導(dǎo)讀：
1爆阶、追求上進(jìn)，精益求精
2沙咏、躬身入局
3辨图、公平公正的績(jī)效管理
4、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員
5肢藐、團(tuán)隊(duì)文化傳承
01
追求上進(jìn)故河，精益求精
????俗話說(shuō)“火車跑得快，全靠車頭帶”吆豹。作為管理者鱼的，我們要有爭(zhēng)第一的心，要有精益求精的態(tài)度痘煤，要有沒(méi)有最好凑阶，只有更好的態(tài)度，不斷超越自己速勇，這樣我們的團(tuán)隊(duì)成員才能有進(jìn)步的動(dòng)力晌砾，才能跟著我們追求更好的未來(lái)。
不管我們做什么行業(yè)烦磁，都要有爭(zhēng)第一的追求养匈，俗話說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”哼勇，作為管理者不想帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取公司榮譽(yù)，為公司爭(zhēng)取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也不能算是好的管理者呕乎。稻盛和夫在做第一家500強(qiáng)企業(yè)京瓷的時(shí)候积担，最開(kāi)始定的目標(biāo)是西京原町第一的企業(yè)。后來(lái)隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大猬仁，目標(biāo)成為中京區(qū)第一帝璧、京都第一、日本第一湿刽、世界第一的烁。他不斷地向員工們?cè)V說(shuō)了目標(biāo)，帶領(lǐng)干部員工積極思考诈闺，積極行動(dòng)渴庆，從思維方式到工作方法，朝著這一方向雅镊，全體員工團(tuán)結(jié)一致襟雷，共同奮斗，并最終取得成功仁烹。
不管是哪個(gè)崗位耸弄，我們都要追求上進(jìn)，工作上要精益求精卓缰，比如我們是做產(chǎn)品研發(fā)的计呈，那我們的產(chǎn)品就一定是能解決用戶痛點(diǎn)的，讓人們工作生活更方便的僚饭，是為客戶服務(wù)的震叮，這時(shí)我們?cè)谧霎a(chǎn)品需求和產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)胧砰，就要從服務(wù)客戶出發(fā)鳍鸵，站在客戶角度想問(wèn)題，而不能站在自己角度想問(wèn)題尉间，怎么設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)更簡(jiǎn)單偿乖，更省力。要有工匠精神哲嘲，不斷雕琢自己的產(chǎn)品贪薪，不斷改善自己的工藝，讓客戶享受產(chǎn)品的同時(shí)眠副，自己也享受產(chǎn)品在自己雙手中升華的過(guò)程画切。我們要對(duì)細(xì)節(jié)有很高要求，追求完美和極致囱怕，對(duì)精品有著執(zhí)著的堅(jiān)持和追求才能制造出精品霍弹，我們國(guó)家也才能從制造大國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)橹圃鞆?qiáng)國(guó)毫别。
管理者帶頭追求上進(jìn)，工作上精益求精典格，團(tuán)隊(duì)成員自然會(huì)追求上進(jìn)岛宦，不斷成長(zhǎng)。自古就有“上有所好耍缴，下必甚焉”的說(shuō)法砾肺，所以作為帶頭人的管理者，至關(guān)重要防嗡，是領(lǐng)頭羊的角色变汪，有什么樣的管理者就有成什么樣的員工∫铣茫《亮劍》中李云龍?jiān)f(shuō)過(guò)：“兵熊熊一個(gè)疫衩，將熊熊一窩。只要我在荣德，獨(dú)立團(tuán)就嗷嗷叫闷煤，遇到敵人就敢拼命，要是哪一天我犧牲了涮瞻，獨(dú)立團(tuán)的戰(zhàn)士也照樣嗷嗷叫”鲤拿，這就是管理者的作用。署咽。
今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求近顷。每個(gè)管理者都應(yīng)該有這樣的“上進(jìn)之心”，以滿分的心態(tài)要求自己宁否。
