?????? 轉(zhuǎn)型期總是會有陣痛，不過對于這一點(diǎn)卿堂，不一定所有人都有著充足的心理準(zhǔn)備束莫。年初的時候就有朋友推薦了《上任第一年：從業(yè)務(wù)骨干到團(tuán)隊(duì)管理者的成功轉(zhuǎn)型》這本書給我懒棉，當(dāng)時我翻看了一點(diǎn)就擱置一旁了。直到最近某天打開書览绿，繼續(xù)看下去策严，才發(fā)現(xiàn)書中描述的困境與我目下的感受高度一致，而書中也給出了深刻的透析和切實(shí)的建議饿敲。

?????? 本書是作者基于1985-1988年間對于19位新經(jīng)理在上任第一年的跟蹤調(diào)研而成的妻导。結(jié)合訪談，深度分析怀各。書一共分為五個部分十二個章節(jié)的內(nèi)容：第一部分倔韭，領(lǐng)會成為一名經(jīng)理意味著什么；第二部分瓢对，開發(fā)人際判斷力寿酌；第三部分，應(yīng)對自身的管理問題硕蛹；第四部分醇疼，駕馭轉(zhuǎn)型；第五部分法焰，打破管理神話秧荆。簡單地劃分起來，第一部分到第三部分都是通過新經(jīng)理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)壶栋、探索過程辰如，來引導(dǎo)大家認(rèn)知到經(jīng)理（管理者）的角色“是什么”普监；針對“是什么”贵试，在第四部分、第五部分就重點(diǎn)分析“怎么做”才能完成轉(zhuǎn)型凯正，成為合格的經(jīng)理（管理者）毙玻。

一、經(jīng)理（管理者）意味著什么廊散？

?????? 經(jīng)理的英語原詞是“Manager”桑滩，而“Manager”的詞源是“Manage”，所以成為一名經(jīng)理允睹，從中文詞語的意義上好像更多的是“職權(quán)”运准，而回溯到本源和實(shí)際情況，則更多地意味著一種職責(zé)與角色缭受。

從原先的業(yè)務(wù)骨干到經(jīng)理的變動胁澳，并不是一紙人事通知單就能全部完成的。漸漸地米者，新經(jīng)理們會發(fā)現(xiàn)韭畸，原先在業(yè)務(wù)骨干上大放光芒的許多技能并不能完全照搬到新崗位上運(yùn)用宇智。新經(jīng)理們漸漸地發(fā)現(xiàn)，他所在職位不再是自己可以控制把握胰丁，而是充滿來自不同方面的期望随橘、充滿了不確定性。

1锦庸、來自不同角度的期望（圖表來自于書中机蔗，√表示期望的角色）

?????? 可以看出，新經(jīng)理自己甘萧、新經(jīng)理的下屬蜒车、新經(jīng)理的上司、新經(jīng)理的同級對新經(jīng)理的角色都有著不同的期望幔嗦。

?????? 簡單來說酿愧，新經(jīng)理自己最初認(rèn)為管理角色主要是正式職權(quán)和管理任務(wù)，并不是人員管理邀泉，他們重視決策嬉挡、控制、監(jiān)管汇恤，重視短期的財務(wù)目標(biāo)庞钢。

?????? 新經(jīng)理的下屬則認(rèn)為管理角色更多是要創(chuàng)造一個支持性的環(huán)境，高瞻遠(yuǎn)矚因谎、進(jìn)行規(guī)劃基括，滿足下屬的需求和顧慮，讓下屬有自主權(quán)财岔，與同級或公司其他部門溝通協(xié)調(diào)风皿，消除下屬完成短期目標(biāo)的種種障礙。

?????? 在上司的眼中匠璧，新經(jīng)理應(yīng)該更重視除了正式職權(quán)之外的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建桐款。關(guān)注戰(zhàn)略，關(guān)注長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合夷恍，協(xié)商和整合本部門和其他部門的利益魔眨。

