面對自己心儀的人才忿薇，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢驴娃？
以下是廣大HR最為關(guān)注的20個問題：
一、應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了循集，怎么進行洽談唇敞？
薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平咒彤，這兩點是薪酬談判的出發(fā)點疆柔，必須把握好兩者的平衡。堅持以內(nèi)部的標準去進行薪酬談判镶柱，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下旷档，結(jié)果導致“見光死”的現(xiàn)象，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了歇拆，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平鞋屈，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心故觅，最后導致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”厂庇，這是吃力不討好的事情。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價值逻卖，包括其素質(zhì)宋列、能力、經(jīng)驗與過往業(yè)績狀況评也。如果候選人經(jīng)驗豐富炼杖、能力很強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高盗迟，反之則適當降低坤邪。關(guān)鍵看公司的薪酬標準了，看有無彈性罚缕。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才艇纺，可考慮向領(lǐng)導申請?zhí)嘏觥?/p>
二、一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細項邮弹，例如工資分哪些黔衡？
設(shè)計薪酬方案，可以分為7步腌乡。
（1）薪酬變革前期準備工作盟劫；
（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；
（3）職位評估或者職層排序与纽；
（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析侣签；
（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計塘装；
（6）福利設(shè)計；
（7）設(shè)計薪酬管理的運作體系影所。
至于工資分為哪些蹦肴，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）猴娩、績效工資（保障員工干得好）阴幌、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）
三胀溺、應(yīng)聘人員一開始就問工資多少裂七，轉(zhuǎn)正要達到多少皆看，該如何回答仓坞？
在回答這些問題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限腰吟，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值无埃，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間毛雇，遇到經(jīng)驗豐富或者條件級佳的應(yīng)聘者時嫉称，還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
四灵疮、如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少织阅，而公司沒有實行這些，這種情況下的薪酬該怎么談震捣？
要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果荔棉，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標準。公司可以將每個職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級蒿赢、主管級润樱、經(jīng)理級、總監(jiān)級羡棵、高管級壹若，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)，其基本薪資標準處于薪資區(qū)間中的不同位置皂冰。
五店展、在初試中談薪資好像比較尷尬，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑秃流。整個面試的過程中赂蕴，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些？
對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率剔应。
管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排睡腿，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求语御，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導致的優(yōu)秀的人才流失席怪。
六应闯、在面試的時候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？
對于技工類人員的招聘挂捻，考慮其可操作性能否增加實際操作考核碉纺，由用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個初步結(jié)論刻撒，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪骨田。
七、招聘管理崗位人才声怔，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資态贤？
管理類崗位的招聘，建議還是應(yīng)與公司負責人溝通醋火，給出大致的薪資區(qū)間悠汽，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導直接決定薪資水平的情況，針對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員芥驳。
八柿冲、怎么在面試過程中洽談工資待遇合適？
首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌兆旬，這樣對公司很不利假抄；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資丽猬，這樣當對方說出理想待遇而公司又達不到時宿饱，容易讓對方產(chǎn)生負面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題宝鼓，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解刑棵，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能性。
九愚铡、面試的時候求職者是說自己的希望薪資范圍蛉签，還是委婉表達看公司的安排？
首先你在面試之前要做點功課沥寥，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個行業(yè)中的一個平均薪酬碍舍，然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下邑雅；最后你要給自己的薪酬定一個上限和底線片橡，這樣才可以在面試時，胸有成竹地給出合適的回答淮野。
十捧书、在面試過程當中如何跟公司要薪酬吹泡？
（1）認識自己的價值。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻经瓷。并且要讓招聘人員認同您的價值爆哑。
（2）讓雇主對您產(chǎn)生興趣，這樣他們會更加慷慨大方舆吮。
（3）在開始談判薪金前揭朝，您必須了解該崗位的平均薪金水平，您必須盡您所能了解到目標公司的薪金范圍色冀，或者該職位前任的收入潭袱。
（4）什么都替代不了事前的準備工作。如果您準備充分锋恬，在談判中屯换，您就會信心百倍、勝券在握伶氢。
（5）如果你是跳槽出來的趟径，工資應(yīng)該比上家單位要高瘪吏，要以上家單位的工資為標的進行談判癣防。
十一、面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎掌眠？
站在用人單位的角度來看蕾盯，面試中可問些相關(guān)問題，比如：在我們公司工作蓝丙，你希望得到什么樣的薪金待遇级遭？你覺得自己每年加薪的幅度是多少？你愿意降低自己的薪水標準嗎渺尘？從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)挫鸽，你的薪金目標是什么？你認為我們給你提供的薪水如何等鸥跟，側(cè)面了解他對薪酬的看法丢郊。
當求職者問用人單位薪酬相關(guān)時，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值医咨，不能一開始就公布職位的薪酬范圍枫匾，這種做法對公司不利。要適當給予求職者心理壓力拟淮，降低其心理期望干茉，讓對方務(wù)實理性的看待薪酬，因為招聘過程中很泊，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象角虫。
十二沾谓、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大規(guī)模招人戳鹅，怎么做既能留住面試者又不影響談薪搏屑？
市場調(diào)查和領(lǐng)導敲定一個大概區(qū)間，擬定一個試用期工資或者與領(lǐng)導溝通后保證一個大概水平告訴新人不會比同行業(yè)低 .
