021講：格局修煉｜當骨干前來辭職

1、什么是“格局”

你好辆布，歡迎回到《寧向東的清華管理學課》。

今天的課茶鉴，我想講講格局的修煉锋玲。格局，曾經(jīng)是一個非常熱門的詞匯涵叮，人人都說要有大格局惭蹂，但什么是大格局？大家的解釋都不一樣割粮。中國文字里面的“格”盾碗，是一個動詞，是“認識”的意思舀瓢。有一個詞叫做“格物致知”廷雅，就是認識事物、獲得知識的意思京髓；而“局”航缀，按照我的定義，就是人和各種資源之間的相互關(guān)系堰怨。所以芥玉， “ 格局 ” 這兩個字擺在我面前，就是把各種資源之間的關(guān)系都看透的意思备图。大格局灿巧，就是看到最透。把事情如果看到最透揽涮，就不會為一些細節(jié)所困擾抠藕，中國人把這叫做“想開了”，想開了蒋困，你自然就有了大器量盾似，有了寬廣的胸懷。

上面說得有點玄家破，舉個例子颜说，我不知道你對下屬辭職這件事怎么看购岗。前幾天汰聋，有一個同學留言說，他帶了三年的一位下屬要辭職喊积，問我該怎么辦烹困。我回復他：站在下屬的立場上去考慮問題，然后跟他談話乾吻。坦率地說髓梅，做到換位思考并不容易拟蜻，因為它不符合人的本能反應。當你的下屬要離你而去的時候枯饿，你很自然地會產(chǎn)生不悅和憤怒酝锅。可是因為你是我在“得到”課程中的學生奢方，我就和你說真話搔扁，我想讓你超越自我，讓你試著換位思考蟋字、試著去理解稿蹲。這既是為別人，其實更重要的是鍛煉自己鹊奖，培養(yǎng)自己的大格局苛聘。你要想：

他為什么會辭職？

是不是不可逆轉(zhuǎn)忠聚？

只有換位思考才能看清楚设哗。只有認識清楚了，才能做出最有包容力的行動两蟀，讓自己的格局得到提升熬拒。

2、王永慶的格局修煉

王永慶臺塑集團創(chuàng)辦人被譽為臺灣的“經(jīng)營之神”

我這一套是從王永慶的故事中學到的垫竞。30多年前澎粟，臺塑集團還沒有今天的地位。有一次欢瞪，王永慶的一個重要下屬為了更高的收入活烙，答應了另外一個企業(yè)的邀請去做老大。他向王永慶兩次提出了辭職遣鼓，王永慶都表示不同意啸盏。第三次，他再次向王永慶當面請辭骑祟。中國人講“再一再二不再三”回懦，再三請辭，那就是去意已定次企。于是王永慶和他進行了很長時間的面談怯晕，然后追問了詳細原因。這個人說：“那邊的收入讓我無法拒絕缸棵≈鄄瑁”而且他還怕自己猶豫走不掉，已經(jīng)簽了工作合同，拿了人家的錢吧凉，用我們的話說就是覆水難收隧出。所以，如果他現(xiàn)在反悔阀捅，將在業(yè)界身敗名裂胀瞪。

我不知道如果你是王永慶，你會怎么做饲鄙，你會讓他身敗名裂嗎赏廓？

王永慶沒有說同意還是不同意。他很平靜地和這位辭職者坐下來傍妒，就他要去的那家新企業(yè)的情況進行了詳細分析幔摸，歷數(shù)這家企業(yè)經(jīng)營上的利弊和解決之道，幫助這位下屬出了很多主意颤练，幾乎是傾囊相授既忆。在分析了兩個小時之后，王永慶對那位辭職者說：“你如果這樣做嗦玖，應該可以把那家企業(yè)搞好患雇，你是臺塑的人，不要給臺塑丟臉宇挫】林ǎ”王永慶又說，“兩年的合同期過了器瘪，你如果愿意翠储，就回來”。談話結(jié)束以后橡疼，中午飯時間已經(jīng)過了援所，離晚飯的時間又還早。王永慶怕他餓肚子欣除，特意讓人給他準備了吃的住拭，吃完了才送他離開。

我們對這件事作一下復盤历帚。按照一般的邏輯滔岳，或者說按照看事情的常理，一個你一門心思想重用的愛將挽牢，跑過來提出辭職谱煤，你心里是什么滋味？無論原因如何卓研，你肯定會心生不滿趴俘，因為這就是背叛。所以奏赘，一個人產(chǎn)生憤怒是很自然的寥闪。可是你一憤怒磨淌，你就落入到?jīng)]有格局的那圈人里去了疲憋。更重要的是，如果對方是經(jīng)過深思熟慮作出決策的人梁只，你的憤怒不僅于事無補缚柳，反而壞了關(guān)系，傷了友情搪锣。

所以王永慶是有格局的人秋忙，他采取了另外的做法。我不知道你有沒有同樣的疑問构舟，反正我第一次聽到這個事的時候灰追，我在敬佩之余的第一反應就是：王永慶不生氣嗎？但我后來懂了狗超，沒有人遇到這種事會不生氣弹澎，但是，王永慶用他的理性硬“忍”了下來努咐。所以苦蒿，后面我會講到，“忍”可以鍛煉你的格局渗稍。

