際工作中的問題篮灼，設(shè)計最優(yōu)工作規(guī)劃，一定要下沉的到一線徘禁，真切了解我們一線員工實際的工作場景和問題所在诅诱，才能設(shè)計出有針對性的解決方案。切忌脫離實際送朱、一廂情愿地去展開工作娘荡。這是亙古不變的道理。到了100年后驶沼，柳井正（迅銷集團董事長兼CEO）依然在著作中說：
“光下達指示怎么行炮沐，只有你到現(xiàn)場，面對實際情況回怜，和工廠伙伴一起努力大年，才能解決問題∮裎恚”越是復(fù)雜的問題翔试，越要本著現(xiàn)場、現(xiàn)物复旬、現(xiàn)實的原則去面對處理垦缅，否則，不但指示得不到落實赢底，還可能會使現(xiàn)場情況更加混亂糟糕失都。
——柳井正《經(jīng)營者養(yǎng)成筆記》
那么柏蘑，作為最基層的同學(xué)幸冻，就是完全執(zhí)行這些“最佳指南”就OK了么？我覺得有一項工作可以做咳焚，就是自我復(fù)盤洽损，有效的自我復(fù)盤本身就是一個教學(xué)相長、知識內(nèi)化的過程革半，這個話題碑定，咱們可以找一個單獨的時間來聊聊。
~2. 關(guān)于人才引進與培養(yǎng)~
這一條和接下來“關(guān)于對員工的關(guān)注”以及“工作職責(zé)的劃分”又官，體現(xiàn)了泰勒第一次把員工擺在最為重要的位置延刘，也是第一次支出勞動效率取決于員工的素質(zhì)和訓(xùn)練的結(jié)果。作者甚至在講完常規(guī)案例后六敬，直接指出招聘的重要性碘赖。
在大多數(shù)情況下（特別當(dāng)工作本來就錯綜復(fù)雜時）, “創(chuàng)建某種科學(xué)”在科學(xué)管理的四種因素中是最重要的。然而，在有些例子中普泡，“科學(xué)地挑選工人”則是相對最重要的播掷。
看看作者在書中講的故事，我們會發(fā)現(xiàn)“精英策略”哪里是什么新東東撼班，簡直就是從科學(xué)管理的老祖宗那里傳下來的歧匈。我們要找什么樣的人？要找能實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績產(chǎn)出的人砰嘁，這簡直是不證自明的道理件炉。想一想書中“搬生鐵”的案例：從75名工人中經(jīng)過多日詳細(xì)的考察，最終才選出了一名合格的目標(biāo)——“施密特”般码。搬運生鐵在我們的意識里應(yīng)該是一份足夠簡單的工作吧妻率，可為了選擇最適合的候選人，也用了至少四天的時間才選出了唯一的一個板祝。我們看看施密特有怎樣的特質(zhì)宫静？
- 身體健壯、體能充沛券时；
- 自我規(guī)劃孤里、自我驅(qū)動；
- 明確的經(jīng)濟訴求橘洞。
以上的每一項捌袜，都是項目組根據(jù)工作的實際需要提煉出來的能力特質(zhì)，并且在考察時都有具體的案例去進行支持炸枣。這不就是我們反復(fù)提到的人物畫像的提煉以及應(yīng)用嘛虏等。
我們進行人物畫像的提煉，無論是學(xué)歷适肠、經(jīng)驗等顯性因素霍衫，還是特質(zhì)動機等隱性因素，都必須投射到員工的具體工作場景中侯养，這樣才能讓每一項抽象的能力要素更豐滿敦跌、更精準(zhǔn)。
在踐行“精英策略”逛揩、“精準(zhǔn)招聘”的過程中柠傍，泰勒給到我們一點提示，能夠幫助我們?nèi)ネ卣顾悸贰?/p>
我們正在尋找的是現(xiàn)成的辩稽、能干的人才——他們是別人已經(jīng)培訓(xùn)好的惧笛。只有當(dāng)我們充分認(rèn)識到，我們的職責(zé)和機會在于系統(tǒng)地培訓(xùn)和造就有才干的人才逞泄，而不是獵取別人已培訓(xùn)好的人才患整，這時候我們才能走上提高全國效率的正確道路静檬。
……
別指望哪位偉大的人物（舊人事管理體制下的）能和一批經(jīng)過適當(dāng)組織而能有效協(xié)作的普通人一決高低。
