? ? ?【案例解析：用人部門留不住人，HR該怎么辦实束？

? ? ? 我是一家銷售型公司的招聘主管奥秆，公司有位業(yè)績做的特別好的部門經(jīng)理，但他存在一個問題咸灿，就是只要他們部門招聘新人，總要流失一大批人才能留得住人侮叮，能留下來的業(yè)績都會做得不錯避矢。所以即使他有這個問題，公司也讓我全力配合他的工作囊榜。他就是那種特別嚴厲的人审胸，對新同事也一樣，一點不留情面卸勺，跟他溝通了很多次砂沛，他還是一樣不做任何改變。

? ? ? ?之前因為底薪高曙求，我招人還是比較好招的碍庵，去年底開始，公司調(diào)整了薪酬制度悟狱，采用階梯式的底薪静浴，導致人特別難招，而且這個部門留人有留不住挤渐，我現(xiàn)在真的是有心無力了苹享。請問各位老師，面對這樣的用人部門浴麻，我要怎么做得问？

? ? ? ?用人部門留不住人囤攀，HR該怎么辦？】

? ? ? ?本文系屬原創(chuàng)宫纬，著作權歸本人所有抚岗，任何形式的轉載都請聯(lián)系本人，抄襲者必究哪怔。

? ? ? 【摘要：本文第一部分分享了通過提升招聘精準度這個途徑盡可能錄用適合于該領導要求的候選人宣蔚、留人工作從選對人開始的解決思路；本文第二部分分享了通過系列工作幫助新員工盡快融入業(yè)務部門认境，用心降低離職率的思路胚委。】

? ? ? ? 一叉信、提升招聘精準度：

? ? ? ? 看到題主的題干亩冬，我心疼題主三秒鐘——不能再多了——請問題主你在該業(yè)務部門的招聘和留人方面是做了多少“無用功”啊硼身？如果題主招的人一開始就精準地滿足該部門經(jīng)理的各方面的嚴苛要求硅急，我想入職之后的離職率也高不到哪去。

? ? ? ?所以佳遂，我給到題主的解決問題的第一個方案就是提升你的招聘精準度营袜。

? ? ? ?那如何提升招聘精準度呢？

? ? ? ?第一丑罪，提升招聘精準度從精準把控招聘需求入手荚板。

? ? ? ? 寫在JD上的招聘需求只是冰山在海面上的部分，題主要想給該部門經(jīng)理實現(xiàn)精準招聘吩屹，首先就要從了解他的“潛在需求”入手跪另。

? ? ? ? 比如我給公司某項目團隊招聘投資經(jīng)理或投資總監(jiān)的時候，我會直接跟該團隊的主管合伙人對接具體的用人需求——從教育背景煤搜、到經(jīng)驗要求免绿、再到情商智商、乃至到未來具體分工需要的能力擦盾。在我跟項目合伙人溝通“潛在需求”的時候嘲驾，就是在根據(jù)業(yè)務部門的真實需求給候選人“畫像”，這個需求確認清楚了厌衙，剩下的就是“按圖索驥”尋找適合“畫像”的候選人距淫。

? ? ? ? 當然，候選人安排來面試之后婶希，我也會跟業(yè)務部門的面試官定期復盤——以便業(yè)務部門根據(jù)面試的情況來及時調(diào)整對候選人的要求榕暇。

? ? ? ? ?第二，篩選簡歷要加上業(yè)務部門篩選“工序”求精準。

? ? ? ? 了解完用人部門需求之后彤枢，對于招聘負責人來說狰晚，下一步就是簡歷篩選環(huán)節(jié)，建議題主在簡歷篩選之后缴啡，打包發(fā)給該業(yè)務部門經(jīng)理——請他篩選一遍壁晒。該業(yè)務部門經(jīng)理的篩選簡歷就是題主起手預約的候選人名單。

? ? ? ?在面試之前业栅，要告知該業(yè)務負責人秒咐，見的都是他參與篩選且通過人力初面的，讓他復試之前的人力投入成本有個初步評估碘裕，也讓該部門負責人對接下來的復試更加重視——畢竟面的是他參與篩選的候選人携取。