“戒急用忍”的好處佩迟，是會讓人變得冷靜。情緒冷靜了竿屹，你的智慧就更容易發(fā)揮作用音五，就可以客觀地去分析問題是怎么產(chǎn)生的，進而考慮怎么去解決羔沙。人一旦形成了這樣的處事待人的習慣躺涝，就會形成所謂的“格局”或者“器量”。久而久之扼雏，你就會達到“忍”的最高境界坚嗜，就是你不覺得自己是在忍，你已經(jīng)忘了“忍”這件事诗充。當你不覺得自己是在 “ 忍 ” 的時候苍蔬，你就會順應事物發(fā)展的本來邏輯，就有了大格局蝴蜓。

我們再回到王永慶身上碟绑，就從他的個案來看俺猿，他最開始遇到辭職的骨干，也是開罵格仲，和你我沒有什么不同押袍。后來，進入到第二個境界凯肋，就是開始忍谊惭，然后坐下來談。再后來侮东，就是能夠跳出這個情境圈盔，像局外人一樣，幫助這個辭職者分析前途悄雅。把處理辭職驱敲，變成一次關(guān)系經(jīng)營。

在王永慶手里放出去的臺塑高管宽闲，遠遠不止我上面提到的這一位癌佩，有很多人都是王永慶的親兵。有一位在王永慶身邊工作了十年的高管便锨，一方面是因為家里需要更多的收入围辙，另一方面，也是因為在臺塑總是籠罩在王永慶的光環(huán)之下放案，他希望能夠站在舞臺的中央姚建，在一把手的位置施展一番拳腳。雖然對于王永慶來說吱殉，有著萬般的不舍掸冤。但是，王永慶用他的格局和觀念來理解這種人之常情友雳，最后放行稿湿。所有從臺塑出去的這些人后來都在臺塑之外取得了大成就，可是他們總以“臺塑人”自居押赊，實際上就是把心留在了臺塑饺藤。

3、對于員工離職流礁，要有大格局

今天我講的問題涕俗，是管理者的格局修煉。但我卻花了大的篇幅去講王永慶應對辭職的案例神帅。這是為什么呢再姑？因為作為一個管理者，在你未來的管理生涯中找御，離職將會是你經(jīng)常遇到的情況元镀，所以绍填，今天和明天的兩天課程我都會為你提前作準備。

為什么我會說你未來會經(jīng)常遭遇到辭職這樣的情況栖疑，我覺得起碼有兩個原因：

未來的世界是一個夢想飛翔的時代讨永，每個人都會希望為自己的夢想去搏一下，這就會導致他們的翅膀硬了之后要另立門戶蔽挠，或者尋找更適合自己發(fā)展的地方住闯。

未來的世界是一個機會選擇非常充裕的時代瓜浸，每個人一旦有了一技之長澳淑，就會有人來挖你，就會有人給你一個更大插佛、更有前途的舞臺杠巡。或者你自己要給自己創(chuàng)造一個舞臺雇寇，讓自己站在聚光燈的中心芍躏。上周我講80后和90后的那一課之后岔乔，收到了很多課后留言，那些留言更加讓我堅定了這樣的判斷，就是離職會成為一個職場中的常態(tài)睛驳。

我曾經(jīng)看過一份研究報告，這個報告說：對于職場的新生代撬讽，他們一生中所從事的工作將會越來越多族展，轉(zhuǎn)換工作的頻率也會越來越頻繁。如果用2的指數(shù)函數(shù)來描述這種變化深滚，像我們這一代人奕谭，一生工作的地方是2的零次方，也就是多數(shù)人在一個單位干一輩子痴荐；而對于70后血柳，大約是2的1次方，一生平均下來可能為兩家企業(yè)服務(wù)生兆；80后难捌，就是2的2次方，平均換4個單位鸦难；到了90后栖榨，他們說差不多是2的3次方，要服務(wù)8家明刷；更后來的人婴栽，一生也許是2的4次方，要換16個工作辈末。當然愚争，我們不用過于糾結(jié)這些數(shù)字是否精準映皆，但是它反映了年輕人更換工作更加頻繁的趨勢，這個趨勢是沒有人可以否認的事實轰枝。所以捅彻，我們就有必要提前掌握一些應對這種情況的管理能力。

好鞍陨，現(xiàn)在我再強調(diào)一下今天所講的內(nèi)容步淹，就是要注意修煉你自己的格局，因為對于一個管理者來說诚撵，“ 格局影響觀念缭裆，觀念決定招法，而招法會決定結(jié)果 ” 寿烟。只有格局夠大澈驼，才能真正駕馭員工不斷更換，離職情況頻繁發(fā)生的局面筛武。