02
躬身入局
管理者不但要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)追求上進(jìn)窒升，工作上精益求精，還要腳踏實(shí)地慕匠，躬身入局饱须。所謂躬身入局就是在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我們要去摳到每個(gè)細(xì)節(jié)台谊。摳得越仔細(xì)蓉媳，員工完成得越好，就越能拿到我們期望的結(jié)果锅铅。
有些管理者酪呻，自己沒(méi)想清楚，就讓員工去做盐须，去執(zhí)行玩荠。結(jié)果可想而知，往往事與愿違，肯定和自己預(yù)期差距甚遠(yuǎn)阶冈。自己沒(méi)想清楚前屉凯，就不要讓團(tuán)隊(duì)去做，或者讓團(tuán)隊(duì)去做也行眼溶，就放開(kāi)手腳悠砚，勇敢去試，就像我們改革開(kāi)放一樣堂飞，“摸著石頭過(guò)河”肯定會(huì)走錯(cuò)路的時(shí)候灌旧，也有犯錯(cuò)誤的時(shí)候，我們要包容绰筛。
很多管理者在拿不到結(jié)果時(shí)甩鍋給下屬枢泰，說(shuō)下屬不努力，沒(méi)按自己工作安排完成任務(wù)铝噩。其實(shí)這是非常錯(cuò)誤的衡蚂，作為團(tuán)隊(duì)管理者，無(wú)論團(tuán)隊(duì)成功還是失敗都是第一責(zé)任人骏庸∶祝考核管理者不是考核個(gè)人，是考核團(tuán)隊(duì)具被，團(tuán)隊(duì)好玻募，管理者就優(yōu)秀，團(tuán)隊(duì)不好一姿，管理者就不好七咧，個(gè)人工作業(yè)績(jī)?cè)俸茫膊荒芩闶呛细竦墓芾碚叨Ｌ尽１热缫粋€(gè)銷售管理者艾栋，自己扛起了團(tuán)隊(duì)80%的業(yè)績(jī)，但是團(tuán)隊(duì)沒(méi)有完成業(yè)績(jī)要求蛉顽，那這個(gè)管理者也不是合格的管理者蝗砾。
管理者不是在會(huì)議上講講話，把任務(wù)往下一分就完成任務(wù)了蜂林，而是要躬身入局遥诉，將自己的成功經(jīng)驗(yàn)或者下屬的成功經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)成可復(fù)制的能力，賦能給下屬噪叙，通過(guò)輔導(dǎo)下屬，讓下屬拿到自己想要的結(jié)果霉翔，從而達(dá)成團(tuán)隊(duì)想要的結(jié)果睁蕾，這才是管理者應(yīng)該做的事，也是體現(xiàn)管理者能力的標(biāo)尺。
尤其是一線管理者子眶，一定是以結(jié)果為導(dǎo)向的瀑凝。我們要拿到結(jié)果，才算合格的管理者臭杰，要拿到結(jié)果就必須要切入到任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)粤咪，而不是站在旁邊指揮，員工最討厭的就是在旁邊指手畫(huà)腳渴杆，幫不上忙還添亂的領(lǐng)導(dǎo)寥枝。只有躬身入局，帶領(lǐng)下屬拿到結(jié)果磁奖，才算是合格的管理者囊拜。
隨著信息化的發(fā)展，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用比搭，現(xiàn)在的組織都在“敏捷化”冠跷、“扁平化”，組織層級(jí)在變少身诺，這就要求管理者更貼近一線蜜托，更貼近市場(chǎng)，對(duì)市場(chǎng)更敏感霉赡，對(duì)一線更了解盗冷，客戶更了解，能更好地服務(wù)客戶同廉，拿到組織想要的成果仪糖。
03
公平公正的績(jī)效管理
在任何一家企業(yè)，績(jī)效是非常重要的迫肖，沒(méi)有績(jī)效锅劝，企業(yè)就無(wú)法生存。所以蟆湖，企業(yè)管理層的所有決策故爵，每個(gè)行動(dòng)都必須以績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)。
