本文主要是繼續(xù)研讀了資深架構(gòu)師王概凱Kevin執(zhí)筆的《架構(gòu)漫談》系列的《架構(gòu)漫談（四）：如何做好架構(gòu)之架構(gòu)切分》的心得感受政己。王概凱Kevin結(jié)合自己多年的架構(gòu)經(jīng)驗，通過不同的視角诽嘉，重新審視架構(gòu)的本質(zhì)盅视，從而產(chǎn)生一力作《架構(gòu)漫談》系列，作者希望能夠拋出自己從實踐中得出的一些觀點辨萍，并引發(fā)大家的一些思考，歡迎大家溝通討論返弹。

如需要閱讀原文锈玉，請關注公眾號“聊聊架構(gòu)”，從歷史文章中獲取《架構(gòu)漫談》系列义起。

本文內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖：

架構(gòu)切分

上一篇已經(jīng)講過了如何識別問題拉背，只有在識別出誰的問題之后，才能發(fā)現(xiàn)真正的問題默终，在大部分情況下椅棺，問題都會迎刃而解，不需要做額外的動作齐蔽。很多時候問題的產(chǎn)生都是因為溝通的誤解土陪，或者主觀上有很多不必要的利益訴求導致的。

但是總還有一部分確實是有問題的肴熏，需要做調(diào)整鬼雀，那么就必須要有所動作，做相應的調(diào)整蛙吏。這個調(diào)整就是架構(gòu)的切分源哩。

切分就是利益的調(diào)整

要非常的清楚，所有的切分調(diào)整鸦做，都是對相關人的利益的調(diào)整励烦。為什么這么說呢，因為維護自己的利益泼诱，是每個人的本性坛掠，是在骨子里面的，我們不能逃避這一點治筒。

我們已經(jīng)知道屉栓，隨著社會的發(fā)展，分工是必然的耸袜，為什么呢? 這個背后的動力就是每個人自己的利益友多。每個人都希望能夠把自己的利益最大化，比如：生活的更舒適堤框，更輕松域滥，更安全纵柿，占用并享有更多的東西。但是每個人的能力和時間都非常的有限启绰，不可能什么都懂昂儒，所以自然需要舍掉一些自己不擅長的東西，用自己擅長的東西去換取別人擅長的東西委可。

對比一個人干所有的事情荆忍，結(jié)果就是大家都能夠得到更多，當然也產(chǎn)生了一個互相依賴的社會撤缴，互相誰都離不開誰刹枉。這就是自然而然而產(chǎn)生的架構(gòu)切分，背后的原動力就是人們對自己利益的渴望屈呕。人們對自己利益的渴望也是推動社會物質(zhì)發(fā)展的原動力微宝。

在這個模式下，比較有意思的是虎眨，每個人必須要舍掉自己的東西蟋软，才能夠得到更多的東西。有些人不愿意和別人進行交換嗽桩，不想去依賴于別人岳守，這些人的生活就很明顯的差很多，也辛苦很多碌冶，自然而然的就被社會淘汰了湿痢。如果需要在這個社會上立足，判斷標準就變成了：如何給這個社會提供更好更有質(zhì)量的服務扑庞。提供更好的更多的服務譬重，自然就能夠換取更多的更好的生活必需品。實際上這就是我們做人的道理罐氨。

為什么需要切分

當人們認識到要主動的去切分一個系統(tǒng)的時候臀规，毫無疑問，我們不能忘掉利益這個原動力栅隐。所有的切分決策都不能夠違背這一點塔嬉，這是大方向。結(jié)合上一篇“識別問題”租悄，一旦確定了問題的主體谨究，那么系統(tǒng)的利益相關人（用現(xiàn)代管理學語言叫：stakeholder）就確定了下來。所發(fā)現(xiàn)的問題恰矩，會有幾種情況：

1. 某個或者某些利益相關人負載太重记盒。
2. 時間上的負載太重。
3. 空間上的負載太重外傅，本質(zhì)上還是時間上的負載太重纪吮。
4. 某個或者某些利益相關人的權利和義務不對等。

