? ? ? 通過《創(chuàng)新人才的激勵(lì)機(jī)制》專題我了解到創(chuàng)新績效考核的主要挑戰(zhàn)中道德風(fēng)險(xiǎn)包括過程的不可直接觀測性與結(jié)果的不確定性。其實(shí)奈搜，很多時(shí)候管理者熱衷于做KPI或OKR績效考核無外乎是想把“不可直接觀測”與“不確定性”轉(zhuǎn)接到員工身上悉盆。但我們的根本目的不是管人或者考核人，而是組織目標(biāo)的達(dá)成馋吗。
? ? ? 在楊國安的《組織能力的楊三角》中焕盟，成功=戰(zhàn)略*組織能力，組織能力包括員工意愿（大家每天在工作中所關(guān)心宏粤、追求和重視的事情與公司所需的組織能力匹配）脚翘、員工能力（公司全體員工必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、打造所需組織能力的知識绍哎、技能和素質(zhì)）来农、員工治理（有效的管理支持和資源才能容許人才充分施展所長，執(zhí)行公司戰(zhàn)略）三個(gè)方面崇堰。我的理解是：員工意愿的背后是成就動(dòng)機(jī)與自驅(qū)力沃于，且是Motivation而非Incentive；意愿不代表員工能力赶袄，“重賞之下有勇夫揽涮，但不能讓人智慧”抠藕；而員工治理則是服務(wù)于以上兩部分饿肺。
? ? ? 員工能力的問題我們可能是在招聘中篩選或通過后期培訓(xùn)提升，故不是本次題目討論的重點(diǎn)盾似。那么待解決的問題就應(yīng)該是如果解決了“員工意愿”的問題是否就不再需要“員工治理”敬辣？
? ? ? 同時(shí)，結(jié)合創(chuàng)新組織設(shè)計(jì)三元素: 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)-長期或短期合同零院，固定工資或績效工資等溉跃；權(quán)力-決策權(quán)、信息權(quán)告抄、提議權(quán)等撰茎；績效考核-結(jié)果導(dǎo)向評價(jià)或過程導(dǎo)向評價(jià)，投入評價(jià)或產(chǎn)出評價(jià)等打洼。我所提出的調(diào)和上述兩種理論的新的理論假設(shè)為：針對成就動(dòng)機(jī)與主觀能動(dòng)性強(qiáng)的員工龄糊，明確責(zé)、權(quán)募疮、利分配（確保各方利益的一致性炫惩，從而保證溝通的有效性），則不用設(shè)計(jì)創(chuàng)新的績效管理阿浓。針對成就動(dòng)機(jī)與主觀能動(dòng)性都不夠強(qiáng)的員工他嚷，除確保各方利益的一致性，仍需要組合式創(chuàng)新的績效管理。
? ? ? 結(jié)合之前對“00后員工離職意向”做了相關(guān)研究筋蓖，發(fā)現(xiàn)加入個(gè)人遷就與管理服調(diào)節(jié)變量后員工的離職影響因素有高到低為職業(yè)發(fā)展機(jī)會卸耘、工作環(huán)境、工資待遇粘咖，且薪資待遇不再顯著鹊奖。這對我們的管理提出了新的要求，包括職業(yè)發(fā)展方面的：①構(gòu)造成熟的晉升體系與美好的愿景涂炎；②刻意帶教并量化培養(yǎng)過程忠聚，主動(dòng)培養(yǎng)；③依情景式領(lǐng)導(dǎo)等唱捣；工作環(huán)境方面的：①招聘中降低預(yù)期两蟀，②保健因素轉(zhuǎn)為激勵(lì)因素與馬斯洛需求理論應(yīng)用于溝通、管理震缭，③積極心理學(xué)-心流等赂毯；薪資待遇方面的：①具備競爭力的薪酬設(shè)計(jì)（行業(yè)、城市同比與杠桿系數(shù)）②主動(dòng)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成組織目標(biāo)拣宰；③分錢的藝術(shù)等党涕。其中最為核心的是管理者從“父權(quán)制”管理到“服務(wù)式”管理轉(zhuǎn)變，即主動(dòng)賦能員工達(dá)成目標(biāo)巡社。