?????? 同級則希望新經(jīng)理要全面客觀地從公司的視角看待問題，從而秉公處理酿雪、就事論事遏暴。

2、調(diào)整與轉(zhuǎn)變

???????第一階段：調(diào)整期望與現(xiàn)實(shí)——人員管理者

?????? 通過上面的表述指黎，我們很明顯地看出朋凉，新經(jīng)理最初未免有些定位不清。而定位不清帶來的是新經(jīng)理發(fā)現(xiàn)期望與現(xiàn)實(shí)的巨大差距：管理工作中繁冗的雜事占據(jù)了大量的時間袋励、工作清單似乎永無止境侥啤；事情的完成度越來越不依賴于自己個人能力当叭，而是依賴下屬、同級的共同合作盖灸，充滿了不確定性蚁鳖。

???????在成為經(jīng)理之前，他們大多都是技術(shù)專家或者業(yè)務(wù)明星赁炎。在轉(zhuǎn)型之初醉箕，仍然下意識地不想放棄之前的成就感來源，著手去執(zhí)行許多事情徙垫。也許這樣還會帶來暫時的成就感讥裤，但時間稍長就會發(fā)現(xiàn)，這樣的行為是與他現(xiàn)在的角色不相符合的姻报，將精力放錯了位置不說己英，而且還會招致下屬的反感。

??????? 在期望與現(xiàn)實(shí)之間吴旋，4-6個月時损肛，許多人開始明確地將自己定位為“人員管理者”，完成了初步的轉(zhuǎn)變荣瑟。

?????? 第二階段：真正地向管理身份轉(zhuǎn)變

?????? 書中列舉了一個經(jīng)理在上任一個月和上任一年后對于管理角色的認(rèn)知：

一個月時治拿，70%是銷售和領(lǐng)導(dǎo)銷售；10%是服從笆焰；5%是人際關(guān)系和咨詢工作劫谅；5%是行政管理；5%是招聘嚷掠。

一年后捏检，人員開發(fā)是主要任務(wù)，50%人員開發(fā)叠国；30%銷售和產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)力未檩；10%行政管理戴尸；10%是服從粟焊。

?????? 6-9個月開始，新經(jīng)理由對下屬的關(guān)注逐漸更多地關(guān)注上司的期望孙蒙。于是此時项棠，他真正開始向管理身份轉(zhuǎn)變，從“日程設(shè)定”和“構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)”方面開始發(fā)力挎峦。

?????? 從日程設(shè)定方面香追，意識到必須平衡短期與長期目標(biāo)的關(guān)系，并且具備時間管理坦胶、設(shè)定輕重緩急的能力透典；從構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)方面晴楔，承認(rèn)人際交往能力的重要性，學(xué)著去更多地交流與溝通峭咒。

3税弃、與下屬的關(guān)系定位

?????? 雖然意識到，經(jīng)理的職權(quán)不再是最重要的凑队，可是也是在探索中则果，經(jīng)理才發(fā)現(xiàn)與下屬建立有效的管理關(guān)系是一件很困難的事情。

?????? 正式職權(quán)能發(fā)揮的作用很小漩氨，下屬很有可能和你有著不同的意見和見解西壮，發(fā)生沖突的情形是常常存在的。必須要忘記所謂的“頭銜”叫惊，而應(yīng)該用參與式的管理（比如說明決定的理由）和正面強(qiáng)化（激勵措施）來管理個體款青。

?????? 對于缺乏經(jīng)驗(yàn)的下屬和充滿經(jīng)驗(yàn)的下屬，管理過度和管理不及都可能存在霍狰，新經(jīng)理要學(xué)會認(rèn)識到不同的人在能動性和主動性的差異可都，要學(xué)會用不同的管理方式來對待不同的下屬。更重要的是蚓耽，要逐漸意識到管理個人和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的區(qū)別渠牲。當(dāng)然，在新經(jīng)理的這個階段步悠，能夠?qū)W會到管理個人的方法已經(jīng)很不錯了签杈。