切分的原則

情況1是切分的原因萎胰，情況2是切分不合理而導致的新的問題碾盟，最終還是要回到情況1。對于情況1技竟，本質(zhì)上都是時間上的負載冰肴。因為每個人的時間是有限的，怎么在有限的時間內(nèi)做出更多的事情榔组？那么只有把時間上連續(xù)的動作熙尉，切分成時間上可以并行的動作，在空間上橫向擴展搓扯。所以切分就要有幾個原則：

1. 必須在連續(xù)時間內(nèi)發(fā)生的一個活動检痰，不能切分。比如孕婦懷孕锨推，必須要10月懷胎铅歼，不能夠切成10個人一個月完成。
2. 切分出來的部分的負責人换可，對這個部分的權利和義務必須是對等的椎椰。比方說媽媽10月懷胎，媽媽有權利處置小孩的出生和撫養(yǎng)沾鳄，同樣也對小孩的出生和撫養(yǎng)負責慨飘。為什么必須是這樣呢? 因為如果權利和義務是不對等的話，會傷害每個個體的利益译荞，分出來執(zhí)行的效率會比沒有分出來還要低套媚，實際上也損害了整體的利益，這違背了提升整體利益的初衷磁椒。
3. 切分出來的部分堤瘤，不應該超出一個自然人的負載。當然對于每個人的能力不同浆熔，負載能力也不一樣本辐，需要不斷的根據(jù)實際情況調(diào)整，這實際上就是運營医增。
4. 切分是內(nèi)部活動慎皱，內(nèi)部無論怎么切，對整個系統(tǒng)的外部應該是透明的叶骨。如果因為切分導致整個系統(tǒng)解決的問題發(fā)生了變化茫多，那么這個變化不屬于架構(gòu)的活動。當然很多時候當我們把問題分析的比較清楚的時候忽刽，整個系統(tǒng)的邊界會進一步的完善天揖，這就會形成螺旋式的進化夺欲。但這不屬于架構(gòu)所應該解決的問題。進化的發(fā)生今膊，也會導致新的架構(gòu)的切分些阅。

原則2是確保我們不能違反人性，因為維護自己的利益斑唬，是每個人的本性市埋。只有權利和義務對等才能做到這一點。從原則2的也可以推理恕刘，所有的架構(gòu)分拆缤谎，都應該是形成樹狀的結(jié)果，不應該變成有向圖褐着，更不應該是無向圖坷澡。很多人一談架構(gòu)，必談分層献起，但是基本上都沒意識到洋访，是因為把一個整體分拆為了一棵樹，因為有了樹谴餐，才有層姻政。

從某種意義上來說，談架構(gòu)就是談分層岂嗓，似乎也沒有錯汁展，但是還是知道為什么比較好。從根節(jié)點下來厌殉，深度相同的是同一層食绿。

同樣我們看一個組織架構(gòu)，也可以做一個粗略的判斷公罕，如果一個企業(yè)的組織架構(gòu)出現(xiàn)了“圖”器紧，比方說多線匯報，一定是對stakeholder的利益分析出現(xiàn)了問題楼眷，這就會導致問題2的發(fā)生铲汪。問題2一旦出現(xiàn)，我們必須馬上要意識到罐柳，如果這個問題持續(xù)時間長掌腰，會極大的降低企業(yè)的運作效率，對相關stakeholder的利益都是非常不利的张吉，同樣對于企業(yè)的利益也是不利的齿梁。必須快速調(diào)整相關stakeholder的職責，使得企業(yè)的組織架構(gòu)成為一個完美的樹狀肮蛹，并且使得數(shù)的層數(shù)達到盡可能的低。只有平衡數(shù)可以比較好的達到這個效果。

當然如果某個節(jié)點的能力很強主之，也可以達到減小樹的高度的結(jié)果。技術的提升扰藕，也是可以提升每個節(jié)點的能力缓苛，降低樹的層數(shù)芳撒。

很多管理學都在討論如何降低組織架構(gòu)的層數(shù)，使得管理能夠扁平化未桥，原因就在于此笔刹，這里就不展開討論了。從這里也基本可以得出一個結(jié)論冬耿，一個好的組織的領導舌菜，一定也是一個很好的架構(gòu)師。

切分與建模

實際上切分的過程就是建模的過程亦镶，每次對大問題的切分都會生成很多小問題日月，每個小問題就形成了不同的概念。這也是系列第二篇文章嘗試表達的缤骨。這些不同的概念大部分時候人們自發(fā)的已經(jīng)建好了爱咬，架構(gòu)師更多的是要去理解這些概念，識別概念背后所代表的的人的利益绊起。