十三粉楚、招聘時經(jīng)常遇見合適的人選辣恋，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標準該怎么辦？
（1）告知定薪原則模软。有的應(yīng)聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪伟骨，存在很大的靈活性，這時候燃异，要明確告知應(yīng)聘者携狭，定薪必須遵循公司的薪酬體系。
（2）弱化應(yīng)聘者重要性回俐。強調(diào)很多候選人在競爭該職位逛腿，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼
（3）展現(xiàn)“全面薪酬”仅颇。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的单默，包括公司品牌、工作平臺忘瓦、薪酬福利搁廓、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點耕皮，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者境蜕，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力凌停。
十四粱年、談薪有哪幾個恰當?shù)臅r間點？
一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上罚拟，而非一蹴而就的台诗。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升舟舒，不應(yīng)立即回復拉庶，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的秃励，制造一種“艱辛得來”之感氏仗，讓對方自動降低期望。當薪酬明顯超出公司薪酬標準時，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條皆尔、存折）呐舔，或堅持薪酬底線，中止薪酬談判慷蠕，給對方一定的考慮時間珊拼，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人流炕。
十五澎现、公司對薪酬實習的是保密制度，面試時怎么才能繞開薪資話題進一步的面試每辟？
薪資本來就是敏感話題剑辫，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪渠欺，初次篩選可以不回答這些問題妹蔽，待到后面有進一步合作意向時，保留給薪范圍上限挠将，告訴下限及中間值胳岂，等到最后遇到條件級合適者時還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
十六舔稀、求職者想問薪資待遇帶如何去問乳丰？
我認為你要掌握好你的立場，作為一個HR镶蹋，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意成艘，否則你自己肯定不滿意了。如果是作為應(yīng)聘者贺归，自己首先該有個工資的底線和上限，這樣才能去跟錄用單位談断箫，可以直接說出你的上限值拂酣，再視情況而定。
十七仲义、求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗不匹配婶熬，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎？
不必參考埃撵，因為他在此崗位是新崗位赵颅，沒有經(jīng)驗，建議遵循公司的崗位工資標準暂刘。
十八饺谬、無法接觸到公司的薪資標準，在面試的時候不得不涉及到薪資談判該怎么辦谣拣？
在跟應(yīng)聘者溝通時可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息募寨，若應(yīng)聘者詢問工資問題時您可以先了解他的基本情況族展，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定拔鹰。從而傳遞給應(yīng)聘者一個信息仪缸，我們知道您的大致要求，企業(yè)會綜合考慮列肢。
用人部門應(yīng)該知道恰画，建議與用人部門領(lǐng)導多溝通，若果用人部門也不知道瓷马，老板應(yīng)該有一個能
夠接收的薪酬范圍锣尉，與老板溝通，同時結(jié)合求職者本人的情況决采，界定一個比較合適的工資標準自沧。
十九、 在不明確具體崗位的工資待遇時树瞭，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個問題拇厢？
就說我公司這個崗位不設(shè)上限，如果能力達到晒喷，月薪過萬都不成問題孝偎，關(guān)鍵看你的面試和實際工作中的表現(xiàn)了，最終待遇我會在您通過面試后與公司領(lǐng)導協(xié)商后就是給予你一個回復凉敲。
二十衣盾、應(yīng)聘時答應(yīng)員工的薪酬待遇與實際發(fā)放的不一樣，但又沒有書面的證據(jù)爷抓，員工也只是口頭說势决，這種情況下如何處理？
入職后實際得不到答應(yīng)的蓝撇？ 從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導 讓他將工資未 能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達標上來果复。
???職場遇到瓶頸，管理遇到障礙!
?經(jīng)營遇到困境渤昌，戰(zhàn)略遇到迷茫!
沒關(guān)系?中和商學院? 為您分憂虽抄！
職場遇到瓶頸，管理遇到障礙!
經(jīng)營遇到困境独柑，戰(zhàn)略遇到迷茫!
沒關(guān)系迈窟，中和商學院老師為您分憂！
