共享經(jīng)濟(jì)、分享經(jīng)濟(jì)鸳玩，在資源分享+物的分享+信息分享等諸多分享的基礎(chǔ)上阅虫，必然會涉及到人的分享，而人的分享必然涉及到法律規(guī)則的調(diào)整不跟。
因此颓帝，從《勞動法》的語境談人的分享，即共享用工窝革，需要思考幾個問題购城，例如：人是否允許分享；人是否允許通過第三方人力資源服務(wù)公司分析虐译；人分享時可否獲得勞動報酬瘪板；人分享過程中出現(xiàn)的意外或給第三人導(dǎo)致的傷害責(zé)任主體如何確認(rèn)；人分享過程中其社會保障主體應(yīng)當(dāng)如何確定等等菱蔬；核心問題就是：是否允許雙重勞動關(guān)系的存在篷帅。
上述諸多內(nèi)容其探討的核心就是共享用工種勞動法的共享基因（此處的勞動法為廣義的勞動法，特指所有勞動和社會保障的法律法規(guī)拴泌。）魏身；若勞動法沒有共享基因，則共享用工無從談起蚪腐；若勞動法允許共享用工箭昵，則需要看其共享基因是否足夠，若不足夠回季，則存在哪些調(diào)整空間家制。
基于上述內(nèi)容，本期推文探討如下話題：
▼勞動法從“禁止”到“允許”泡一；
▼管理從“零容忍”到“有條件容忍”颤殴；
▼勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的“無差異化”產(chǎn)生“共享用工需求”；
▼調(diào)配權(quán)成為“雇傭式共享”的“掣肘”鼻忠；
▼勞動法“工資總額”無差別管控需要調(diào)整涵但。
- Ⅰ -
勞動法從“禁止”到“允許”
本文勞動法的淵源不想追溯太遠(yuǎn)，就從1995年的《勞動法》開始談起，95年的《勞動法》具有較濃的計劃經(jīng)濟(jì)用工色彩矮瘟，盡管在立法層面上盡可能的考慮了市場用工瞳脓。從95年勞動法以及其配套文件的條文解釋以及309號文可以看出，當(dāng)時勞動關(guān)系的語境是：“勞動關(guān)系具有人身隸屬性與專屬性”澈侠，言外之意劫侧，“一個人不能同時歸屬兩家以上單位”=“一個女的不能同時嫁給兩個男人”；因此哨啃，只能解除或終止原單位的勞動關(guān)系烧栋，才能與其他單位建立勞動關(guān)系。因此棘催，從1995年至2008年十多年期間劲弦，在HR或勞動法圈一直有一個共識“雇傭其他單位的員工屬于勞務(wù)關(guān)系，而非勞動關(guān)系醇坝，因為勞動關(guān)系具有唯一性”。
盡管2003年勞動保障部出臺了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》中提到關(guān)于小時工勞動關(guān)系的多重性次坡，但是呼猪，對于全日制職工到第三方單位兼職的勞動關(guān)系仍然是禁止的允許的突破。
2008年的《勞動合同法》第39條砸琅，在員工兼職違紀(jì)處理的情形下宋距，“不顯山不漏水”的提到了兼職屬于勞動關(guān)系，允許雙重勞動關(guān)系的存在症脂。實現(xiàn)了共享用工勞動法上禁止到谚赎。
2010年，最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋（三）诱篷，將企業(yè)待崗壶唤、放長假、停薪留職棕所、內(nèi)退人員再就業(yè)的歸類為勞動關(guān)系闸盔，將雙重勞動關(guān)系在司法實踐中予以認(rèn)定。
至此琳省，我國勞動法迎吵，對于雙重勞動關(guān)系再無異議；共享用工在我國勞動法上實現(xiàn)了從禁止到允許的完整突破针贬。
- Ⅱ -
管理從“零容忍”到“有條件容忍”
基于勞動關(guān)系的人身專屬性击费，從企業(yè)的角度來思考，員工屬于我桦他，就不能再屬于別人蔫巩，這叫“忠誠”，企業(yè)要忠誠于企業(yè)。類似于“婚姻關(guān)系中批幌，夫妻雙方要忠誠础锐，不能允許第三者”。
在管理學(xué)上有一個觀點“企業(yè)購買的是員工24小時的時間荧缘，其中8小時是工作的時間皆警，其他16小時是休息和學(xué)習(xí)的時間〗卮郑”因此信姓，無論是工作時間還是休息時間均不允許員工為其他企業(yè)提供勞動，在管理上這屬于零容忍的行為绸罗。
但是《勞動合同法》實施后意推，依據(jù)法律的規(guī)定，“對原單位的工作造成嚴(yán)重影響”或“經(jīng)用人單位提出拒不改正的”珊蟀，兼職行為菊值，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，企業(yè)有無條件解雇權(quán)育灸。
從法律的表述可以看出腻窒，若兼職工作與本職工作不沖突，且不影響本職工作磅崭，可以兼職儿子。但是，若企業(yè)發(fā)現(xiàn)并要求終止兼職行為的砸喻，員工必須服從柔逼。(因為兼職或共享用工必然涉及到商業(yè)秘密保護(hù)等問題，具體問題割岛，請關(guān)注公眾號：白話勞動法愉适；更多交流關(guān)注本人微信號：bai3653)
因此，今天當(dāng)勞動法上允許共享用工存在時蜂桶，在管理上又賦予了企業(yè)的管理自主權(quán)儡毕。但是，這種管理權(quán)基于兩種情形：不能對本質(zhì)工作造成沖擊扑媚；第三方兼職單位沒有發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)后沒有要求改正腰湾。
筆者隨時想到了一個咨詢案例“一個學(xué)校的HR問，學(xué)校保安疆股，休息時間送外賣费坊，學(xué)校可否禁止旬痹？”這個案例就是典型的管理與共享用工意識上的沖突附井。
