不得不說(shuō)惦辛，可能再也沒(méi)有一個(gè)管理部門(mén)如人力資源部那樣令人精神分裂，摸不著頭腦仓手。在職場(chǎng)人眼中她一會(huì)是頭戴光環(huán)胖齐，伸展雙翼的美麗天使，一會(huì)又是青面獠牙嗽冒，面目可憎的恐怖惡魔呀伙。一方面，她自詡能夠通過(guò)精湛的技術(shù)對(duì)組織和人力資源進(jìn)行有效運(yùn)作添坊，保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與人力資源價(jià)值的最大化剿另；另一方面，對(duì)她的強(qiáng)烈批判，猶如詛咒一般雨女，準(zhǔn)時(shí)掀起滔天波瀾谚攒。1996年，托馬斯·斯圖沃特呼吁《炸掉你的人力資源部》氛堕、2005年馏臭，基思·哈蒙茲痛陳《我們?yōu)楹卧骱轍R》、2014年讼稚，大師拉姆·查蘭更是直接提議《是時(shí)候分拆人力資源部了》括儒。
為什么HR會(huì)有如此境遇？也許锐想，正是由于我們?cè)谒季S方式上的誤區(qū)造成了如今這種局面帮寻。
一、人力資源管理分為六大模塊赠摇？
也許规婆，這是聽(tīng)到最多為人力資源管理工作職能下的定義。為什么蝉稳？因?yàn)槭阊粒瑢W(xué)術(shù)界，尤其是各類(lèi)教材耘戚，為了更加清晰的交代人力資源管理工作的內(nèi)容嗡髓，在編排和撰寫(xiě)體例上，按照規(guī)劃收津、招聘饿这、培訓(xùn)、績(jī)效撞秋、薪酬长捧、勞動(dòng)關(guān)系六個(gè)部分進(jìn)行分類(lèi)，久而久之吻贿，我們也想當(dāng)然的認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理是按照六個(gè)模塊分別來(lái)開(kāi)展工作的串结。
這種思維方式的危害性尤為明顯。
首先舅列，人為的將人力資源管理分為六大模塊肌割，也就意味著人為的割裂了人力資源管理職能的內(nèi)在聯(lián)系，導(dǎo)致各工作職能之間老死不相往來(lái)帐要，缺乏在整體上思考推進(jìn)人力資源管理工作實(shí)效的基礎(chǔ)把敞。時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部的人大多在自己的小范圍內(nèi)轉(zhuǎn)圈榨惠，沒(méi)有宏觀性和全局性的工作理念奋早，對(duì)超出自身工作之外的內(nèi)容茫然無(wú)知盛霎。
其次，目前很多人力資源部門(mén)的分工也是明顯的職能分工耽装，招聘一攤摩渺、培訓(xùn)一攤、績(jī)效薪酬一攤等等剂邮。如此造成的不良后果就是摇幻，諸如招聘的人完全不用去考慮培訓(xùn)工作做得怎么樣，反正我招聘工作完成了挥萌，至于招來(lái)的人如何輸出績(jī)效绰姻，我就不用考慮了。結(jié)果引瀑，每一個(gè)模塊的工作都看似不錯(cuò)狂芋，但是合在一起，卻沒(méi)有使人力資源部發(fā)揮應(yīng)有的作用憨栽。
第三帜矾，職能分工使得人力資源部的同仁大多從專(zhuān)業(yè)性和工作過(guò)程去考慮自身的績(jī)效輸出，缺乏從業(yè)務(wù)角度和價(jià)值結(jié)果思考工作屑柔。我們?cè)诳偨Y(jié)工作的時(shí)候屡萤，往往容易將招聘人數(shù)、組織培訓(xùn)課時(shí)數(shù)掸宛、薪酬發(fā)放的及時(shí)性等等作為我們的工作業(yè)績(jī)而洋洋自得死陆，卻從來(lái)沒(méi)有深入思考或者也無(wú)法合理證明這些工作對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略落地帶來(lái)的價(jià)值和結(jié)果。
因此唧瘾，我們不能再將人力資源管理看成是六大模塊的簡(jiǎn)單組合措译，必須將其看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作整體，就如人體的骨骼和血液饰序，牽一發(fā)而動(dòng)全身领虹，需要從宏觀整體上去考慮價(jià)值和結(jié)果。因此求豫，牢記一句話塌衰，人力資源管理要有成績(jī)必須“跳出人力資源管理看人力資源管理”。雖然非常拗口注祖，但只要想通了猾蒂，也就打通了任督二脈。
二是晨、人力資源管理就是人力資源部的職能？
這也是一個(gè)典型的思維誤區(qū)舔箭，而且這不單是非人力資源部門(mén)的誤區(qū)罩缴，更有甚者蚊逢，很多人力資源部的同仁也是這樣認(rèn)為，嗚呼哀哉箫章！這個(gè)誤區(qū)在人力資源管理領(lǐng)域中烙荷，最為典型的表現(xiàn)就是績(jī)效管理的推行。曾幾何時(shí)檬寂，企業(yè)但凡打算推行績(jī)效管理终抽，必定一股腦兒的交給人力資源部門(mén)操辦，大至工作流程桶至，小至崗位指標(biāo)昼伴，全部要求人力資源部門(mén)出臺(tái)，搞得人力資源部焦頭爛額镣屹，索性直接百度圃郊、Google。結(jié)果當(dāng)然是罵聲一片女蜈，工作效果不升反降持舆，此時(shí)這個(gè)黑鍋人力資源部不背都不行。
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題伪窖，我們不要去埋怨公司領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門(mén)不懂人力資源管理逸寓，我們更應(yīng)該自我反思，為什么會(huì)讓組織有如此想法覆山，我們?yōu)榱烁淖冞@個(gè)問(wèn)題能夠做些什么席覆。