? ? ? ??第三，人力初面把握三個方面做一個“金牌面試官”帮孔。

? ? ? ?人力初面要從候選人“能不能做”雷滋、“愿意不愿意做”、“愿意不愿意到新的地方去做”三個層面來切入文兢，精準把控候選人的跳槽的期望與動機晤斩，挑選到適合公司實際需要的候選人。

? ? ? ? ? 1姆坚、精準判斷候選人“能不能做”澳泵？

? ? ? ? ? 對于題主來說，你在做招聘的時候必須要明白：企業(yè)要招這樣的一個人旷偿，能否滿足企業(yè)的需求——放到這個案例中也就是該業(yè)務部門的需求烹俗？也就是說，你把這樣一個人招入企業(yè)萍程，他能為你們企業(yè)做什么事情？解決什么問題兔仰？而不是僅僅在面試時單純地把崗位需求茫负、職位、職級往上套乎赴。

? ? ? ?當然忍法，在面試中題主可以通過面試清晰地了解候選人過往的工作經(jīng)驗，這里需要特別提出的一點榕吼，其實一個人做過饿序、成功過，并不代表他在未來還是會一如既往地獲得成功羹蚣。

? ? ? ? 我之前所在的企業(yè)曾經(jīng)招聘過投資總監(jiān)的職位原探。在面試過程中，某位候選人說他曾經(jīng)帶領團隊成功進行了一只五個億規(guī)模基金的募咽弦、投徒蟆、管、退型型。我在這里僅僅提示一點段审，作為企業(yè)的招聘專員或招聘負責人，在這個時候就需要明白闹蒜，當時該候選人完成這個基金的時候是大環(huán)境比較好寺枉，讓候選人可以比較容易地完成五個億基金的募、投绷落、管姥闪、退。如果是大環(huán)境比較好嘱函，那這個五個億的基金最終獲取的超額收益是不是一個很優(yōu)秀的成績甘畅？還是當時環(huán)境比較差，別的候選人可能募集到一個億就不錯了往弓，這個人竟然能夠做到成功募集五個億并能夠完成基金的順利退出疏唾，那說明這里面可能有很多因素，作為面試官的我就需要找到是什么原因造成的函似，深入研究他做得好的原因和幫助他達成成功的因素槐脏，然后把它加以提煉。所以在面試中撇寞，了解候選人以及他所處的行業(yè)背景顿天，對于精準面試來說也非常重要。

? ? ? ? 在對候選人能力做甄別的時候蔑担，作為面試官牌废，題主還要有能力對候選人是否說真話進行甄別。很多候選人 在面試的時候?qū)τ谟行﹩栴}說得比較模糊啤握，但并不一定是壞習慣鸟缕。很多時候，候選人并不信任做招聘的 HR排抬，會本能地產(chǎn)生自衛(wèi)反應懂从。甚至，當候選人第一面看到作為面試官的HR蹲蒲，感覺 HR 不是特別專業(yè)或者表現(xiàn)的不是特別專業(yè)時番甩，他就會失去耐心，不愿意具體地回答問題——在這一點上届搁，題主需要比較嚴格地把控缘薛，仔細甄別窍育。

? ? ? ? 2、精準把控候選人“愿意不愿意做”掩宜？

? ? ? ?精準把控候選人“愿意不愿意做”的重點是蔫骂，題主要深入了解候選人的興趣、愛好牺汤，以及想要這份工作或選擇跳槽背后的原因是什么辽旋？

? ? ? 之前我們公司在招募 HR 從業(yè)人員時，我發(fā)現(xiàn)候選人以前在一家企業(yè)做招聘做得還不錯檐迟，薪水也滿意补胚，與同事相處得比較融洽，但是她又選擇了跳槽追迟。我問她為什么想要跳槽溶其？通過候選人的回答，我發(fā)現(xiàn)她跳槽的目的并不是想要換一個企業(yè)敦间，而是想通過更換工作來換一個人力模塊來操作瓶逃。這個時候，作為面試官的 HR 要特別注意廓块，要了解對方對目前工作興趣度低下的原因厢绝。通過跟候選人溝通，我們可以通過她的語氣带猴、語調(diào)來判定昔汉，她是因為工作中遇到困難，還是因為主觀方面沒有去積極尋求解決方法拴清。

