今天 金勝就和讀者朋友們分享翎碑，公司如果要持續(xù)營利在建設上有非常重要的《三位一體管理體系》突颊，其中就包含了薪酬裆甩、績效冗锁、晉升的管理體系，希望能夠給讀者朋友們帶來很棒的收獲嗤栓，此篇文章建議讀者朋友們一定要點贊并且收藏起來冻河！
同樣的環(huán)境，同樣的市場茉帅，為什么有人經營企業(yè)會賺錢叨叙，有人會賠錢？關鍵就在于企業(yè)是否建立完善的內部管理體系堪澎。而這一套體系擂错，必須由企業(yè)一把手帶頭建立完善，沒有一把手的參與樱蛤，2019年钮呀，他的企業(yè)更加艱難剑鞍。
一家企業(yè)完善的內部管理體系究竟有哪些模塊呢？
一爽醋、戰(zhàn)略規(guī)劃和組織架構什么是戰(zhàn)略蚁署？
? ? 戰(zhàn)略就是決定不做什么，決定做什么子房，戰(zhàn)略就是根據(jù)企業(yè)決定做什么來做企業(yè)配稱規(guī)劃形用。那么企業(yè)究竟怎么決定做什么呢就轧？關鍵就在于企業(yè)定位证杭。企業(yè)定位就是從外部顧客認知角度建立自己的獨特的認知。比如妒御，寶馬汽車在顧客心智里代表著操控解愤，即駕駛樂趣，沃爾沃等于安全乎莉。所以喜歡開車的人會買寶馬送讲，在乎安全的人，會買沃爾沃惋啃。
以下和大家分享【企業(yè)規(guī)劃參考數(shù)據(jù)】：
【企業(yè)組織架構】??
? ? 企業(yè)組織架構組織架構是為目標服務的哼鬓，是承載目標實現(xiàn)的基石。不同階段边灭，組織架構是不同的异希。架構不同，管理模式就不同了绒瘦，小公司到大公司称簿，不同階段，要優(yōu)化架構惰帽。
? ? 組織架構是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標憨降、工作流程、現(xiàn)有內部業(yè)務的需要設計的该酗。沒有科學合理的組織架構授药，企業(yè)就無法配置相關責任人員，然后出現(xiàn)很多事情都找老板呜魄，凡事親力親為悔叽。另外就是，一人多職耕赘，看似節(jié)省人才成本骄蝇，實則效率極度低下，尤其是幾千萬的企業(yè)更是如此操骡。
? ? 所以九火，要想讓企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展赚窃，科學的管理架構是必須要建立的。
下面的企業(yè)組織架構圖岔激，和大家舉例分享做為參考：
【企業(yè)組織架構設計有四大核心】
1勒极、最高決策層一定是一個組織（股東大會）
2、總經理和財務中心平級（財務預算管理關系）
3虑鼎、營銷部要設3個以上（防止被綁架辱匿、給人才希望、便于PK）
4炫彩、一定要設客戶中心（解決營銷人員離職后匾七，老客戶歸屬問題）
二、崗位工作分析很多老板一天從早忙到晚江兢，什么事都做昨忆，成果又不好，為什么杉允？就是一個字：亂邑贴。
? ? 做為企業(yè)一把手，一定要懂得責權分工系統(tǒng)叔磷，合理科學的安排工作拢驾，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事樊诺，因為術業(yè)有專攻艾扮，然后把一個所有的事情寫在一張表格里啄清，讓任何一個人一看就知道自己該做什么踱启，怎么做庞瘸。企業(yè)實現(xiàn)表格化管理个榕，才能把老板解放出來做自己該做的事情妻柒，效率才會倍增祝沸。
以下提供【銷售工作分析表/崗職崗責】封恰、【銷售部考核評分表】的部分范例給讀者朋友們做為參考：
做績效考核時的關鍵麻养，建議有8個要點：
1、 傳統(tǒng)民營企業(yè)適合用關鍵指標考核法
2诺舔、 考核只考核關鍵指標
3鳖昌、 指標多少跟崗位高低成正比（職位越高，考核指標越多）
