先針對問題中的措辭提個建議（這是我的一個中層管理學(xué)員提的問題）——這是一個半封閉的問題，回答問題的人有非常大的概率瑰步，受“處理”這個詞的引導(dǎo)矢洲，作出類似壓制、約束等負(fù)面的管理動作面氓，因為“處理”就目前的語境來說兵钮，是偏貶義的，所以一個好的問題舌界，應(yīng)該是開放式的問題掘譬，比如：
遇到不服從管理的員工，應(yīng)該怎么辦呻拌？
我先講一個我自己立規(guī)立威葱轩，殺雞儆猴的案例——這里有個前提，如果真的是遇到刺兒頭藐握、攪渾水的靴拱，就不要客氣，后面還有比較客觀和多選擇做法猾普， 放后面講：
遇到團(tuán)隊紀(jì)律有問題袜炕，管理者首先需要樹立威信，一般有三個層面：
職位威信：就是職級初家、抬頭偎窘，官大一級壓死人，這是推力溜在，下屬一般口服心不服陌知；
專業(yè)威信：就是有發(fā)言權(quán)，技術(shù)掖肋、業(yè)務(wù)你是一把好手仆葡，有用，但需要時間的積累志笼；
管理威信：就是用管理手段沿盅，流程設(shè)計，制度的節(jié)奏施加影響籽腕，簡易嗡呼、見效快！
十幾年前的時候我剛接手一個團(tuán)隊皇耗，底下個個都是刺兒頭南窗，因為我是空降，基本沒人服我，很多也是陽奉陰違万伤，于是發(fā)生很多的問題窒悔，比如遲到早退，工作報告很多都不按時交敌买，交了格式也不對简珠，都是按照自己的習(xí)慣來，那時候我對管理的認(rèn)知很粗淺虹钮，僅僅停留在三令五申上聋庵，有用嗎？沒用芙粱！
我去買書祭玉，請教前輩，得到的反饋春畔，都是“立規(guī)矩”脱货，因為沒有規(guī)矩，不成方圓律姨；
我自己設(shè)計了一套流程振峻，關(guān)鍵目的就是幾個：告訴下屬我的紅線，觸碰紅線就會死择份，以后就按這個辦扣孟，接下去就看誰先死咯？因為我是玩兒真的荣赶；
我比較在意的是每周的周報要準(zhǔn)時哈打、按照格式發(fā)，因為這是一個態(tài)度的體現(xiàn)讯壶，也是我看每周團(tuán)隊工作的一面鏡子，我要依據(jù)數(shù)據(jù)做決策湾盗，其次伏蚊，真的做好這份報告，對每個人的復(fù)盤格粪、思考躏吊，有很大幫助，可以替代一部分的管理帐萎，所以周報這個東西比伏，我很在意也很重視，于是我準(zhǔn)備從這個下手疆导；
周報重要不能我自己知道赁项，我開了個會，告訴大家我很重視周報，我希望每周五5點(diǎn)之前悠菜，郵箱收到報告舰攒，并且格式我都規(guī)范好了，每個人都得認(rèn)認(rèn)真真地填悔醋，準(zhǔn)時發(fā)到我郵箱摩窃，關(guān)鍵是，把這個工作的意義和重要程度芬骄，講的很清猾愿；
然后，我著重講了账阻，如果超時發(fā)送蒂秘、不符合格式、不發(fā)送宰僧、內(nèi)容摸魚（字?jǐn)?shù)不夠）會有什么后果材彪，會有不同的懲罰措施（警告信、重寫琴儿、負(fù)責(zé)其他雜事）等等段化；
會后讓助理發(fā)送部門郵件，每個人回復(fù)造成，表示知曉并承諾根據(jù)發(fā)布的周報規(guī)則來執(zhí)行显熏；
后面我的管理很簡單：盯著周報這一件事情發(fā)力，會有很大的杠桿作用晒屎，所謂要事第一喘蟆，做好這一件事情，能收獲80%的管理成效鼓鲁；
好了蕴轨，第一周就有人上鉤了，有個家伙居然忘記發(fā)了骇吭，5點(diǎn)應(yīng)該發(fā)送橙弱，5點(diǎn)半我約忘發(fā)的下屬，會議室簡單溝通燥狰，了解原因棘脐，這家伙就是個刺兒頭，表示報告不重要龙致，不想發(fā)蛀缝；