從管理上學(xué)習(xí)有權(quán)利禁止讨越，但是，禁止后就面臨的是學(xué)校給保安的工資是否足以讓其不用干別的事情就可以“寬杂酪悖”的生活把跨，若達(dá)不到，則管理必然導(dǎo)致保安的離職或保安的高薪沼死，因此着逐，從成本與人員穩(wěn)定的角度出發(fā)，建議學(xué)校選擇了容忍意蛀。
在人工成本與招人難的情形下耸别，諸多企業(yè)會對普通就業(yè)人群實現(xiàn)從“零容忍”到“有條件允許”的放開。
- Ⅲ -
勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的“無差異化”產(chǎn)生“共享用工需求”
勞動法具有共性用工的基因县钥，允許雙重勞動關(guān)系存在秀姐，允許勞動者以全日制VS非全日制不同組合的方式在不同企業(yè)之間調(diào)配，允許勞動者以不同的短期合同在不同的企業(yè)之間調(diào)配若贮。
勞動標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行不區(qū)分用工的長短省有，不區(qū)分用工的形式，均要執(zhí)行相同的勞動標(biāo)準(zhǔn)谴麦，導(dǎo)致企業(yè)季節(jié)性或臨時性的直接雇傭成為困境锥咸。
例如：某企業(yè)冬季采暖用工三個月，在法律上用工三個月不用需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金细移，用工三個月需要依法繳納五險一金。
勞動標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行不區(qū)分工作量是否飽和熊锭，每周用工超過24小時的均屬于全日制用工弧轧，均要執(zhí)行相同的勞動標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)靈活性或兼職性工作直接雇傭的困境碗殷。例如：某企業(yè)用工每周工作3天精绎，每天工作9個小時，或每周工作4天锌妻，每天6.5小時代乃；執(zhí)行的勞動標(biāo)準(zhǔn)與每周工作5天，每天8個小時的標(biāo)準(zhǔn)相同仿粹。
上述無差異化的勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行搁吓，導(dǎo)致企業(yè)在非常規(guī)按需用工崗位的直接雇傭困境，因此吭历，產(chǎn)生共享用工的現(xiàn)實需求堕仔，需要第三方人力資源公司予以匹配或相應(yīng)。
- Ⅳ -
調(diào)配權(quán)成為“雇傭式共享”的“掣肘”
當(dāng)人力資源公司興匆匆的為企業(yè)提供以“共享用工”為基礎(chǔ)的派遣或外包服務(wù)時晌区，帶來最大或最現(xiàn)實的問題是員工服從或認(rèn)可摩骨。即同時服務(wù)于兩家以上的企業(yè)通贞，在兩家以上的企業(yè)按需進(jìn)行調(diào)配，核心問題在于：第三方人力資源公司是否有這種調(diào)配權(quán)恼五。
若從勞務(wù)派遣的政策來看昌罩，很明顯人力資源公司沒有這種調(diào)配權(quán)，在人力資源公司沒有調(diào)配權(quán)的情況下灾馒，以人力資源公司為調(diào)配主體茎用，將派遣工在不同的企業(yè)之間進(jìn)行調(diào)配共享，就成為最大的“掣肘”你虹；
若從外包的管理視角看绘搞，法律并沒有禁止也沒有授權(quán)，因此傅物，人力資源公司的調(diào)配權(quán)核心在于勞動合同的特殊約定夯辖，（具體怎么約定，可以購買附件的共享用工-勞動合同董饰，有詳細(xì)的約定模式蒿褂；具體探討可以加本人微信號：bai3653）
因此，企業(yè)與人力資源公司合作卒暂，基于靈活用工以及共享用工的用人模式啄栓，核心在于人力資源公司是否取得用人跨企業(yè)的調(diào)配權(quán)，或者是否在部分人群中形成跨企業(yè)共享或服務(wù)兩個以上企業(yè)的共識也祠。
- Ⅴ -
勞動法“工資總額”無差別管控需要調(diào)整
當(dāng)從法律關(guān)系上解決了共享用工的合法性昙楚，解決了共享用工的調(diào)配權(quán)，產(chǎn)生了共享用工的需求時诈嘿，第三方人力資源公司又將面臨新的問題勞動法對企業(yè)的工資總額管控堪旧，此處的勞動法主要為社會保險、住房公積金奖亚、殘保金淳梦、工會會費等與工資總額掛鉤的稅費。
工資總額管控在我國很多地方昔字，不區(qū)分用工形式爆袍，不區(qū)分用工承擔(dān)，只要支付工資作郭，均將產(chǎn)生上述相關(guān)的稅費陨囊。導(dǎo)致共享用工無論是企業(yè)直接雇傭，還是通過人力資源公司進(jìn)行調(diào)配所坯，均面臨無法規(guī)避的社保與其他稅費成本谆扎。當(dāng)共享用工仍然不區(qū)分用工長短、不區(qū)分用工形式均需要按照傳統(tǒng)用工繳納相關(guān)稅費時芹助，共享用工在操作層面將又無從談起堂湖。
因此闲先，共享經(jīng)濟(jì)下的共享用工需要調(diào)整無差別的“工資總額”管控模式，進(jìn)行管控模式的細(xì)分无蜂，傳統(tǒng)全日制用工按照工資總額管控伺糠，其他共享用工下的非全日制或兼職雇傭發(fā)放的工資應(yīng)當(dāng)予以剔除后再按工資總額管控。
權(quán)責(zé)聲明
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