4缝其、離職“同事網(wǎng)”：企業(yè)重要的外部資源

去年，我讀了兩本有意思的書徘六，一本叫《創(chuàng)客》内边。這本書的核心思想，是要創(chuàng)造無邊界的組織待锈，強調(diào)利用企業(yè)外的人員和資源漠其，要把企業(yè)開源化、平臺化炉擅。還有一本書叫《聯(lián)盟》辉懒，是由領(lǐng)英的創(chuàng)始人霍夫曼寫的，他討論的是企業(yè)和員工之間的關(guān)系谍失。這兩本書放在一塊讀眶俩，讓我讀出了一點味道，就是在未來競爭中快鱼，企業(yè)能不能勝出颠印，其實不僅取決于內(nèi)部有多少資源，還要看企業(yè)在外部能夠利用多少資源抹竹。

讀《聯(lián)盟》那本書的時候线罕，我最受震撼的就是西方的很多企業(yè)已經(jīng)開始為它的離職員工組織所謂的“同事網(wǎng)”。當離職成為常態(tài)的時候窃判，當離職員工累計的數(shù)量超過在職員工的數(shù)量的時候钞楼，“同事網(wǎng)”居然可以成為企業(yè)的大幫手。然而袄琳，對比我們的企業(yè)询件，很多公司對辭職的人連個像樣的離職談話都沒有燃乍，這個差距就有點大。

離職員工宛琅，是企業(yè)重要的外部資源刻蟹，按照我們中國人的傳統(tǒng)說法，他們是和企業(yè)有緣分的人嘿辟，這個人脈網(wǎng)絡(luò)你不重視會很可惜舆瘪。這個話題，我們明天繼續(xù)說红伦。

課后思考

如果你是一個領(lǐng)導者英古，當你很信任的下屬突然向你提出離職，你會和他談話嗎色建？如果談的話哺呜，你會怎么談舌缤？

022講：互惠合作｜離職員工的關(guān)系網(wǎng)

你好箕戳，歡迎回到《寧向東的清華管理學課》。

上一周国撵，我們在講80后和90后管理問題的時候陵吸，講到了加班和離職關(guān)系的問題，關(guān)于這個問題介牙，后臺收到了大量的留言壮虫，幾乎都是一邊倒的。很顯然环础，這些問題比我想象的還要嚴重囚似。不管你喜歡還是不喜歡，留言都反映了客觀的存在线得。管理學的工作饶唤，不是抱怨，也不僅僅是揭示問題贯钩，更是要嘗試解決問題募狂。我在后面的課程會陸續(xù)推出一些有針對性的解決思路。今天我要和你分享的是一個重要的概念：互惠合作角雷。希望由此幫你建立一個有效處理離職情況的觀念祸穷，把壞事轉(zhuǎn)化為好事。

1勺三、“囚徒困境”的破局之道——互惠原則

很多人都知道一個著名的博弈雷滚，叫“囚徒困境”，說的是兩個囚徒被單獨關(guān)押的時候吗坚，雖然他們事先都約好了不檢舉對方祈远，但實際上由于政策是“先坦白胯舷，先從寬”，這個政策誘導會使他們違背自己的諾言绊含，都會選擇“招供”這個最壞的結(jié)果∩Ｋ唬現(xiàn)在，很多老師都喜歡拿“囚徒困境”舉例子躬充，但是逃顶，今天我給你一點新的認知，“囚徒困境”成立是有條件的充甚，所以你不能直接相信它的結(jié)論以政。

第一，“囚徒困境”的場景在學術(shù)上叫“靜態(tài)博弈”伴找。什么是靜態(tài)博弈呢盈蛮？兩個人玩“石頭剪刀布”，必須同時出拳技矮，差一秒都不行抖誉，這就是靜態(tài)博弈。但現(xiàn)實世界里面的很多情況衰倦，都不是靜態(tài)的袒炉，有先有后。要是有先有后樊零， “ 囚徒困境 ” 就不一定成立我磁。

第二，“囚徒困境”的假定博弈次數(shù)就一次驻襟，就是以后兩人都不會合作了夺艰。如果兩個人以后還有合作機會，他們的策略就會發(fā)生變化沉衣，很可能他們就會遵守諾言郁副，所以“囚徒困境”絕不像我們平時講的那么簡單，它很復雜厢蒜。

我今天要著重和你分享的是霞势，學者們的研究已經(jīng)表明，如果“囚徒困境”的情況可以重復發(fā)生多次斑鸦，結(jié)果就會完全不同愕贡。其實員工辭職就是一個“囚徒困境”的好例子。管理者如果在這個問題上處理不好巷屿，有可能會真的成了困境固以，最后的結(jié)果就是雙輸，雙方都選擇了類似于“檢舉對方”的行動。

我有個朋友有過一次辭職的經(jīng)歷憨琳，給我印象深刻诫钓。他在美國學習和工作了一段時間，有一肚子的見識和想法篙螟，覺得回國以后應該可以施展一番菌湃。但是，回國半年遍略，沒有任何領(lǐng)導和他談過話惧所，領(lǐng)導們完全把出國當成了一次獎勵，而忽視了他自我實現(xiàn)的動機绪杏。所以下愈，半年之后，他提出辭職蕾久。領(lǐng)導很不高興势似，大家鬧得也不是很愉快。后來僧著，本來有些歉意的他履因，漸漸地，連歉意也沒了霹抛，他和原來的單位漸行漸遠搓逾，這就是典型的“囚徒困境”卷谈，因為本質(zhì)上雙方最后都采取了“連朋友都不要做”的不合作姿態(tài)杯拐。那么，如果領(lǐng)導者是昨天我說的王永慶世蔗，是一個歷練出了格局的人呢端逼？情況就會不一樣，會突破靜態(tài)的“囚徒困境”的后果污淋。這里的關(guān)鍵不是辭職者顶滩，而是領(lǐng)導。