4、自我認(rèn)知與壓力

????? 在協(xié)調(diào)與他人之間關(guān)系存在的沖突的時候鼎兽，新經(jīng)理也要面臨自我認(rèn)知上的沖突答姥。

????? 選擇成為新經(jīng)理，一定要放棄對個人成就感的認(rèn)同（作為業(yè)務(wù)骨干的時候常常得到這種成就感）谚咬○懈叮“公司里的大部分獎勵機(jī)制（表彰大會、布告和旅行）都是為普通員工設(shè)計的择卦，而不是經(jīng)理敲长。”

????? 與此同時秉继，既然選擇了經(jīng)理的職位祈噪，就一定要學(xué)會尋找到新職位的成就感所在。在探索中尚辑，發(fā)現(xiàn)自己的管理優(yōu)勢辑鲤、管理弱點(diǎn)，發(fā)展自己的管理風(fēng)格杠茬。

?????? 在過程中月褥，新經(jīng)理焦慮與壓力倍增弛随，這樣的焦慮大致來自于這兩方面。一是角色轉(zhuǎn)換的壓力宁赤，如何才能在新職位上變得出色撵幽，特別是認(rèn)知到管理角色的挑戰(zhàn)性如此大之后，心理上已經(jīng)感覺進(jìn)退維谷了礁击。二是管理工作的內(nèi)在壓力：角色緊張（短時間內(nèi)應(yīng)對許多模糊性盐杂、缺乏信息的事情，對下屬哆窿、客戶链烈、上級、同級都要做出應(yīng)答挚躯，面對許多沖突）强衡、消極性（下屬反饋的種種問題可能帶來負(fù)能量）、孤獨(dú)感（在角色轉(zhuǎn)型期間码荔，發(fā)現(xiàn)自己似乎不屬于任何一個明確的群體）漩勤、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的重負(fù)（管理風(fēng)險、必須要成為楷模缩搅、掌握他人命運(yùn)的權(quán)利）越败。

?????? “當(dāng)成年人面對挑戰(zhàn)和新角色時，一些個性和性格的改變不僅是可能的硼瓣，而且通常也是為生存所必須的究飞。”

??????? 超時的工作堂鲤，難以兼顧個人生活……可是無論境況多艱難碎节，“別人眼中的自己”演怎、“自己眼中的自己”苟蹈、“理想中的自己”這幾重沖突蜡豹，新經(jīng)理必須進(jìn)行整合。

二半哟、如何成功轉(zhuǎn)型酬滤？

1、學(xué)會尋找到轉(zhuǎn)型的助力資源

?????? 管理這一實(shí)踐的任務(wù)镜沽，當(dāng)然不是通過書本就能學(xué)習(xí)到的敏晤。但是作為新經(jīng)理在上任第一年，也可以尋找一些關(guān)鍵的助力資源缅茉。

?????? 資源之一：工作經(jīng)歷。在以往的職業(yè)經(jīng)歷中能夠或多或少地提供不少人際溝通男摧、協(xié)調(diào)的機(jī)會蔬墩。這方面的經(jīng)驗(yàn)可以進(jìn)行遷移和運(yùn)用译打。

?????? 資源之二：他人，前任上司拇颅、現(xiàn)任上司奏司、前任同級或現(xiàn)任同級等等。通過觀察他人的工作模式進(jìn)行學(xué)習(xí)樟插，通過向他人請教來學(xué)習(xí)韵洋。

?????? 資源之三：正式的培訓(xùn)。公司組織的針對新任經(jīng)理的正式培訓(xùn)黄锤，可以發(fā)揮一定的效果搪缨。一方面可以讓新經(jīng)理學(xué)習(xí)和感知到公司的規(guī)章、文化鸵熟；其次副编，培訓(xùn)帶來的儀式感也讓新經(jīng)理感受到了公司為他們身份轉(zhuǎn)換所做出的努力；第三流强，在培訓(xùn)這種非正式渠道中結(jié)實(shí)的同伴之間能夠進(jìn)行更為暢通和有效的交流與互相學(xué)習(xí)痹届。

2、進(jìn)行管理開發(fā)

