時(shí)值年終，企業(yè)老板們正忙著做年度總結(jié)晒他、制定新年計(jì)劃潮模，然而員工們往往最關(guān)心的卻是：今年能得多少年終獎(jiǎng)罢绽？
“有錢沒(méi)錢宠互，回家過(guò)年”味榛，誰(shuí)不想多拿些錢回家過(guò)個(gè)開(kāi)心年？發(fā)年終獎(jiǎng)本應(yīng)該是好事予跌，然而卻常常成了老板的愁員工的痛：很多企業(yè)不發(fā)獎(jiǎng)金還好搏色，沒(méi)想到獎(jiǎng)金一發(fā)，不少員工包括骨干員工就很生氣券册！
“黎叔很生氣频轿，問(wèn)題很嚴(yán)重”，弄得不好烁焙，年終獎(jiǎng)就成了第二年企業(yè)人才流失航邢、業(yè)績(jī)下滑的導(dǎo)火索！
那么骄蝇，在年終獎(jiǎng)計(jì)發(fā)方面膳殷，到底有哪些特別值得注意的技巧呢？
一九火、決定年終獎(jiǎng)多少的因素
決定員工年終獎(jiǎng)的主要因素赚窃，不外乎三個(gè)：企業(yè)總的效益水平、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)和員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)岔激。企業(yè)的效益水平?jīng)Q定了可以分配的獎(jiǎng)金總蛋糕的大小勒极，而團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)則需要通過(guò)績(jī)效考核評(píng)估來(lái)體現(xiàn)，因此虑鼎，合理發(fā)放年終獎(jiǎng)的前提辱匿，就是要對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人做出客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)作依據(jù)炫彩，往往會(huì)陷入領(lǐng)導(dǎo)的“平衡”游戲中匾七，常常事與愿違，引發(fā)員工的不滿媒楼。
二乐尊、年終獎(jiǎng)典型計(jì)發(fā)方式的比較
年終獎(jiǎng)分配計(jì)發(fā)的方式主要有兩種：加權(quán)分配法與等級(jí)系數(shù)匹配法。接下來(lái)划址，我們分別用案例試算的方法分析比較這兩種方法的優(yōu)劣扔嵌。
1、加權(quán)分配法：就是將獎(jiǎng)金按照同一職級(jí)夺颤、同一部門(mén)痢缎、同類員工加權(quán)平均分配的方法，其公式如下：
員工獎(jiǎng)金=[（獎(jiǎng)金基數(shù)×本人績(jī)效系數(shù)）/∑ （獎(jiǎng)金基數(shù)×員工績(jī)效系數(shù)）] ×部門(mén)獎(jiǎng)金總額
其中：
“員工績(jī)效系數(shù)”是根據(jù)績(jī)效考核的等級(jí)（比如ABCDE）所確定的分配系數(shù)（如1.5世澜、1.2独旷、1.0……）,“部門(mén)獎(jiǎng)金總額”則是本部門(mén)內(nèi)所有員工獎(jiǎng)金基數(shù)的總和，而員工獎(jiǎng)金基數(shù)既可以按照職級(jí)設(shè)定（比如一般員工2800元、經(jīng)理級(jí)4500元等）嵌洼，也可以按照員工工資總額一定的比例（如50%案疲，即半月工資）來(lái)確定。
這種分配方法的優(yōu)點(diǎn)是：獎(jiǎng)金總額能精確可控麻养，不會(huì)多一分也不會(huì)少一分褐啡！
然而這個(gè)分配方法的缺點(diǎn)也是明顯的：其一，是激勵(lì)不直接鳖昌，容易導(dǎo)致部分員工的困惑——因?yàn)榧訖?quán)計(jì)算的方式备畦，每個(gè)人的獎(jiǎng)金不但與自己的績(jī)效系數(shù)有關(guān)，還受到其他員工績(jī)效系數(shù)變化的影響许昨。也就是說(shuō)懂盐，即便同一個(gè)員工前后兩年的獎(jiǎng)金基數(shù)、考核等級(jí)及其績(jī)效系數(shù)都一樣糕档，也可能拿到的獎(jiǎng)金會(huì)不一樣莉恼，這會(huì)讓人懷疑是否有“貓膩”存在，從而引發(fā)員工的質(zhì)疑翼岁。且看下表分析中的趙留：雖然自己的等級(jí)不變（A等类垫、系數(shù)1.5）司光，卻因?yàn)槔钍泻蛣⑵婵?jī)效系數(shù)的變化琅坡，導(dǎo)致其收入變化：
第二，這種分配方法容易引發(fā)員工之間的沖突残家。因?yàn)?b>獎(jiǎng)金總額恒定榆俺，一部分員工多拿獎(jiǎng)金，則另一部分員工必定少拿坞淮，這很容易導(dǎo)致員工之間的內(nèi)耗茴晋。
結(jié)論：此方案獎(jiǎng)金總額可控但計(jì)算較復(fù)雜，激勵(lì)效果不明顯且容易導(dǎo)致內(nèi)耗回窘，不建議大家使用诺擅。
（可悲的是：很多企業(yè)都在使用這個(gè)方法，根本原因在于：老板很喜歡——只因?yàn)榭傤~可控啡直，不擔(dān)心突破預(yù)算Ｋ赣俊）
2、等級(jí)系數(shù)匹配法：就是直接用員工的獎(jiǎng)金基數(shù)與本人績(jī)效系數(shù)相關(guān)聯(lián)的方法酒觅，其計(jì)算公式為：
員工獎(jiǎng)金=本人績(jī)效系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)