我之所以今天要和你分享辭職處理的藝術(shù)寸爆，就是希望幫助你走出“囚徒困境”的這樣一個局面礁鲁。一個人選擇什么樣的招法解決問題，取決于他看待事物的觀念赁豆，而決定他觀念的仅醇，就是他的格局。所以魔种，這一周課程的第一講析二，也就是昨天，我會建議你先歷練自己的格局。孫悟空一個跟頭十萬八千里叶摄，但跳不出如來佛的手掌心属韧。如來佛的厲害，就是格局大蛤吓。這里我順便給管理學做個廣告宵喂，你要學管理學，其實更重要的是要把事物的本質(zhì)看得更透会傲，這就是在擴展自己的格局樊破。有了看透事物的格局，你就能夠從另外的角度來看待人唆铐，看待人和企業(yè)之間的關(guān)系哲戚。本質(zhì)上，人和人之間的關(guān)系艾岂，就是一種互惠合作的關(guān)系顺少。

互惠原則，是社會學中的一個重要原則王浴。社會學理論認為脆炎，社會中所有成員之間的關(guān)系，都是某種形式的社會交換氓辣，都要遵循互惠原則秒裕。一個人之所以在一個組織中就業(yè)，就是因為這個組織有助于實現(xiàn)自己某個階段的愿望钞啸。

幾年前几蜻，我讀過一篇很重要的論文，里面說得更直白：一個員工只有感受到他和所在的組織存在著社會交換的時候体斩，他才會強化跟這個組織的紐帶關(guān)系梭稚，提升自己對組織的情感、履行對組織的承諾絮吵，努力提高業(yè)績弧烤，并且?guī)椭M織中的其他成員。否則蹬敲，他就會選擇離開暇昂，這就是辭職的本質(zhì)。因為辭職雖然讓管理者不爽伴嗡，但可能是辭職者本身滿足自己愿望的一個起點急波。如果你不能夠認清這一點，接下來的問題就可能是在一個人辭職之后闹究，管理者自己或者這個組織再也不要維系跟他之間的社會交換關(guān)系了幔崖，而這一點其實是一個管理學要解決的問題，下面我就重點和你討論如何管理辭職的問題。

2赏寇、留不住人吉嫩，怎么留“心”？

也許中國現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)條件還不成熟嗅定，但我希望通過我的課讓你先知道自娩，先作準備，將來有一天你真做到了你期望的管理崗位的時候渠退，你能夠指揮人力資源部門的時候忙迁，一定要在人力資源管理的部門中設(shè)置一個專門負責辭職工作、辭職管理的業(yè)務(wù)崗位或業(yè)務(wù)部門碎乃。社會成員之間本質(zhì)上是互惠交換的姊扔，作為員工，是一種交換的形式梅誓，作為辭職人員恰梢，依然可以建立起另外的一種交換的形式，也是能互惠合作的梗掰，不要鬧得一拍兩散嵌言，老死不相往來。

今天我給你推薦一本書及穗，如果你不是做人力資源工作的摧茴，我建議你可以把這本書推薦給從事這一工作的朋友看看。這本書的名字叫做《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》埂陆。這本書的作者苛白，是領(lǐng)英的創(chuàng)始人——霍夫曼。

在領(lǐng)英事業(yè)發(fā)展的早期猜惋，霍夫曼關(guān)注的重點是如何有效地引進新人丸氛。但是，隨著公司規(guī)模的不斷擴大著摔，霍夫曼發(fā)現(xiàn)，離職人員的數(shù)量在快速增加定续。同時谍咆，在領(lǐng)英服務(wù)的平臺上，霍夫曼發(fā)現(xiàn)很多公司里面的離職人員開始發(fā)展各自非正式的“同事網(wǎng)”私股∧〔欤霍夫曼受到啟發(fā)，在2013年以公司的名義開始聯(lián)絡(luò)離職員工倡鲸，并且設(shè)立了兩個平臺供大家交流供嚎。一個平臺是專門為在公司里邊表現(xiàn)很優(yōu)異、離開公司以后事業(yè)發(fā)展很順利、很杰出的老員工準備的克滴；另一個平臺所有的員工包括現(xiàn)在的員工和離職的員工都可以登錄逼争，而這后一個平臺事實上已經(jīng)成為了新老員工之間進行業(yè)務(wù)交流的平臺。