? ? ? 在面試中靶病，題主可以通過候選人描述的具體情況，來了解候選人對自我價值實現(xiàn)的一些期望口予。所以娄周，特別需要提出的一點是：當題主在面試過程中遇到的候選人對自己長期從事的工作感到疲憊或是覺得沒有上升空間時，其實可能因為某種自身原因或某些外在因素導致他們在工作中失去動力或激情沪停。這個時候昆咽，建議題主需要跟她分析在我們企業(yè)會碰到以及可能會出現(xiàn)的類似問題應如何應對。這就是風險部分牙甫，可以判定她是不是真正的愿意去做，或者她僅僅是因為一些客觀因素而改變调违，那么窟哺，題主完全可以幫助她重燃激情，繼續(xù)在新公司的同等崗位上進步技肩。

? ? ? ?3且轨、如何在面試過程中判斷候選人是否愿意到一個新的地方去做浮声？

? ? ? ?這個其實就是驗證候選人的跳槽動機。一個候選人選擇跳槽旋奢，往往有以下六個維度的問題泳挥，通過這幾個維度，我們可以更深層次地把握候選人的應聘動機與期望：

? ? ? ?1）候選人需要看到新機會會帶給自己什么樣的挑戰(zhàn)至朗。這一部分是跟候選人的自我價值的提升與實現(xiàn)直接相關屉符。候選人會關注新機會在什么地方？是因為換了一個地方就引發(fā)了跳槽锹引，還是因為公司的搬遷而不得不考慮跳槽的機會矗钟；

? ? ? ? 2）新機會給了候選人什么樣的社會地位。對候選人來說嫌变，她會看新機會是不是比原來的工作能夠提供給她更大的平臺吨艇；

? ? ? ? 3）候選人會關注新機會有沒有提供更好的待遇。這里需要注意的一點是腾啥，這里所講的待遇有一些是更安全的待遇东涡。在面試過程中你會發(fā)現(xiàn)，有些候選人是主動要求降薪的倘待，幾百萬的年薪或者原來的年薪可能拿不到幾個月疮跑，她情愿將薪資降低到七八十萬，可以讓她在一個更舒適安全的環(huán)境里面工作延柠。待遇除了薪資之外祸挪，還有薪酬福利也是候選人跳槽時會考慮的因素。

? ? ? ? 4）候選人會關注新機會是和誰一起工作贞间，尤其是研發(fā)類的企業(yè)或者是互聯(lián)網(wǎng)類的企業(yè)贿条。有句話說得非常好：企業(yè)福利之一就是能夠跟比自己成功的人一起工作。我們會發(fā)現(xiàn)增热，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通常會用與大咖一起工作作為文案整以，這一部分內(nèi)容是影響候選人跳槽的一個很重要的因素。除了共事同事峻仇，候選人也會因為公司的品牌而加入公黑。

? ? ? ? ?5）候選人會關注工作是否更穩(wěn)定，其實這就是安全感摄咆。所以我們也需要了解候選人的特質(zhì)凡蚜，以此來判定她需要的安全感是什么？有人會把高風險和創(chuàng)新看成是穩(wěn)定的吭从，也有人會把安逸看成是穩(wěn)定的朝蜘，這里就是需要我們判斷是否能提供候選人所需要的安全感。

? ? ? 6）最后需要關注的一點就是涩金，影響候選人跳槽的很重要因素是負責招聘HR谱醇，也就是我們一面的溝通負責人暇仲。因為往往很多時候，候選人不會因為面試而跳槽副渴，而會因為這樣的面試而不跳槽奈附，這是我們需要特別關注的。

? ? ? ?Tips：提升招聘的精準度煮剧、從第三點的三個方面把控做一枚金牌面試官斥滤，將是更好的為業(yè)務部門輸送精準人才完備的解決方案——把那些需要試用期篩下去的員工提前在面試環(huán)節(jié)就篩下去，這是一個扭轉題主“疲于奔命”的局面的解決方案轿秧。