正中我下懷，再次溝通后得不到他的理解和支持目代，我就用管理手段：出具了警告信屈梁，并抄送部門嗤练，如果周六一早看不到補(bǔ)發(fā)，我就采取更強(qiáng)烈的反制措施俘闯；
這些行動潭苞，我跟老板做了報備，老板支持真朗，并讓我跟HR溝通好此疹，警告信敲了章，做了備份遮婶，HR自己人蝗碎，對幾個刺兒頭頭疼很久了——幾個人上班都找人代打卡，別的部門投訴很久了旗扑，HR拿他們沒轍蹦骑；
周六還是沒收到補(bǔ)發(fā)，開具第二封警告信臀防，連同之前的低績效評價分眠菇、違紀(jì)記錄、承諾書一起裝訂成冊袱衷，告知其周一來辦離職手續(xù)捎废，合法合規(guī)這個事兒，交給HR專業(yè)人事處理致燥；
刺兒頭慌了登疗，打電話求饒，然后耍橫嫌蚤，說要勞動仲裁辐益，請便，我需要你做那只雞脱吱；
周一晨會智政，情況說明，再次收集團(tuán)隊反饋箱蝠，讓大家了解細(xì)節(jié)工作的意義女仰，工作態(tài)度是結(jié)果的一部分，支持不支持抡锈，理解不理解，攤開講乔外，結(jié)果大家開口了床三，提了很多建議和意見，我讓助理記錄杨幼，并在會后授權(quán)親信落實(shí)撇簿；
一周后的周末聂渊，拿了部門預(yù)算團(tuán)建，推杯換盞四瘫、觥籌交錯間汉嗽，推心置腹，再次傳遞我的管理理念找蜜，并表示會帶大家達(dá)成目標(biāo)饼暑，樹立部門形象，拿下公司第一洗做，年底賺大錢弓叛；
自此，人心收攏诚纸，凡事不再靠叮囑撰筷，而是靠自覺；
后續(xù)把很多工作授權(quán)給相應(yīng)有能力的下屬畦徘，并把小團(tuán)隊項目制給他們帶毕籽，我省心，他們收獲成就感，并且?guī)С鲂氯耍瑘F(tuán)隊大多數(shù)成了心腹泳赋，越來越有點(diǎn)像無為而治了悟民。
再針對“員工不服管”的問題，我還有以下的思考：
向內(nèi)求——分析情況淹朋，尋找原因，定義問題，先從自我開始優(yōu)化廉赔，改善管理理念
這里的點(diǎn)就很直接——管理者也是管理情境的參與者，發(fā)生不服從管理的情況匾鸥，一定有員工的問題蜡塌，也一定有管理者的問題，成年人的世界勿负，沒有絕對的對錯馏艾，很多時候只是立場的不同，視角的差異奴愉，價值觀的沖撞琅摩，管理中很多管理者通常會認(rèn)為，不服從管理锭硼，是利益發(fā)生了分歧房资，但請注意，使人產(chǎn)生更強(qiáng)烈反彈的檀头，還有認(rèn)同分歧轰异；
丹尼爾·夏皮羅教授提供的BRAVE模型非常值得我們參考岖沛，認(rèn)同有五個支柱：
即信仰（Beliefs）；
儀式(Rituals)搭独；
忠誠(Allegiances)婴削；
價值觀(Values)；
情感上的重要經(jīng)歷(Emotionally Meaningful Experiences)牙肝；
舉個例子：你的下屬在過去以往的工作習(xí)慣唉俗，都是來自于老東家對其施加的影響，比如文稿的排版惊奇、郵件回復(fù)的格式等等小細(xì)節(jié)互躬，在當(dāng)時的組織環(huán)境中，一切都是約定俗成的颂郎，但新的組織可能會完全顛覆舊的習(xí)慣吼渡，沒有對錯問題，而是需要管理者去了解并引導(dǎo)乓序，舉個極端的例子寺酪，很有可能舊東家的形式更好，更高效替劈，下屬對新的寄雀、低效率的工作模式的抵抗，也情有可原陨献，那應(yīng)該怎么做呢盒犹？——引導(dǎo)敘事
保持充分的溝通，了解下屬對現(xiàn)有管理手段的看法眨业，尋求反饋和建議急膀，不以對錯為基準(zhǔn)，尋求平衡點(diǎn)龄捡；
優(yōu)化管理理念
沒有人喜歡被改變卓嫂，也沒有人會被改變，所以你怎么看“管理”這兩個字聘殖，你就會采取相應(yīng)的行動晨雳；