? ? ? 同時(shí)結(jié)合《哈佛商業(yè)評論》對美國知識工作者的調(diào)查：個(gè)人成長（34%）膛堤、工作自主（31%）、成就感（28%）晌该、金錢財(cái)富（7%）肥荔；《世界經(jīng)理人文摘》對中國知識工作著的調(diào)查：事業(yè)吸引人和職業(yè)成就感 （22%）、與領(lǐng)導(dǎo)及同事人際關(guān)系的和諧（18%）朝群、心情舒暢（16%）燕耿、工資與獎(jiǎng)金（15%）、工作條件及環(huán)境優(yōu)越（11%）姜胖、晉升機(jī)會（8%）誉帅、家庭和睦（7%）、愛情激勵(lì)工作（3%）右莱；以及在招聘環(huán)節(jié)即可通過相關(guān)測評完整了解員工的成就動(dòng)機(jī)與主觀能動(dòng)性強(qiáng)蚜锨，所以我認(rèn)為針對成就動(dòng)機(jī)與主觀能動(dòng)性強(qiáng)的員工，明確責(zé)隧出、權(quán)踏志、利分配即可，不用設(shè)計(jì)創(chuàng)新的績效管理胀瞪。
? ? ? 結(jié)合Ederer and Gustavo针余，2014實(shí)驗(yàn)研究饲鄙，比較三種工資方式對創(chuàng)新績效的影響：固定工資、績效工資圆雁、組合式工資忍级，發(fā)現(xiàn)組合式工資設(shè)計(jì)（前10輪實(shí)驗(yàn)固定工資，后10輪實(shí)驗(yàn)績效工資）更有利于創(chuàng)新成果的達(dá)成伪朽。所以針對成就動(dòng)機(jī)與主觀能動(dòng)性都不夠強(qiáng)的員工轴咱，采用組合式創(chuàng)新的績效管理。即創(chuàng)新績效設(shè)計(jì)：容忍早期創(chuàng)新失敗烈涮，鼓勵(lì)長期創(chuàng)新成功朴肺。
? ? ? 職責(zé)和權(quán)限、利益坚洽、能力之間的關(guān)系應(yīng)遵守等邊三角形定理：職責(zé)戈稿、權(quán)限、利益是三角形的三個(gè)邊讶舰，它們是相等的鞍盗。把責(zé)權(quán)利三角定理與《組織能力的楊三角》中的員工意愿、員工能力跳昼、員工治理結(jié)合般甲，我們得到下面這個(gè)圖形：
? ? ? 重點(diǎn)分析能力：能力是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況鹅颊，它可以略小于職責(zé)敷存。這樣，就使得工作富有挑戰(zhàn)性挪略，從而能促使管理者更加感恩和謙卑历帚，從而更加尊重群眾滔岳、更加自覺地學(xué)習(xí)新知識杠娱，注意發(fā)揮智囊的作用，使用權(quán)力也會慎重些谱煤，獲得利益時(shí)還會產(chǎn)生更大的動(dòng)力摊求，努力把自己的工作做得更好。但是刘离，能力也不可過小室叉，以免形成“挑不起” 職責(zé)的后果。
? ? ? 我們總是做出這樣的推斷：如果一個(gè)人能夠出色地完成某個(gè)崗位的工作硫惕，那么他也會同樣出色地完成下一個(gè)崗位的工作茧痕。這個(gè)過程其實(shí)就是能力的提升，責(zé)權(quán)利的等邊三角形被放大恼除，于是得出以下圖形：
? ? ? 這就是我們通常說的“能力越大踪旷，責(zé)任越大”曼氛。