? ? ? ? 二中跌、用心降低離職率：

? ? ? ? 如何降低離職率呢？我想題主可以通過以下幾個方面入手菇篡，降低該業(yè)務部門的離職率漩符。

? ? ? ?第一，把業(yè)務部門領導“拉下水”驱还。

? ? ? 新員工入職之后嗜暴，接觸較多的就是該業(yè)務部門領導了，那如果要提升該業(yè)務部門的新員工留用比例——那就需要把該業(yè)務部門領導“拉下水”——讓他親自加入到留人大軍议蟆。

? ? ? 那如何把業(yè)務部門領導“拉下水”闷沥，讓他心心念念的一心留人呢？有一個前提是在第一部分就解決掉的——通過精準面試咐容，你招聘的人都是這個業(yè)務部門領導想要的人舆逃。

? ? ? ?同時，題主也要告訴你的這位業(yè)務領導戳粒，現(xiàn)在的市場行情就是你覺得比較優(yōu)秀的候選人路狮，也是別人的“香餑餑”，市場上沒有100%符合需求的“理想人才”蔚约，能達到業(yè)務部門領導80分以上要求的奄妨，就不要輕易放走——輕易放走了，也是變相地便宜了競爭對手苹祟，就讓業(yè)務部門領導想想他怕不怕砸抛。

? ? ? ?把業(yè)務部門領導的工作做通，讓他明白人才競爭的殘酷之處——讓他明白這個世界并不是以他為核心而存在的树枫，不要做變相給競爭對手輸送人才的舉動直焙。

? ? ? ?第二，收攏人心從初面開始砂轻。

? ? ? ??業(yè)務部門領導“拉下水”之后箕般，那轉過頭來，就要對新員工入手進行“收心工程”舔清。收攏人心的工作在什么時間開始丝里？實話告訴題主——“收攏人心”的工作在“初面”就開始了。

? ? ? ?每次我給我們公司業(yè)績最好團隊招人的時候体谒，我都會這樣開門見山地說：“你很幸運杯聚，這次的招聘職位是我們公司業(yè)績最好團隊的，他們的鈔能力可是有目共睹的抒痒』仙埽”給候選人留下稀缺、重視的印象故响，讓候選人珍視這來之不易的機會傀广。

? ? ? 第三，入職當天說發(fā)展彩届。

? ? ? 這樣“精挑細選”的候選人入職之后伪冰，我一般會在當天跟候選人做一個面談，尤其是給最好業(yè)績團隊招募的候選人樟蠕，我更是要認真面對——他（她）是板上釘釘?shù)母邼撊瞬拧獮槭裁次視@么說贮聂？架不住人家團隊的主管合伙人帶人有方！

? ? ? ?在入職當天寨辩，我會給候選人面對面的聊一下其本人在公司的未來3-5年的發(fā)展吓懈，當然，我也會列舉在我們公司發(fā)展很好的標桿員工的例子靡狞。作為HRD耻警，我既不畫大餅、也不亂許諾甸怕，我只是擺事實甘穿，至于新員工怎么想、怎么選——那就走著看蕾各。選錯了的扒磁、試用期表現(xiàn)不好的，那我們也不會給機會浪費公司資源式曲。

? ? ? ? ?第四妨托，事業(yè)、待遇可留人吝羞。

? ? ? ? 我們公司的業(yè)務核心團隊長期以來非常穩(wěn)定兰伤，因為在我們公司有他們心心念念的事業(yè)，當個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連的時候钧排，事業(yè)留人就成為現(xiàn)實敦腔。

? ? ? ?我們公司采用的是低薪水、高傭金的形式恨溜，月薪那可以說是毫無競爭力符衔，但是作為人力負責人找前，我在跟候選人談offer的時候從來沒有在這方面遇到過困難——因為我們的候選人看重的不是月薪，而是項目成功之后的傭金——我想題主的公司需要的也應該是如此看待自己收入構成的銷售候選人判族。

? ? ? ? ?Tips：好的人力在招聘階段就在做著收攏人心的工作躺盛，希望題主也能明白內(nèi)在邏輯和道理，希望題主跟業(yè)務領導一起形帮，留人順利槽惫！