比如：人類社會按照家庭進行延續(xù)精拟，形成了家族，由于共享一片土地資源虱歪，慢慢形成了村莊蜂绎，村莊聯(lián)合體，不同地域結(jié)合笋鄙，形成了國家师枣。由于利益分配的原因，形成了政權萧落。每次政權的更迭践美，都是利益重新分配的動力所決定的。

同樣對于一個企業(yè)也是一樣的铐尚，一開始一個人干所有的事情拨脉。當業(yè)務量逐漸變大，就超過了一個人能夠處理容量宣增，這些內(nèi)容就會被分解出來玫膀，開始招聘人進來，把他們組合在一起爹脾，幫助處理企業(yè)的事務帖旨。整個企業(yè)的事務箕昭，就按照原則2，分出來了很多新的概念：營銷解阅，售前落竹，售中，售后货抄，財務述召，HR等等。企業(yè)的創(chuàng)始人的工作就變成了如何組合這些不同的概念完成企業(yè)的工作蟹地。如果業(yè)務再繼續(xù)增大积暖，這些分出來的部分還要繼續(xù)分拆，仍然要按照原則2才能夠讓各方達到利益最大化怪与。如果某個技術的提升夺刑，提高了某個角色的生產(chǎn)力，使得某個角色可以同時在承擔更多的工作分别，就會導致職責的合并遍愿，降低樹的層數(shù)。

切分的輸出和組織架構(gòu)

架構(gòu)切分的輸出實際上就是一個系統(tǒng)的模型耘斩，對于一個整體問題沼填，有多少的相關方，每個相關方需要承擔哪些權利和義務煌往，不同的相關方是如何結(jié)合起來完成系統(tǒng)的整體任務的倾哺。有的時候是從上往下切（企業(yè)），有的時候是從下往上合并刽脖，有的時候兩者皆有之（人類社會的發(fā)展）羞海。而切分的結(jié)果最終都會體現(xiàn)在組織架構(gòu)上，因為我們切分的實際上就是人的利益曲管。

從這方面也可以看出却邓，任何架構(gòu)調(diào)整都會涉及到組織架構(gòu)，千萬不可輕視院水。同樣腊徙，如果對于stakeholder的利益分析不夠透徹，也會導致架構(gòu)無法落地檬某，因為沒有入愿意去損壞自己的利益撬腾。一旦強制去執(zhí)行，人心就開始潰散恢恼。這個也不一定是壞事民傻，只要滿足原則2就能夠很好的建立一個新的次序和新的利益關系，保持組織的良性發(fā)展，長久來看是對所有人的利益都有益的漓踢，雖然短期內(nèi)有對某些既得利益者會有損害牵署。

總結(jié)一下：

1. 架構(gòu)的切分的導火索是人的負載太重。
2. 架構(gòu)的切分實際就是對stakeholder的利益進行切分或合并喧半，使得每個stakeholder的權責是對等的奴迅，每個stakeholder可以為自己的利益負責。
3. 架構(gòu)切分的最終結(jié)果都會體現(xiàn)在組織架構(gòu)上挺据，只有這樣才能夠讓架構(gòu)落地并推進取具。
4. 架構(gòu)切分的結(jié)果一定是一個樹狀，這也是為什么會產(chǎn)生分層吴菠。層數(shù)越多溝通越多者填，效率越低浩村，分層要越少越好做葵。盡可能變成一顆平衡樹，才能讓整個系統(tǒng)的效率最大化心墅。

架構(gòu)切分=利益調(diào)整酿矢，利益調(diào)整代表了以人為中心，進行的利益在分配怎燥。從時間負載瘫筐、空間負載觸發(fā)架構(gòu)切分，而架構(gòu)切分的原則就是以人的利益為本铐姚，也可以說不違背人的本性策肝，切分的過程其實就是分層建模的過程，分層建模就是概念劃分的過程隐绵，每個概念背后都代表一個問題之众，最終會形成樹狀的組織結(jié)構(gòu)，而這種組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整會涉及到人的組織架構(gòu)依许，從而要切實要考慮到人的利益棺禾。