所以并级，我們要意識到拂檩，在不同的行業(yè)、不同的公司嘲碧，對于精英的要求標(biāo)準(zhǔn)是有差異的稻励，我們要不斷找尋的，是在差異化標(biāo)注下具有相對優(yōu)勢的候選人愈涩，并給予有效的引導(dǎo)和培訓(xùn)望抽，而不是在整個社會普適條件下具備絕對優(yōu)勢的候選人。
那么履婉，我們并不是要尋找那些極其出色的人煤篙，而只是從普通人當(dāng)中挑選幾個特別適合干這類活兒的工人。
當(dāng)我們明確目標(biāo)毁腿，用有效的面試和測評工具找尋到合適的人選之后辑奈，應(yīng)該做什么？就像作者的項目組當(dāng)時找到“施密特”一樣已烤，與施密特進行了一場“看起來并不友善的談話”鸠窗。是的，從一般的角度看胯究，那場對話缺乏友善稍计，但是放到施密特所屬的人群特質(zhì)，這個問題不但不存在裕循，反而對施密特起到了很多好的激勵作用臣嚣。在我們?nèi)粘５墓ぷ髦校矐?yīng)該在員工關(guān)系側(cè)剥哑，觀察每一位員工不同的情況和特點硅则，做針對性的功課，做好每一個個體的有效激活星持。
對于一位合格的抢埋、有能力弹灭、有熱情做好工作的候選人督暂，要讓他們最有效率的把熱情持續(xù)轉(zhuǎn)化為實際產(chǎn)出，就需要把設(shè)計好的基準(zhǔn)最佳實踐標(biāo)準(zhǔn)傳授給他們穷吮，變成他們每天踐行的行為習(xí)慣和遇到問題時的處理依據(jù)逻翁。這要求我們給予員工全方位的持續(xù)的培訓(xùn)。
目前集團從不同維度已經(jīng)構(gòu)建了相應(yīng)的培訓(xùn)系統(tǒng)捡鱼，支持一線員工的學(xué)習(xí)需要八回，而我們需要從區(qū)域HR的角度，讓這種學(xué)習(xí)效果進一步發(fā)酵，形成持續(xù)的缠诅、貼身的溶浴、有反饋的學(xué)習(xí)環(huán)境。對于專業(yè)化的學(xué)習(xí)管引，我們發(fā)揮及時跟進士败、有效反饋的作用，對于通識類的學(xué)習(xí)褥伴，我們要做到貼身輔導(dǎo)谅将、監(jiān)督效果的角色，我們承載了“刻意練習(xí)”中貼身輔導(dǎo)和及時反饋的功能重慢。就像作者所說：
第一饥臂，認(rèn)真挑選工人；
第二和第三分別是似踱，引導(dǎo)工人隅熙，然后對其進行培訓(xùn)和幫助，使他們能按照科學(xué)方法工作核芽。
……
師傅必須到工人中間去對工人進行教育培訓(xùn)猛们。
并且，當(dāng)課程結(jié)束之后狞洋，從一線的角度要引導(dǎo)員工將學(xué)習(xí)的知識技能有針對性的應(yīng)用到實際工作場景中弯淘，在使用中完成標(biāo)準(zhǔn)知識塊向自身能力的轉(zhuǎn)化過程，避免持續(xù)的機械的學(xué)習(xí)和填鴨式的教學(xué)模式吉懊。
~3. 關(guān)于對員工的關(guān)注~
泰勒在書中始終致力于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系庐橙，明確的指出勞資關(guān)系的一致性，雙方是利益的統(tǒng)一體借嗽，而不是對立的雙方态鳖。并且落實的日常管理中，只有當(dāng)管理者真心實意地關(guān)心工人的利益時恶导，才能取得效果浆竭，實現(xiàn)生產(chǎn)效率最大化的目標(biāo)。書中說到的很多細(xì)節(jié)都直接間接地體現(xiàn)了這一點惨寿，包括和員工一對一的溝通邦泄，充分體現(xiàn)了當(dāng)時作者對于員工進行差異化管理的重視。在文中雖然沒有展開闡述裂垦，作者也提到了關(guān)于“員工動機”對工作效率的影響顺囊，這比管理心理學(xué)的建立還早了47年。
所有這些蕉拢，都意味著要對每個工人進行單獨研究和區(qū)別對待特碳，而在過去诚亚，則是把他們放在一個大班組里進行處理的。