人力資源部的同仁在如今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一定要秉持一個(gè)觀點(diǎn)，即“企業(yè)管理=人力資源管理”汹买，雖然貌似極端了一些佩伤，但確實(shí)也代表了發(fā)展趨勢(shì)。人力資源管理絕對(duì)不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作晦毙，人力資源部也并非超人或大圣生巡，能夠包辦一切。但是见妒，人力資源部要清晰的認(rèn)識(shí)到孤荣，讓組織上下了解人力資源管理的重要性，了解人力資源管理的技巧和方法是我們不可推卸的責(zé)任和職責(zé)须揣。這點(diǎn)我們?cè)诠ぷ髦型趾鲆曆喂桑皇亲谵k公室里出個(gè)制度，搞個(gè)流程耻卡，剩下的就讓各部門(mén)自己玩耍疯汁，并想當(dāng)然的認(rèn)為沒(méi)有問(wèn)題，出了問(wèn)題也必定是各部門(mén)管理能力低下造成的卵酪。
讓我們想想是否有以下情況幌蚊，面試時(shí)我們和業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生矛盾谤碳，對(duì)結(jié)果決策產(chǎn)生沖突？在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)溢豆，我們和部門(mén)之間會(huì)互相扯皮蜒简？在員工個(gè)人薪酬調(diào)整時(shí)，我們的意見(jiàn)會(huì)和部門(mén)相左漩仙？在防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)搓茬，部門(mén)的想法和我們完全不一致？等等队他，如果有上述這些情況卷仑，那請(qǐng)人力資源部深刻反思一下，與部門(mén)之間的溝通是否順暢漱挎，工作理念是否達(dá)成了共識(shí)系枪，該如何進(jìn)行改進(jìn)。
三磕谅、成功的關(guān)鍵在于“科學(xué)”和“專(zhuān)業(yè)”私爷？
人力資源部的同仁為了顯示自己的與眾不同，或者為了在自卑的感情中自證價(jià)值膊夹，很喜歡用更炫的詞匯和更科學(xué)的專(zhuān)業(yè)工具來(lái)粉飾自己衬浑。只不過(guò)，當(dāng)我們?cè)诳淇淦湔勥@些“科學(xué)”和“先進(jìn)”時(shí)放刨，卻將人力資源管理的目的和本質(zhì)丟在了一邊工秩。
再以績(jī)效管理為例。有很大一部分人力資源部的同仁在推進(jìn)績(jī)效管理時(shí)的關(guān)注點(diǎn)进统，在如何將指標(biāo)設(shè)計(jì)的更加科學(xué)助币、量化，似乎認(rèn)為只要指標(biāo)量化了螟碎，績(jī)效管理的推行就會(huì)無(wú)比順暢眉菱。同時(shí)，即使我們的指標(biāo)都量化了掉分，但對(duì)績(jī)效的抱怨聲也許還是所有工作中最多的俭缓，至于原因，我們想當(dāng)然的會(huì)認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)不支持”酥郭，“業(yè)務(wù)部門(mén)不配合”华坦。
當(dāng)然，更悲劇的是“拿來(lái)主義”不从，很多同仁聽(tīng)了課惜姐，看了書(shū)，覺(jué)得外面的世界很精彩消返，一切可以為我所用载弄，“末尾淘汰”耘拇、“阿米巴”撵颊、“OKR”等等工具廣為流傳宇攻。為何不可？“拿來(lái)主義”害死人倡勇，只學(xué)到形逞刷，沒(méi)學(xué)到神，只看到科學(xué)的體魄妻熊，沒(méi)看到高貴的精神夸浅！
因此，人力資源管理要有成效必須從管理的本質(zhì)和目的出發(fā)扔役，以適用帆喇、有效為標(biāo)準(zhǔn)，而不能聚焦在“最佳實(shí)踐”的工具和流程上亿胸。在操作中坯钦，即不要盲從于科學(xué)的理論知識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，更不能對(duì)所謂的“科學(xué)”照搬照抄侈玄。同時(shí)婉刀，人力資源部的最大作用在于為客戶提供有關(guān)問(wèn)題高價(jià)值的解決方案，從而最終實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與人價(jià)值提升的共贏序仙。因此突颊，大家要收起那套專(zhuān)業(yè)的外衣，不要試圖把自己變得更專(zhuān)業(yè)潘悼，更科學(xué)律秃，因?yàn)檫@點(diǎn)恰恰可能是你創(chuàng)造價(jià)值的最大障礙！
最后還是以這個(gè)小故事結(jié)尾：
有個(gè)人做了十幾年折火柴盒的工作治唤。某一天棒动，他希望給自己設(shè)計(jì)一套與眾不同的房子。他埋頭設(shè)計(jì)了上百稿肝劲，都不滿意迁客。因?yàn)闊o(wú)論一開(kāi)始有著怎樣的創(chuàng)意，設(shè)計(jì)完之后看起來(lái)都像一個(gè)火柴盒辞槐。
很多時(shí)候掷漱，人力資源部的我們就像這個(gè)折火柴盒的人。只有改變思維方式榄檬，才能找到?jīng)_破誤區(qū)的方法卜范；只有合理的方法，才能解決我們遇到的困境鹿榜！