很多企業(yè)也有績(jī)效管理隅津，但是執(zhí)行不到位诬垂，一到績(jī)效考核時(shí)，就有很多員工跳出來(lái)說(shuō)：“我雖然沒(méi)有功勞伦仍，但是我也有苦勞结窘，獎(jiǎng)金也得有我一份”〕淅叮苦勞是什么隧枫，是無(wú)效勞動(dòng)喉磁，是沒(méi)有結(jié)果的付出，是沒(méi)有任何意義的官脓，甚至是一種浪費(fèi)硬鞍。曾經(jīng)有華為員工在華為創(chuàng)始人任正非面前說(shuō)了一句“沒(méi)有功勞也有苦勞”的話揪惦，結(jié)果任正非勃然大怒：今后不準(zhǔn)再說(shuō)這種屁話储笑！什么叫苦勞炼列？苦勞就是無(wú)效勞動(dòng)。無(wú)效勞動(dòng)就是浪費(fèi)赤兴，我沒(méi)有讓你賠錢(qián)就不錯(cuò)了妖滔，還胡說(shuō)什么功勞？要牢記苦勞產(chǎn)生不了績(jī)效搀缠，只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效铛楣。
這里為什么提公平公正的績(jī)效管理，因?yàn)楹芏喙芾碚咦霾坏焦焦掌眨绻荒鼙３止焦目?jī)效管理簸州，績(jī)效管理的作用就發(fā)揮不出來(lái)，甚至還不如沒(méi)有績(jī)效管理歧譬，因?yàn)榭?jī)效管理就是一根指揮棒岸浑，它指引著員工發(fā)展的方向，如果不公平公正瑰步，員工就會(huì)質(zhì)疑管理制度矢洲，就會(huì)對(duì)管理者喪失信心，認(rèn)為努力是無(wú)效的缩焦，就不再努力读虏，就會(huì)影響團(tuán)隊(duì)士氣，甚至引發(fā)優(yōu)秀員工離職袁滥。常見(jiàn)的不公平公正盖桥，主要原因是沒(méi)有可衡量的考核指標(biāo)，只靠直接上級(jí)的評(píng)價(jià)题翻，所有人評(píng)價(jià)都是有主觀成分的揩徊，很容易產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，所以最好考核指標(biāo)要量化嵌赠，考核時(shí)用數(shù)據(jù)說(shuō)話塑荒，而不是主觀評(píng)價(jià)。另外就是考核制度姜挺、規(guī)則要明確簡(jiǎn)單齿税，考核過(guò)程、結(jié)果要公開(kāi)透明偎窘，讓大家能看明白乌助，看得懂溜在，過(guò)程和結(jié)果要經(jīng)得起推敲陌知。實(shí)在不能量化的指標(biāo)，比如360度評(píng)價(jià)掖肋，那也要給員工有上訴的通道仆葡，讓員工明明白白考核，清清楚楚結(jié)果志笼。
04
培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員
一個(gè)初級(jí)管理者在剛開(kāi)始帶團(tuán)隊(duì)的時(shí)候沿盅，你可以抱怨團(tuán)隊(duì)成員很差，什么都不會(huì)纫溃。但是如果你管理一段時(shí)間后腰涧，還在抱怨這個(gè)團(tuán)隊(duì)什么都不行，那只能證明你自己的水平很差紊浩。
初級(jí)管理者要明白窖铡，之所以選你當(dāng)管理者，第一你業(yè)績(jī)不差坊谁，說(shuō)明你工作有方法费彼，有能力，第二你有意愿做管理者口芍，愿意把自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)提煉出來(lái)箍铲，形成可以復(fù)制的能力，通過(guò)“我說(shuō)你聽(tīng)鬓椭，我做你看颠猴，你說(shuō)我聽(tīng)，你做我看”的方式輔導(dǎo)員工小染，讓員工能力提升翘瓮，這才是合格管理者。
一般單位對(duì)管理者就考核兩條氧映，一是團(tuán)隊(duì)成果春畔，也就是管理結(jié)果，第二個(gè)就是團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)岛都，很多單位在晉升一個(gè)管理者時(shí)律姨，必須要求有替代者，你才能晉升臼疫，否則就不能晉升择份。這也倒逼管理者培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)的成功才是管理者的成功烫堤，如果管理者還是依靠自己一人的能力來(lái)完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)荣赶，那他依然只是優(yōu)秀員工凤价，而不是優(yōu)秀的管理者，甚至是不合格的管理者拔创，他沒(méi)有完成管理者思維的轉(zhuǎn)變利诺，還停留在員工時(shí)代。