今天午乓，勞資雙方的關(guān)系已然取得了長足的進步站宗，但以人為本，關(guān)注員工依然是我們要持續(xù)努力的功課益愈。所有的行政命令份乒、工作任務(wù)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)都可以以自上而下的方式實現(xiàn)腕唧，但是如果沒有對于員工的關(guān)注和針對性的引導(dǎo)或辖，這些管理動作會成為無機的累加，離形成有機的整體總會差那么一步枣接。
每位員工從進入組織的第一天颂暇，就希望能充分的感受到來自于管理者和組織（HR、行政承載）的關(guān)注但惶，尤其是在自我意識增長的新新人群中耳鸯，如果他遇到任何問題，都會有他可以信任和依賴的角色來幫助他膀曾，他會持續(xù)的提升對組織的依賴度和忠誠度县爬，不斷提升組織公民行為。
所以只有引導(dǎo)員工不斷去構(gòu)筑對組織和工作的認(rèn)同添谊，我們以上所做的所有的工作才會逐步發(fā)生效果财喳，并且要給與足夠的耐心來構(gòu)建和引導(dǎo)這種效果發(fā)生。
不僅是指要研究出最佳的工作速度和重塑車間里的工具和設(shè)備斩狱，更重要的是指耳高，車間里的所有工人在對待工作和雇主時，其心理狀態(tài)的一種徹底轉(zhuǎn)變所踊。
……
心理狀態(tài)和習(xí)慣的改變泌枪，卻只能慢慢地通過一系列長時間的、有目的的講課后才能實現(xiàn)秕岛。
對員工的關(guān)注碌燕，不單單的體現(xiàn)在員工關(guān)系的建設(shè)工作中，和日常對員工的輔導(dǎo)中继薛，在日常的任務(wù)分配和工作管理上修壕，也應(yīng)隨時關(guān)注員工的狀態(tài)，以實現(xiàn)產(chǎn)能效率的最大化惋增。一百年前叠殷，通過所謂科學(xué)管理讓體力工人合理的分配體能改鲫，達到工作效率的最大化诈皿；一百年后林束，我們在管理中也應(yīng)該通過有效的方法調(diào)節(jié)員工的心理狀態(tài)來達到同樣的目的。日常持續(xù)的高壓輸出稽亏、脫離具體輔導(dǎo)的口號式的鼓舞也是達不到這個效果且適得其反的壶冒。
~4. 關(guān)于工作職責(zé)劃分~
這一部分在書中也被認(rèn)為是“科學(xué)管理”和“積極性加激勵”模式最大的差異，即后者讓所有的問題都由工人決定截歉，而“科學(xué)管理”將近一半的問題是由管理者決定胖腾。
現(xiàn)代的企業(yè)管理中，科學(xué)有效的職責(zé)細(xì)分已然成為共識瘪松，在這里不再贅述咸作，只是想就著這個內(nèi)容，聊一下接下來區(qū)域團隊分工的事情宵睦，尤其是在新的一年區(qū)域HR進行規(guī)模和角色轉(zhuǎn)型的情況下记罚，很多區(qū)域在日常工作中容易陷入模糊處理：既然都是多面手，那么不需要清晰的分工或者認(rèn)為做不到清晰的分工壳嚎，工作發(fā)生以后桐智，誰直接承載的或者誰有時間就去處理，而這會從流程上和能力上產(chǎn)生嚴(yán)重的效率陷阱烟馅，甚至?xí)?dǎo)致工作事故说庭。
在這一點上，希望我們能一起努力郑趁，探尋出一個有效的解決方案刊驴，從每一位區(qū)域負(fù)責(zé)人來講，我們也應(yīng)該清楚的夠構(gòu)建團隊成員的角色分工和重點工作內(nèi)容寡润，保證區(qū)域同學(xué)能夠清晰的開展自身的工作并在每位同學(xué)間形成有效的協(xié)同缺脉。
5. 其他細(xì)節(jié)與技術(shù)背后的思考
書中還有很多細(xì)節(jié)值得我們好好聊聊，相互交流一下看法悦穿，由于這次交付的時間原因攻礼，就不展開進行了（貌似現(xiàn)在已經(jīng)晚了，7點交付栗柒，現(xiàn)在已經(jīng)6點56分了）礁扮，還有幾個我覺得有意思的地方，拿出來簡單說一下瞬沦。
- 關(guān)注本質(zhì)而非其他
在書的引言部分太伊，作者就講了一個小故事
羅斯福總統(tǒng)在白宮向各州長講話時逛钻，曾經(jīng)說道：“保護我們國家的資源僚焦，只是解決好提高全國效率這一重大問題的前奏∈锒唬”
