半年前，領(lǐng)導(dǎo)給我們小組開會汰现，有一句話令我印象深刻挂谍，他對我們說：“公司招你們進來是為了給公司創(chuàng)造價值的，你們的想法和建議并不重要瞎饲，重要的是高層的意思”口叙。于是這半年來，員工們也過得渾渾噩噩嗅战，成為了沒有感情的工作機器妄田，每天重復(fù)著處理日常工作俺亮，沒有過多的思考和想法。
事實上疟呐，在傳統(tǒng)企業(yè)里脚曾，這樣的情況是常態(tài)，很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都想要展現(xiàn)自己的權(quán)威性启具，在決策做事時會一意孤行本讥，甚至?xí)X得下屬的建議和反對是對他權(quán)威的挑戰(zhàn)，于是對于一線員工總是采取打壓的態(tài)度鲁冯，久而久之拷沸，使得他們雖身居高位，但卻沒有絲毫的領(lǐng)導(dǎo)力薯演。
說到這里撞芍，就不得不提最近正在閱讀的《共情：覺醒商業(yè)的管理》這本書，書中有這樣一段話：
每個人都想做得更好涣仿，相信他們勤庐。
領(lǐng)導(dǎo)力無處不在，找到他們好港。
人們每天都能取得好成績，無論小大米罚，祝賀他們钧汹。
有些人希望事情有所不同，聆聽他們录择。
以人為本拔莱，做給他們看。
其實這就是對領(lǐng)導(dǎo)力非常完美的概括隘竭，那么接下來塘秦，讓我們一起去看看如何提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
鮑勃在書中提到了要“以人為本”动看，讓普通員工在企業(yè)里被“看到”尊剔，因為只有這樣他們才會更加有干勁，對于任務(wù)也會更加負責(zé)地對待菱皆，把每件事情都做的非常好须误。關(guān)于負責(zé)任，作者在書中也提出了他的觀點仇轻，他認為“負責(zé)任的自由需要信任京痢。”
我們該如何建立起對員工的信任篷店？在書中祭椰，鮑勃使用了CCCI的方法，這對我們來說
首先需要我們有同情心：很多老板總是覺得員工就是受自己差役的，我們給他發(fā)工資方淤，所以對待員工時侣监，總是居高臨下的姿態(tài)。
但事實上臣淤，通過聆聽員工的想法和感受橄霉，用同理心去表達對員工的關(guān)心，能夠激發(fā)出學(xué)員的責(zé)任感和能力邑蒋。
在心理學(xué)上來說姓蜂，只要我們能夠站在對方的位置去安撫對方的情緒，那么我們就能夠和對方更好地溝通医吊，對方也能夠更好的吐露自己的想法和顧慮钱慢。
這樣一來，企業(yè)的更能夠“擰成一股繩”卿堂，凝聚力會更強束莫。
其次是我們需要具備能完成被要求完成的任務(wù)的能力，包括技術(shù)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力草描。
很多領(lǐng)導(dǎo)做不好事情览绿，并不是他自己干不好事情，而是不具備領(lǐng)導(dǎo)能力穗慕。
像我的前領(lǐng)導(dǎo)饿敲，在我們還是小職員的時候，相處的非常融洽逛绵，在溝通的過程中也非常地流暢怀各。
但等他晉升了職位之后，就開始擺出架子术浪，在我和其他同事意見相左的時候瓢对，他反復(fù)覺得我會成為他前進的絆腳石一樣（知道他的黑歷史！）
所以在決斷上胰苏，無論什么樣的情況硕蛹，都是更加偏向?qū)Ψ健?/p>
在這樣的環(huán)境中，真沒有辦法繼續(xù)下去碟联，最后選擇了離職妓美。
聽還在任的同事說，他自從上了高位鲤孵，感覺誰都是威脅…
說起來壶栋，還是對自己能力的不自信，不具備良好的領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)普监。
接下來贵试，我們要做到前后一致琉兜。
這時不得不說我現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)，在決策時毙玻，總是一天一個想法豌蟋，比如今天和A同事說要這樣做，明天又和B同事說要那么做桑滩。
當A梧疲、B兩個同事拿著同一件事找到領(lǐng)導(dǎo)做決斷的時候，領(lǐng)導(dǎo)不僅推翻了自己和A的結(jié)果运准，也否定了和B在一起做的決定幌氮。
這一直讓我們團隊的人很困擾，因為這樣會給工作帶來很多的不確定性胁澳，也給我們帶來了很多重復(fù)工作量该互，讓我們感覺非常疲憊。
最后需要我們做的就是我們言行一致韭畸，符合我們組織既定的價值觀宇智、愿景和方向。
這點我覺得我們公司確實做的非常好胰丁，在招聘人員的時候随橘，告知公司既定的價值觀、愿景和方向隘马。
詢問對方是否能夠接受并且服從太防，只有三觀一致，才不會在溝通中需要花費太大的力氣和人員的流失率酸员。
信任在團隊中至關(guān)重要，不僅適用于領(lǐng)導(dǎo)者和同事之前讳嘱，更適用于團隊中的每一個人幔嗦。
看完《共情》，百威勒集團和領(lǐng)頭人鮑勃為我們的商業(yè)管理提供了踐行的標桿沥潭，
不管你是領(lǐng)導(dǎo)者邀泉、管理者、還是企業(yè)員工钝鸽、人力資源工作者汇恤，都能夠在書中找到自己的需求點。
這不僅適合企業(yè)拔恰，同樣也適合家庭和社群因谎。