現(xiàn)在劝赔，不僅是領(lǐng)英在做這個事情誓焦。管理咨詢公司人員的流動非常快着帽，像麥肯錫杂伟、埃森哲都有一個人數(shù)眾多的離職員工交流平臺。因為在咨詢行業(yè)里面仍翰，越往上赫粥，晉升越難，位子越少予借。與此同時傅是，在咨詢的過程中，被客戶看中并且挖走的機會非常多蕾羊。所以喧笔，咨詢行業(yè)的離職率和流動比例是非常大的。埃森哲的平臺現(xiàn)在已經(jīng)有了超過30000人的離職員工龟再，這些員工通過這個平臺關(guān)注自己的老東家书闸。同時，他們還根據(jù)網(wǎng)站上的招聘信息為公司推薦新人利凑，甚至有人連自己都推薦了浆劲，再“回鍋”回到公司去重新工作。

不僅僅是咨詢行業(yè)哀澈，另外一個離職員工“同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)”開展得比較好的是“寶潔”公司牌借。它的“同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)”上有25000名新舊同事，其中有些是從寶潔離職割按、現(xiàn)在在其它公司擔任高級管理人員的老員工膨报。寶潔把這些人聯(lián)系在一起，建立“同事網(wǎng)”适荣，一方面有助于自己了解業(yè)界動態(tài)现柠，另一方面也希望老員工把其他公司的管理經(jīng)驗反饋到“寶潔”。

寶潔校友會的APP頁面

其實弛矛，離職員工是一個非常重要的關(guān)系資源够吩，如果你真正懂得了社會交往的互惠原則，你就不會因為他人的選擇而郁悶丈氓，相反可以用另外一種心態(tài)與他們建立新型的關(guān)系周循，這就突破了“囚徒困境”强法。下面，我給你幾點具體建議：

1.當員工提出離職后湾笛，一定要像招聘新人一樣進行離職面談饮怯。最好根據(jù)他們的能力、在職表現(xiàn)和未來發(fā)展路向迄本，決定是由哪一級進行談話硕淑，是由他的上級來談話，或人力資源部門獨立談話嘉赎，還是由主要領(lǐng)導者談話置媳，這是一門藝術(shù)。談話的目的公条，是：留不住人拇囊、留心。而這個考驗的靶橱，是管理者的格局寥袭。

2.在公司的支持下，由人力資源部門关霸，或者在職員工發(fā)起建立與離職員工的交流平臺传黄。不過，需要注意的是：交流平臺的本質(zhì)是互惠合作队寇。所以膘掰，公司一定要切實為離職的這些人員提供一些物質(zhì)上的和精神上的收益，要有吸引力佳遣。比如可以邀請一部分有貢獻的老員工經(jīng)常返回公司參加慶典等活動识埋，肯定他們在公司期間為公司帶來的貢獻。當然零渐，公司也可以基于這個平臺獲得新的員工信息和市場信息窒舟，獲得管理上的好做法。

3.時刻注意保持這一平臺有一個好的的情緒狀態(tài)诵盼，防止它成為瓦解公司隊伍的一個通道惠豺。應該根據(jù)具體情況，設(shè)置防火墻拦耐，預防離職人員與現(xiàn)任員工之間建立起不利于公司發(fā)展的關(guān)系耕腾。應該選擇認真負責的管理員。如果是使用微信平臺杀糯，群主的選擇一定要慎之又慎。

總之苍苞，在未來可預見的時間里固翰，離職一定會是一個普遍的現(xiàn)象狼纬。在這個工作中如何管理離職人員，也構(gòu)成了人力資源管理工作一個新的課題骂际。而在這個工作中疗琉，社會交換理論中的“互惠原則”，是一個非常重要的思考基準歉铝。只有用這樣的視角去想問題盈简，才能夠突破靜態(tài)意義上的“囚徒困境”。所以“互惠原則”太示，是我們今天講課的重點柠贤，我請你記住。

課后思考

讓現(xiàn)職員工與辭職員工保持較為密切的關(guān)系类缤，是一把雙刃劍臼勉，我們該如何評估它是不是利大于弊的？你如果是管理者餐弱，該如何防范這個平臺上的關(guān)系危害到公司的利益宴霸？

023講：公平感｜領(lǐng)導者的內(nèi)功

你好，歡迎回到《寧向東的清華管理學課》膏蚓。

今天瓢谢，我和你分享關(guān)于“公平”的觀念。要形成一個有效的組織驮瞧，沒有什么比公平的感覺更重要了氓扛。所以，管理學里的一個基礎(chǔ)的觀念剧董，就是“公平”幢尚。只有創(chuàng)造一個相對公平的環(huán)境，組織才有建立好文化和好制度的可能性翅楼，大家才會真心相信領(lǐng)導者所說的話尉剩，成員才能從根子上穩(wěn)定。而決定這一切的核心是：管理者有沒有格局毅臊，在于他自己是不是真正認識到了什么是公平理茎。

公平體現(xiàn)在方方面面，收益的分配管嬉、資源的分配皂林，包括晉升等問題。你仔細想一想蚯撩，所有這些問題都內(nèi)含著領(lǐng)導者對于“公平”的理解础倍。

今天的課有點難，可以說是我整門課里最難的一講胎挎。不管你學歷怎么樣沟启，也不管你聽了幾遍音頻忆家，讀了多少次文稿，只要你把今天的課搞懂了德迹，就達到了清華MBA畢業(yè)生的中等水平芽卿。請你試著挑戰(zhàn)一下自己。