4低飒、 不能只考核員工不考核領導（60%的企業(yè)高層無考核许昨，或考核指標很少，員工考核很多）
5褥赊、要什么考什么糕档？
6、會什么考核什么拌喉？
7速那、他犯什么錯誤考核什么俐银？
8、希望他成為什么考核什么端仰？
四捶惜、薪酬設計
? ? 薪酬體系是企業(yè)管理當中核心的核心，沒有這一部分的設計荔烧，再好的戰(zhàn)略吱七，制度都難以推行，因為員工會問一個問題：這個事情做好了鹤竭，與我有什么關系踊餐？
人都是自私的，沒有與自己利益相關的工作诺擅，總是敷衍了事市袖。遺憾的是大部分的企業(yè)發(fā)薪酬啡直，都是錯誤的方式烁涌。
科學合理的薪酬制度應該是讓員工為他自己干而不是為老板干，只有這樣酒觅，員工才會努力奮斗撮执。
【績效考核的7大要素】
1.指標（來源于企業(yè)戰(zhàn)略目標規(guī)劃，上級要求舷丹，崗位本職工作）
2.指標要求(數(shù)量抒钱、時間、效率颜凯、質量)
3.權重（側重點）
4.評分等級（1-4級）
5.數(shù)據(jù)來源
6.實際完成
7.自評與上級評
【某老板說：我實在撐不住了谋币！】
近期走訪了一家企業(yè)，他們有135名員工症概，工齡工資平均每人300元/月蕾额。300 x 135人 x 12月＝48.6萬。
更可怕的是彼城，每人還有200元的全勤獎：
200 x 135人 x12月＝32.4萬诅蝶。
以上共計81萬元的這些錢該發(fā)嗎？能起到作用嗎募壕？
? ? 企業(yè)成本不斷增加调炬，利潤不斷被壓縮企業(yè)里面有十多種偽薪酬（如：固定工資、工齡工資舱馅、全勤獎缰泡、年底私下發(fā)紅包.....等對員工起不到任何激勵作用的薪酬）?薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。
薪酬設計的不合理代嗤，發(fā)的就是利潤棘钞；加薪加的不標準照棋，加的就是貪婪。
五武翎、生涯規(guī)劃與晉升標準烈炭，員工為什么努力工作？
? ? 其實歸納起來就只有四個字：升官發(fā)財宝恶。
這看起來簡單符隙，但其實很難的，因為很多公司并不懂如何設計員工的晉升制度垫毙。
晉升規(guī)劃包括兩個方面：
崗位設計霹疫，就是經常講的“官位”。
2.? 晉升標準综芥，就是做到什么水平或標準能夠往上升一級丽蝎？
這個設計是需要要結合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，公司需要哪些人才膀藐？需要哪些崗位屠阻？在什么時間才能提供崗位等。沒有這個規(guī)劃额各，員工就不會有激情国觉，沒有激情他們怎么會有狀態(tài)？沒有狀態(tài)虾啦，再好的戰(zhàn)略定位都沒有用麻诀。
下面提供大家6種職系的晉升路徑，與大家分享做為參考：
這邊我提供【員工晉升的4種標準】與讀者朋友們分享：
業(yè)績指標：指業(yè)績達到公司規(guī)定的要求傲醉，通常是指沖刺目標蝇闭。
人才指標：指干部在晉升時，需要培養(yǎng)出接班人硬毕。所帶領團隊員工勝任力比例需達到80％呻引、團隊編制達到公司要求且崗位勝任力占比不低于70％?。
學習指標：指參加相關培訓并通關昭殉， 分為晉升學習與崗位學習苞七，亦稱為能力指標。
行為指標：指不觸碰公司紅線挪丢，并遵守國家法律蹂风，且踐行企業(yè)文化說明、晉升乾蓬，通常所有的條件全部滿足惠啄，才可晉升。
以上 金勝透過這一篇文與大家分享《三位一體管理體系》希望能夠給讀者朋友們帶來很棒的收獲，此篇文章也建議讀者朋友們一定要點贊并且收藏撵渡、轉發(fā)起來融柬！
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