其中的績(jī)效系數(shù)與獎(jiǎng)金基數(shù)同前述方法1含義相同〈橹矗現(xiàn)舉例如下：
這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于：一是非常簡(jiǎn)單，任何員工都能很容易根據(jù)自己的考核等級(jí)計(jì)算出應(yīng)得的獎(jiǎng)金舷丹，激勵(lì)效果直接抒钱。二是很好地規(guī)避了方法1的員工內(nèi)耗問(wèn)題，即拿得少的員工不能說(shuō)多拿的員工拿了自己的錢，而是多拿了企業(yè)的錢谋币，這有利于員工之間的工作配合仗扬。
該方法的缺點(diǎn)在于：老板不太喜歡，因?yàn)閾?dān)心總額的突破和波動(dòng)蕾额。如果認(rèn)真分析一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)厉颤，很多時(shí)候都是企業(yè)負(fù)責(zé)人過(guò)慮了——當(dāng)員工之間的收入差距不大時(shí)，即便總額會(huì)有波動(dòng)凡简，常常也是波動(dòng)不大逼友，更多的時(shí)候會(huì)在預(yù)算獎(jiǎng)金總額范圍內(nèi)波動(dòng)（只有當(dāng)員工之間收入差距很大且薪酬很高的人績(jī)效最好時(shí)才容易突破總額）。
結(jié)論：總額不易控制但操作簡(jiǎn)單秤涩，員工易于理解帜乞，激勵(lì)效果明顯，推薦使用此法筐眷。
三黎烈、有關(guān)年終獎(jiǎng)的另外兩個(gè)要點(diǎn)
1、在前述兩種典型的獎(jiǎng)金分配方法中匀谣，都涉及到績(jī)效系數(shù)照棋。而如何設(shè)計(jì)績(jī)效系數(shù)，其實(shí)也有重要的技巧武翎。下表是目前企業(yè)界用得最多的幾種設(shè)計(jì)方案烈炭，到底哪個(gè)（些）方案相對(duì)更好、更具有激勵(lì)性呢宝恶？
這里有一個(gè)重要的規(guī)律：根據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)ACA（American Compensate association:美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)）大量實(shí)證統(tǒng)計(jì)的結(jié)論——每?jī)杉?jí)工資或者獎(jiǎng)金之間的差距若小于15%符隙，就會(huì)讓大多數(shù)人感到?jīng)]有什么差距，從而大大減少激勵(lì)的力度垫毙，同時(shí)霹疫，績(jī)效等級(jí)之間的差距應(yīng)滿足不斷遞增的規(guī)律。由此可見(jiàn)综芥，只有方案4才滿足條件丽蝎，我們?cè)诜峙洫?jiǎng)金時(shí)一定要考慮到這一點(diǎn)。否則的話膀藐，做得好的人沒(méi)有感受到足夠的激勵(lì)屠阻，發(fā)年終獎(jiǎng)的效果就大打折扣。
2消请、獎(jiǎng)金是否需要保密栏笆？很多企業(yè)都實(shí)施“保密工資制”，對(duì)員工之間的工資獎(jiǎng)金保密臊泰，也嚴(yán)禁員工之間互相打聽(tīng)蛉加，否則會(huì)有相應(yīng)的處罰措施。這些保密措施真的有效嗎？你懂的针饥。
姑且不論能否真正做到保密厂抽，我們首先需要分析的是：是否有必要保密？對(duì)此丁眼，著名組織激勵(lì)專家愛(ài)德華·勞勒三世基于40余年研究的結(jié)論是——根本沒(méi)有任何依據(jù)證明筷凤，保密比不保密更好！
對(duì)此苞七，我個(gè)人20余年HR工作的經(jīng)驗(yàn)結(jié)論是：由于談判工資藐守、同工不同酬等多方面的客觀原因，對(duì)員工固定工資部分保密可以理解蹂风；然而卢厂，獎(jiǎng)金的根本目的在于激勵(lì)，而激勵(lì)除了對(duì)當(dāng)事人要產(chǎn)生強(qiáng)化功能外惠啄，更重要的作用就是給其他員工產(chǎn)生示范效應(yīng)慎恒。因此，如果對(duì)獎(jiǎng)金保密撵渡，員工都不知道獎(jiǎng)金是如何發(fā)放的融柬，那如何能夠產(chǎn)生對(duì)績(jī)優(yōu)者的激勵(lì)示范呢？趋距！
有人會(huì)說(shuō)粒氧，如果獎(jiǎng)金都公開(kāi)，又很容易因?yàn)閱T工之間的相互比較而產(chǎn)生不滿意棚品。那么靠欢，既要避免因比較產(chǎn)生的不滿意廊敌、又要達(dá)到激勵(lì)的示范效果铜跑，如何操作？
一是可以對(duì)每人年終獎(jiǎng)具體的數(shù)額保密骡澈，但可公示所得年終獎(jiǎng)由高到底的員工排名锅纺；二是對(duì)每人年終獎(jiǎng)具體數(shù)額保密，但是告知所有人最高年終獎(jiǎng)肋殴、平均年終獎(jiǎng)與最低年終獎(jiǎng)的額度囤锉，讓員工自行比對(duì)。而這兩種方法都要明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放是根據(jù)各員工的績(jī)效考核結(jié)果確定的护锤，以此清晰地體現(xiàn)公司的績(jī)效導(dǎo)向官地。
“天下熙熙，皆為利來(lái)烙懦，天下攘攘驱入，皆為利往”，年終獎(jiǎng)事關(guān)員工的切身利益，既十分重要又非常敏感亏较，一定要精心設(shè)計(jì)莺褒、慎重操作，避免把好事變成壞事雪情。