1胳搞、最后通牒博弈

我下面從一個例子開始講起吟秩，這是一個非常有名的博弈逸雹，叫做“最后通牒博弈”绰沥。

這個博弈的故事是這樣的筐喳，我給你描述一下：如果甲和乙在路上撿到了一百塊錢，然后甲和乙一起來分這筆錢芽腾，甲有權(quán)提出一個分配方案旦装。也就是說，甲會提出：“我60你40摊滔，我80你20阴绢。”不管什么樣的方案艰躺，只要他提出的方案乙接受了呻袭，就按照這個方案來分配。那我們的故事的情境是：如果乙不接受腺兴，這個錢就會被交給警察左电，兩個人誰也得不到什么東西。這是這個博弈的基本假設(shè)页响。

那么篓足，在這個假設(shè)的背景下，甲應該提出怎樣的一個分配方案呢闰蚕？

按照“理性人”的思路栈拖，甲首先會想：乙是理性的，如果他不接受自己的方案没陡，他就什么也得不到涩哟，收益是零；而如果接受盼玄，哪怕只有1塊錢贴彼，也比什么都沒有要好。所以埃儿，甲按著 “ 理性人 ” 這樣的一個基準器仗，就會提出這樣一個分配方案：自己分99塊錢，給乙1塊錢童番。因為對乙來說青灼，有總比沒有好吧暴心。

我和你講妓盲，標準的博弈論教科書杂拨，就是這么教學生的。甲應該提出一個99對1的分錢方案悯衬。事實上弹沽，全世界的經(jīng)濟學課堂，也都是這樣教學生的筋粗，我過去對此也沒有懷疑過策橘。直到有一天，我看到了一篇從根本上改變我想法的論文娜亿，我才開始教學生建立另外的一套思考方式丽已，包含了“公平”的思考方式。

這篇論文的作者在全世界找不同的人來做實驗买决，看看大家在現(xiàn)實生活中是怎么分錢的沛婴。結(jié)果，得出的結(jié)論令人震驚督赤。在文明社會里嘁灯，實驗中的甲提出的分錢方案大部分都是對半分，當然躲舌，也會是六四丑婿，自己是六，乙是四没卸。即使是在叢林社會的部落里羹奉，往往分錢方案也是七三開或者八二開，沒有人是按照教科書99比1那么分的约计。

后來诀拭，我又讀到了一系列論文，都是在不同場景病蛉、用不同的金額來做實驗炫加，結(jié)論也是相似的。即使跑到最窮的國家里做實驗铺然，實驗的對象要分的錢相當于他們?nèi)齻€月的收入俗孝，情況也不會例外。所以魄健，我在清華的課堂上赋铝，講到這個問題的時候，常常會花很多時間去探討人類的“公平感”問題沽瘦「锕牵“99比1”的這種方案是所謂理性的方案农尖，它從“邏輯”上最大程度地滿足了個人的私欲，滿足了自己的私利良哲，但我常常請學生思考的是：這種分配方案符合人類的公平感嗎盛卡？

2、人類“公平感”的前沿研究

關(guān)于人類是如何產(chǎn)生出“公平感”的筑凫，這是學術(shù)研究的前沿滑沧。所以，我和學生進行討論的時候巍实，并沒有最終的答案滓技。我只能給大家介紹一些現(xiàn)有的研究成果。比如棚潦，我告訴學生令漂，神經(jīng)科學現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，我們可能存在著一種叫做“心理收益”的東西丸边。就是當一個人估計到甲會分給他30塊錢的時候叠必，這30塊錢就是他的“預期心理收益”。當一個人產(chǎn)生“預期心理收益”的時候原环，他的大腦中有一個部分叫“紋狀體”挠唆，那個區(qū)域就會被激活，這個發(fā)現(xiàn)已經(jīng)在很多次實驗中被證實了嘱吗。

紋狀體一旦被激活之后玄组，當他發(fā)現(xiàn)甲最后只給他1塊錢時，他就會很憤怒谒麦，會拒絕接受這1塊錢的收益俄讹。甚至他不惜再付出幾塊錢的成本進行報復。而且绕德，紋狀體被激活的程度越高患膛，報復的行動就越激烈，只是為了獲得報復行動給自己帶來的快感耻蛇。

再比如踪蹬，現(xiàn)在的研究也發(fā)現(xiàn)，不同性別的人臣咖，對于公平感的理解既一樣跃捣，也不一樣。首先夺蛇，不同性別的人疚漆，如果他當甲，他提出的方案沒有顯著差別，這說明人們的公平感是相似的娶聘，都受到共同的價值體系的影響闻镶。但是，如果是拒絕甲提出的方案的乙丸升，一般女性的拒絕率會比較低铆农。不過，在實施報復的人群中发钝，女性卻更多地會因為不滿而實施反擊顿涣。

當女性實施反擊的時候，她們是比較在意報復的成本的酝豪，如果成本比較低，她們進行報復的比例就很高精堕，而報復的成本比較高的時候孵淘，更多的女性會選擇不報復。最有意思的是歹篓，男性如果作為甲瘫证，他們不會因為女性乙漂亮而分更多的錢；如果女性作為甲去分錢庄撮，則會因為乙是英俊的男性而分出更多的錢背捌。