文字對我們的影響實(shí)在太大了，其實(shí)management這個詞奸腺，就是management的意思餐禁，一旦我們給它框上“管與理”，我們想當(dāng)然地會聯(lián)想起小時候爸媽對我們的管教突照、管束坠宴，想起了經(jīng)歷的種種“管控”，想起了曾經(jīng)忤逆的時候绷旗，口中常說的“我不要你管”喜鼓；
中國人的傳統(tǒng)思維，對“管”字衔肢，有天然的——控制庄岖、約束的體會，所以先要摒棄“管理”是約束角骤、控制隅忿，管理其實(shí)是“激發(fā)、引領(lǐng)”邦尊；
怎么理解呢背桐，在管理中，越用力推蝉揍，系統(tǒng)反彈力越大链峭，彼得·圣吉稱這種現(xiàn)象為“補(bǔ)償性回饋”，意思是我們越是善意地干預(yù)又沾，越是引起系統(tǒng)的反面效果弊仪；
所以，從觀念上杖刷，先避免“管理”這個詞對自己的影響励饵，由推力，轉(zhuǎn)換到拉力滑燃；
推力：職位的命令役听，薪酬的誘惑，制度的懲罰
拉力：榜樣的示范表窘，專家的箴言典予，溝通的影響
摒棄推力，善用拉力蚊丐，你會發(fā)現(xiàn)熙参，改變他人很累，改變自己麦备，最簡單孽椰，而且，自己改變了凛篙，能影響他人黍匾，是雙贏局面；
這個模塊最后說一句大白話：在評價下屬工作做的不好的時候呛梆，有沒有反思自己的工作做的怎么樣锐涯？不是個人的執(zhí)行工作，而是你的管理工作
有沒有經(jīng)常關(guān)心人填物？而不是只關(guān)心事兒纹腌？
有沒有經(jīng)常放權(quán)霎终，充分信任下屬？
有沒有搭好班子升薯，團(tuán)隊的角色是否平衡莱褒？
有沒有計劃性地安排培訓(xùn)、輔導(dǎo)涎劈，幫助下屬成長广凸？
有沒有推功擔(dān)責(zé)，體現(xiàn)一個管理者魅力蛛枚？
有沒有公開表揚(yáng)谅海，私下批評，照顧下屬的面子蹦浦？
有沒有經(jīng)常性地溝通扭吁？了解下屬的壓力？下屬喜歡吃什么白筹？玩兒什么智末？你了解嗎？
你喜歡吃什么徒河？聊什么系馆？下屬了解嗎？
有沒有設(shè)置好的目標(biāo)顽照，并且承諾可以帶領(lǐng)團(tuán)隊達(dá)成這個目標(biāo)由蘑？
有沒有設(shè)計好工作流程，合理分配工作代兵？
等等等等尼酿，不勝枚舉
具體怎么做？（術(shù)的層面）
文化建設(shè)：
在規(guī)矩前的一層植影，肯定是文化
文化能凝聚人心裳擎，能打造共識，因為有共同目標(biāo)的組織思币，才是團(tuán)隊鹿响，否則只是團(tuán)伙
管理者要反思：我們團(tuán)隊的目標(biāo)一致嗎？是否都對團(tuán)隊目標(biāo)清晰了解谷饿？
所以簡單的文化建設(shè)有以下幾層：
要確定共同目標(biāo)
確定職責(zé)規(guī)范惶我，有工作計劃，誰負(fù)責(zé)博投？如何負(fù)責(zé)绸贡？
了解團(tuán)隊的基本價值觀，什么能做，什么不能做听怕，大家知根知底捧挺，打造互信。
極致溝通
制度設(shè)計
領(lǐng)導(dǎo)力提升
等等等等（可探討的空間很大尿瞭，不然德魯克怎么會把管理稱之為博雅技藝呢松忍？）
最后我做個總結(jié)：
管理人，就離不開人性筷厘，人性的基底都是相似的；
做管理宏所，先要管的酥艳，是自己，而不是別人爬骤；
通過文化建設(shè)充石、立規(guī)立威，去影響下屬霞玄，而不是約束下屬骤铃，管理者除了作管理，還有一個身份坷剧，就是領(lǐng)導(dǎo)者惰爬，需要引領(lǐng)和引導(dǎo)他人，站在最前面沖鋒惫企，而不是在后面揮鞭子撕瞧。
一家之言，希望有參考價值狞尔。