?????? “管理開發(fā)”是一個長期而又艱難的過程打月，除了新經(jīng)理個人的努力之外（日志記錄队腐、發(fā)展報告），更需要從整個公司的角度給予關(guān)注奏篙、傾注心力香到。

?????? 從直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的角度，需要在選拔新經(jīng)理的時候报破，除了專業(yè)背景悠就、業(yè)績，更要考慮潛在人選在取得業(yè)績過程中的表現(xiàn)充易、考慮他們與同事的相處梗脾、考慮他們對公司宏觀目標(biāo)的認(rèn)知度等等與人際技能和概念技能相關(guān)的能力。對于后備人選盹靴，最好能夠布置一些管理工作的演練任務(wù)炸茧。

?????? 新經(jīng)理上任后，直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理必須提供必要的支持稿静。比如公司在人力資源管理方面梭冠，要提高高級管理者對管理的理解，要給他們施加指導(dǎo)新經(jīng)理的任務(wù)改备，比如可以通過“導(dǎo)師制度”控漠，為新經(jīng)理配置更高級別的、有經(jīng)驗(yàn)的高層管理者。

?????? 針對新經(jīng)理的培訓(xùn)內(nèi)容盐捷，重點(diǎn)應(yīng)該關(guān)注：角色轉(zhuǎn)變意味著什么（特別是要學(xué)會處理任務(wù)和處理人際關(guān)系）偶翅、角色轉(zhuǎn)變后的壓力有哪些、在日程設(shè)定方面應(yīng)該如何做出平衡長短期利潤目標(biāo)和各部門利益的決策碉渡、應(yīng)該如何分清輕重緩急和分配時間聚谁、應(yīng)該如何建立關(guān)系網(wǎng)。更細(xì)致的滞诺，可以為新經(jīng)理量身打造個人的管理風(fēng)格形导、方法等等。

3习霹、管理意味著什么（以下表格來自于書中）

?????? 管理根本不依賴于“權(quán)力”和“正式職權(quán)”朵耕，而是來源于這之外更復(fù)雜的互相依賴、互相影響的關(guān)系序愚。這樣的非正式權(quán)力憔披，主要來源于專業(yè)知識、工作履歷爸吮、魅力和付出芬膝。管理者必須用各種方法建立起非正式的職權(quán)，才能真正地在互相依賴的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中完成自己的管理任務(wù)形娇，成長锰霜、變革、創(chuàng)新桐早。

?????? 管理并不是一對一癣缅，而是一對整體的一個過程。為了達(dá)到“1+1大于2”的合力效果哄酝，管理者必須學(xué)會設(shè)計團(tuán)隊(duì)的角色模型友存，并通過評估、激勵等手段致力于高效團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生陶衅。任何好的結(jié)果并不是自然而然發(fā)生的屡立，是需要管理上的設(shè)計與努力。

4搀军、管理者的學(xué)習(xí)與成長之路

??????? 如果從工作之初就考慮最終能夠獲得管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的話膨俐，路徑應(yīng)該如此：

??????? 首先，“選擇正確的職位”罩句，要選擇那種能夠在初期充分建立起自我強(qiáng)化的成功周期的工作焚刺，風(fēng)險可控，通過不斷的成功獲得進(jìn)步门烂、累積別人的信任乳愉。同時，從多個領(lǐng)域獲取不同的經(jīng)驗(yàn)促進(jìn)和平衡自身成長（比如輪崗）。

??????? 其次匾委，“擁有良好開端”拖叙，在選擇管理職位時氓润，不能僅僅被其外在的晉升赂乐、薪酬方面的條件所惑，而是要從自省的角度來考慮自己是否適合這個職位咖气。

?????? 第三挨措，“承擔(dān)拓展性的任務(wù)”。擁有良好開端意味著在新職位上的能力得到認(rèn)可崩溪，此時可以開始主動承擔(dān)一些拓展性的任務(wù)浅役。這樣的任務(wù)成功后，個人的業(yè)績記錄伶唯、公信力會提升觉既。從而可以繼續(xù)承擔(dān)更為拓展性的任務(wù)，從而進(jìn)入一個良性循環(huán)乳幸。