以上是關(guān)于人類公平感的最新研究，我就不展開介紹了洞斯，其實毡庆，年齡、學歷烙如、文化因素等么抗，都會影響人們的公平感。

現(xiàn)在總結(jié)一下亚铁，“公平”是重要的管理概念蝇刀。雖然，我們目前還沒有完全認識到徘溢，公平的感覺是怎么產(chǎn)生的吞琐，但是，我們在管理工作中然爆，在解決薪酬安排站粟、晉升安排中，一定要注意：你怎么做施蜜，才能為組織創(chuàng)造出更多的公平感卒蘸。

3、公平、公正缸沃、公開與薪酬評定

在我們生活中最公平的事情恰起，我想莫過于高考。高考趾牧，大家之所以認為它公平检盼，是因為公開。高考是在嚴格監(jiān)考的環(huán)境下翘单，憑借分數(shù)來拼高低吨枉。用這種方式來選拔人才，是不是個好辦法哄芜，我們不在這討論貌亭，但是，通過這種公開透明的考試方式认臊，來挑選大學生圃庭，大家都接受。所以我們一般講：公平失晴、公正和公開剧腻，這三個詞之間是有因果聯(lián)系的，“ 公正是目的涂屁，公開是過程书在，公平是結(jié)果 ”?，而且是大家都能感受到的結(jié)果拆又。

前一段時間儒旬，我去一個朋友那里，他們進行了工資改革遏乔。過去大家的工資都是透明的义矛，但現(xiàn)在采用了一個由薪酬委員會來評定的方式，評定的過程和標準都是保密的盟萨，于是員工之間也不知道你掙多少我掙多少凉翻。我的朋友因為不知道別人掙多少，他的公平感和幸福感都下降了捻激。人都是有好奇心的制轰，所以他就私底下打聽同事的報酬，于是就發(fā)現(xiàn)了差距胞谭。我的朋友和我說垃杖，憑什么坐在我旁邊的人收入就比我高，我真的不知道他們是怎么算的丈屹〉鞣總之伶棒，這種不公平的感覺讓他感覺很不舒服。

為了解決這種不舒服的問題彩库，很多企業(yè)也試著采用公開的方式創(chuàng)造公平感肤无，就像高考一樣。比如骇钦，在美國宛渐，有些公司的老板索性公布了薪酬的計算方式，有人走得更極端眯搭，甚至把自己和其他人的工資窥翩，無論計算公式，還是數(shù)額全都公開了鳞仙。甚至每個人的考核指標寇蚊、業(yè)績數(shù)字，以及怎么算出來的薪酬總額繁扎，全部都變成透明的幔荒。那在這種情況下，大家就不再關(guān)心別人賺多少梳玫，注意力一下就轉(zhuǎn)到薪酬評定標準和工作任務(wù)的設(shè)定是不是公平。美國有一家公司很有趣右犹，它公開化之后連續(xù)的幾個月提澎，收到了大量的應聘者簡歷。顯然念链，很多人認為自己在這家公司可以掙到更多的錢盼忌，也就是說更能創(chuàng)造出好業(yè)績的人都來了。而現(xiàn)有的人員掂墓，也更關(guān)注了自己的業(yè)績提升谦纱。

不過，這種公開化的發(fā)薪方式也會帶來新的問題君编，我不是推薦你一定要采用跨嘉，因為解決了一種公平感之后，還會帶來新的公平感問題吃嘿。如果大家都質(zhì)疑你的評價標準祠乃，那就有點得不償失了。而且兑燥，采用這種方式還會無謂地加大人力資源部門的工作量亮瓷。

今天的課實際上給上周五的課提供了一個例證，就是所有的管理工作都是在復雜情境下的一個決策問題降瞳，我們必須要給出個性化的方案嘱支，才能最終達到目的。理論有沒有用？一定有用除师。但是沛膳，理論只有在對你所遇到的問題的解決上，有實質(zhì)性的幫助的時候馍盟，才是一個對你有用的理論于置。所以，好的管理功夫贞岭，就是首先要把問題深入解析八毯，然后再去選擇理論，如果沒有理論可以幫你瞄桨，就找到一個別人的最佳的參考做法话速，試著解決你的問題。

總之芯侥，今天我和你分享了公平的概念泊交，對一個組織，這是相當重要的柱查，請你一定慢慢體會廓俭，后面我還會給你提供一個閱讀資料，供你參考唉工，目的只有一個：找到屬于你自己的創(chuàng)造公平感的心法研乒。

課后思考

找一個你身邊涉及到公平問題的事情，你先試著分析一下淋硝。

024講：管理基準｜幸福感雹熬？進取心？

你好谣膳，歡迎回到《寧向東的清華管理學課》竿报。

今天我們對照著來討論下“進取心”和“幸福感”，這兩個概念是影響管理者價值觀的重要概念〖萄瑁現(xiàn)在很流行“企業(yè)公民”烈菌、“企業(yè)社會責任”這些話題，強調(diào)要為員工創(chuàng)造更多的幸福感犬庇。但我今天要給你一個新的理念就是：管理工作的目標僧界，應該基于員工的 “ 進取心 ” ，而不是直接瞄準 “ 幸福感 ” 臭挽。為什么呢捂襟？因為“進取心”是管理活動的源頭，而“幸福感”欢峰，則是管理活動的結(jié)果葬荷。管理工作涨共，應該看重源頭，而不是結(jié)果宠漩。這是其中一個原因举反，還有一個更重要的原因是，“幸福感”靠不住扒吁。