很快地芳悲，全國就都意識到保護物質(zhì)資源的重要性立肘，并開展了一次大規(guī)模的運動以有效實現(xiàn)這一目標(biāo)。 但直到現(xiàn)在名扛，美國人對“提高全國效率這一重大問題”的重要性的認(rèn)識谅年，依然是非常模糊的 。
這樣的場景肮韧，在我們?nèi)粘５墓ぷ髦胁⒉簧僖娙邗澹抑皇翘嵝炎约海埠痛蠹夜裁闩螅?dāng)面臨這種場景的時候超燃， 我們除完成公司交給我們的當(dāng)下任務(wù)外，要更多的思考本質(zhì)問題拘领，并付諸持續(xù)的努力淋纲，哪怕這種努力在短時間內(nèi)并不能取得成效，甚至無法為你贏來贊賞和榮譽院究，但我們要知道洽瞬，只有持續(xù)夯實某一種能力、解決某一類問題业汰，才是最有利于團隊乃至組織持續(xù)發(fā)展的伙窃。
- 耐心推進和快速迭代
書中交給了我們很多思路和具體的方法供我們借鑒，但是所有的事情都不是一蹴而就的事情样漆，面對我們的處境和目標(biāo)为障，我們需要更多的耐心。管理并不是自然學(xué)科放祟，帶入一個自變量進入方程鳍怨，并不一定會輸出期望的因變量，所以單純的拿來主義是行不通的跪妥，欲速則不達鞋喇，不踏下心來正視問題、正視這一規(guī)律眉撵，我們有可能會付出更多的代價侦香，尤其從長期來看，這一點簡直是一定的纽疟。
那么罐韩，有的同學(xué)會說，是不是我們都要等到每個條件都成熟污朽，才向前推進散吵。那也大可不必，并且不現(xiàn)實。只有不斷的踐行矾睦，在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題晦款，快速迭代，才能讓我們的目標(biāo)一步步的實現(xiàn)顷锰。不要期待一次性完美解決問題柬赐，問題都是想出來的亡问，只有干官紫，才能把問題逐一解決掉。
雖然僅在一個比較短的時間里州藕，這些工具就會被后續(xù)的工具所替代束世，但它們確實依次為之后的改進開辟了道路。
- 尋求術(shù)床玻，更探尋道
作者在書中說毁涉，我們要遵循的是正確的原則，這一點锈死，在多年之后另一位大師史蒂芬·柯維的著作中也作為基準(zhǔn)原則被反復(fù)強調(diào)贫堰。很多東西都是在不斷變化的，那么就讓我們跟隨那些不變的準(zhǔn)確的普世的原則去指引我們的內(nèi)心和行為吧待牵。
我們總是容易陷入對具體方案和工具的探尋其屏，卻忘了對于工具背后原理和原則的思考與理解，就像作者在文中指出的：
我堅持認(rèn)為缨该，在一家工種復(fù)雜的企業(yè)中偎行，管理者只有在下面三個條件得到滿足時才能嘗試著進行管理的變革：第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們充分理解并相信科學(xué)管理的基本原則贰拿；第二蛤袒，他們密切關(guān)注采取這種變革所涉及的一切因素，特別是不能急于求成膨更；第三妙真，他們迫切需要科學(xué)管理的幫助。
對于理論荚守、方法隐孽、工具背后的原則的充分理解，是一切的基石健蕊。這也是為何同樣的理論踐行菱阵，為什么有人取得了極大的成功，也有人陷入了迷茫的困境缩功。
最后我們再來看一下作者為我們提煉的科學(xué)管理原理的核心要素吧：
- 科學(xué)晴及，而不是單憑經(jīng)驗。
- 協(xié)調(diào)嫡锌，而不是不和虑稼。
- 合作琳钉，而不是個人主義。
- 產(chǎn)出最大化蛛倦，代替有限制的產(chǎn)出歌懒。
- 每個人都能實現(xiàn)勞動效率最大化和財富最大化。
結(jié)語
依然是時間原因溯壶，很多內(nèi)容的輸出難免粗糙及皂，但是還是很感謝這樣一個機會和大家就一個主題進行交流。這樣的一個春節(jié)且改，每個人心中都會有牽掛验烧、擔(dān)憂甚至焦慮，但是只有我們內(nèi)心溫暖和充盈又跛，才能足夠強大去面對生活給我們帶來的一切碍拆，或喜或憂。我想這也是學(xué)習(xí)的價值所在吧慨蓝，讓我們帶著生活所感去閱讀感混，帶著閱讀所得去生活。
祝大家新年快樂礼烈，平安喜樂弧满。
2020.01.28 19:16 河北