?????? 第四瞪讼，“建立發(fā)展型的關(guān)系網(wǎng)”〈舛希花時間培育關(guān)系網(wǎng)絡(luò)符欠。

???????第五，“終身學(xué)習(xí)”瓶埋∠Ｊ粒“想擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任的管理職位的人，必須對自身的發(fā)展負(fù)責(zé)养筒。沒有人叫能教你管理和領(lǐng)導(dǎo)曾撤，你必須親自體驗(yàn)并學(xué)習(xí)≡畏啵”雖然說管理發(fā)展是自己的事情挤悉，可是作為企業(yè)也應(yīng)該培育一種有利于管理學(xué)學(xué)習(xí)的文化，支持管理開發(fā)兵多。

三尖啡、一些感想與小結(jié)語

?????? 整本書在引用一些訪談的個人感受的同時，透析和歸納了上任第一年所面臨的管理困境是什么剩膘、怎么辦衅斩。既有實(shí)踐的溫度，又有理論的深度怠褐。在上面只是簡簡單單地歸納了一下一些我認(rèn)為的重點(diǎn)內(nèi)容畏梆，實(shí)際上這本書的內(nèi)容還非常豐富。個人管理者可以從中學(xué)習(xí)到個人如何成長，人力資源管理者可以從中學(xué)習(xí)管理開發(fā)該關(guān)注什么奠涌，值得再細(xì)細(xì)研讀宪巨。

??????? 上周寫過一點(diǎn)關(guān)于轉(zhuǎn)型期的自我感想如下：

??????? 1、跳出舒適區(qū)溜畅，無可回避的是最初的陣痛捏卓。雖然不太明顯，但回望起來慈格，跳出舒適區(qū)怠晴、進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，還是有一個低徊的過程的浴捆。信心——受挫——重拾蒜田，這樣的一個輪回對于每個跳出舒適區(qū)的人都有，或長或短选泻、或輕或重冲粤，要正視這個時期，不能失去信心页眯，學(xué)會調(diào)節(jié)自己的情緒和壓力梯捕。

?????? 2、學(xué)會經(jīng)驗(yàn)的適當(dāng)遷移和方法論的總結(jié)餐茵。對于系統(tǒng)內(nèi)的崗位調(diào)換科阎，在專業(yè)知識、管理要求方面其實(shí)很多是一脈相承的忿族，所以在前一個崗位上的經(jīng)驗(yàn)可以適當(dāng)?shù)剡w移和應(yīng)用到后一個崗位上來锣笨。但這種遷移一定要經(jīng)過觀察，不能盲目地套用道批。經(jīng)驗(yàn)不可能到處使用错英，但是做事的方法論只要會總結(jié)，總是可以處處適用的隆豹。

?????? 3椭岩、做管理需要大量的自我反思，特別是剛剛轉(zhuǎn)換到這個崗位的第一年璃赡。作為業(yè)務(wù)主管判哥，轉(zhuǎn)換到管理崗位上后，仍然會特別關(guān)注業(yè)務(wù)上的事情碉考。當(dāng)然作為共同體塌计，大家都需要承擔(dān)事務(wù)性的工作、做具體的業(yè)務(wù)上的事情侯谁。但是更應(yīng)該意識到锌仅，在業(yè)務(wù)上與在管理上的時間分配應(yīng)該進(jìn)行調(diào)換了章钾，而這些管理方法都不是從書本上可以直接習(xí)得的，需要不斷反思热芹，逐步地尋求到方法贱傀。

??????? 關(guān)于職業(yè)生涯，書中有一句話我印象深刻：“職業(yè)階梯伊脓！是什么讓你產(chǎn)生這樣的想法府寒？生命中有什么事兒像梯子一樣簡單？”

??????? 隨著時間流逝像階梯一樣逐步上升的丽旅，估計只有年齡椰棘》墓祝“紙上得來終覺淺榄笙，絕知此事要躬行”，以此句作結(jié)祷蝌。