管理者的價(jià)值體現(xiàn)在什么地方剩燥？管理者的價(jià)值就體現(xiàn)在其化腐朽為神奇的能力慢逾。組織的力量在哪里，組織的力量就是讓本不能勝任工作的人可以勝任灭红。
05
團(tuán)隊(duì)文化傳承
團(tuán)隊(duì)管理者還需要具備文化傳承的能力侣滩。作為管理者，我們要傳承公司的使命愿景和價(jià)值觀变擒，要把企業(yè)文化從墻上搬到員工的心里君珠。
為什么需要傳承企業(yè)的文化？因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)只有10個(gè)人的時(shí)候娇斑，我們很容易統(tǒng)一思想的策添，但是當(dāng)有100人的時(shí)候，我們就很難通過(guò)單向傳播悠菜，把我們的想法傳遞給每一個(gè)人了舰攒，這時(shí)，我們往往靠制度悔醋，制定很多規(guī)章制度摩窃，讓員工按制度、流程去工作芬骄。當(dāng)我們有1000人的時(shí)候猾愿，制度和流程也不能觸及所有人了。企業(yè)高層說(shuō)的話傳遞出去以后就會(huì)走樣了账阻。這個(gè)時(shí)候蒂秘，就需要通過(guò)文化來(lái)統(tǒng)一思想，驅(qū)動(dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展淘太。
作為管理者你首先要問(wèn)自己姻僧，你認(rèn)可企業(yè)的文化嗎？管理者如果自己都不認(rèn)可文化蒲牧，又如何去做傳承撇贺？所有管理者首先要認(rèn)同企業(yè)文化，接受企業(yè)文化冰抢，才能傳播企業(yè)文化松嘶。
有些人認(rèn)為企業(yè)文化是虛的，是沒(méi)任何作用的挎扰，其實(shí)這種認(rèn)識(shí)是非常錯(cuò)誤的翠订。大家想巢音，如果企業(yè)文化沒(méi)作用，那些大企業(yè)花費(fèi)那么多錢(qián)尽超，請(qǐng)人總結(jié)提煉企業(yè)文化官撼，打造傳播企業(yè)文化做什么，他們傻嗎橙弱？答案肯定是否定的歧寺。
案例1：當(dāng)海爾還是一家小冰箱廠時(shí)燥狰，張瑞敏因?yàn)橘|(zhì)量問(wèn)題棘脐，砸了一批質(zhì)量不合格的冰箱。當(dāng)時(shí)龙致，整個(gè)家電市場(chǎng)處于供不應(yīng)求的短缺狀態(tài)蛀缝，砸冰箱而不是返廠維修，顯得那么不近乎人情目代，似乎也沒(méi)有道理屈梁。然而，冰箱確實(shí)砸了榛了。不但砸了在讶，而且砸出了滿城風(fēng)雨，砸得沸沸揚(yáng)揚(yáng)霜大，砸上了媒體构哺，砸進(jìn)了每個(gè)海爾人的心里，也砸出了消費(fèi)者對(duì)海爾的信賴战坤。
案例2：創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊曾講過(guò)一個(gè)故事曙强，2020年疫情爆發(fā)的時(shí)候，川鍋一品遇到了巨大的危機(jī)途茫，甚至活下去都非常難碟嘴。本來(lái)企業(yè)老板沒(méi)有抱太大的希望，覺(jué)得撐不下去了囊卜。川鍋一品的高管們集體請(qǐng)求降薪娜扇，要和公司共同進(jìn)退。結(jié)果高管們影響了公司的員工栅组，他們說(shuō)公司如果沒(méi)錢(qián)雀瓢，可以晚一些發(fā)工資。后來(lái)員工影響到了供應(yīng)商笑窜，他們說(shuō)可以延后付款致燥，就這樣，公司活了下來(lái)排截，挺過(guò)了疫情嫌蚤，而且活得很好辐益，川鍋一品老板感受到了文化的力量，他的背后是這一幫不離不棄的員工脱吱。
所以文化是很重要的智政， 一個(gè)組織中有了文化，更容易將大家凝聚在一起箱蝠。文化不僅是業(yè)務(wù)的推動(dòng)力续捂，也是公司遇到困難時(shí)的救命稻草。管理者要做好團(tuán)隊(duì)文化傳承宦搬。
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