1火鼻、什么是幸福感？

下面雕崩，我先和你分享一些關(guān)于幸福感的研究結(jié)論魁索，你先看看對這些邏輯是不是有同感，然后你再看幸福感是靠得住還是靠不住盼铁。

1.幸福感是一種自我比較粗蔚。如果一個人感到幸福，他的現(xiàn)狀一定是比過去的狀況好饶火，也就是說是改善鹏控，跟過去的自我比要好。如果這個話成立肤寝，那么当辐，怎么才能讓一個人的幸福感不斷增加呢？一旦你的幸福感達到一個峰值鲤看，后面的幸福水平如果低于這個峰值瀑构，其實你的感受是黯然失色的。

2.幸福感還涉及到人和人之間的比較刨摩。自己變好，很多時候不重要世吨，重要的是澡刹，別人一定不能比自己好，這樣才更有幸福感耘婚。如果大家一塊變好罢浇，人們往往不會獲得應有的幸福感。還記得昨天的課沐祷，我跟你說的那位朋友嗎嚷闭？當薪酬改革之后，事實上赖临，他的收入增加了一大塊胞锰，本來應該是很高興很有幸福感的事。但是兢榨，當他知道旁邊的同事收入比他要高一點點的時候嗅榕，他的幸福感立刻煙消云散顺饮，剩下的只有不滿。

總之凌那，現(xiàn)在很多的研究已經(jīng)表明兼雄，幸福感是一件很難說得清的事情。所以帽蝶，管理者不應過多地關(guān)注員工的幸福感赦肋，并且被這種幸福感牽著鼻子走，這樣一來励稳，管理工作很可能會本末倒置佃乘。從我前面的課程中，你應該知道我是一個“與人為善”的人麦锯，我多次強調(diào)要建立基于人性的管理恕稠，要尊重自然的規(guī)律，該休息的時候不要加班扶欣，要注意激發(fā)員工的積極情緒鹅巍。但是，這里我要強調(diào)的是建立管理制度料祠、運用管理手段骆捧，如果過多地考慮所謂的 “ 幸福感 ” ，可能會走到另外一個誤區(qū)髓绽。這個尺度敛苇，是管理者需要格外注意和拿捏的。

2顺呕、什么是進取心枫攀？

現(xiàn)在，我們講今天的中心概念“進取心”株茶。這個概念來自于一個德國學者来涨，他的名字叫邁克爾?弗里斯，弗里斯教授通過十幾年的梳理启盛，逐漸理清楚了一套理論蹦掐，這套理論就是“進取心”的理論，特別適合于21世紀的管理工作僵闯。弗里斯的這套理論已經(jīng)獲得了西方管理學界的普遍認可卧抗，他也設(shè)計出一套基于個人進取心的培訓程序。我覺得鳖粟，假以時日社裆，他的這套理論可能會像馬斯洛的層次需要論一樣，為大家所熟悉牺弹。

那么浦马，什么是“進取心”呢时呀？弗里斯把 “ 進取心 ” 定義為 “ 一種自我啟動的工作行為 ”?，員工可以在這種“進取心”下發(fā)揮主觀能動性晶默，積極主動地克服困難谨娜。弗里斯認為，我們現(xiàn)在很多人還在使用傳統(tǒng)的工作設(shè)計和業(yè)績考核方法磺陡，這都是基于一種“被動工作”的邏輯趴梢。組織要分配任務(wù)給員工，員工按照組織給定的路線圖和工作方法去做事币他，用一種“完成任務(wù)”的心態(tài)去工作坞靶，這就是“被動工作”。

我對這種情況的解讀是：在原有的被動式的工作環(huán)境蝴悉、工作狀況和業(yè)績管理方式下彰阴，員工只需要完成“你讓我做的事情”，把這個事情做好就算完成任務(wù)拍冠，然后獲取相應的評價和報酬就行了尿这。但是，現(xiàn)在的競爭環(huán)境是復雜的庆杜，經(jīng)常會出現(xiàn)意想不到的情況射众，也可能是一件事超出了員工原有的工作范圍，這時候他會怎么辦晃财？他會停頓叨橱。如果流程不順，如果組織的反應不夠快断盛，就會出現(xiàn)上下級之間的沖突罗洗，出現(xiàn)擱置。下級認為上級指示得不明確钢猛，而上級認為下級沒有執(zhí)行力栖博。

3、進取心VS執(zhí)行力

講到這兒厢洞，我想討論一下“執(zhí)行力”〉浞睿“執(zhí)行力”這個概念躺翻，是中國很多管理者的思想誤區(qū)。這個概念在中國流行卫玖，大概就十幾年的時間公你。說到這里，給你講一段舊事：有一本書假瞬，叫《把信送給加西亞》陕靠，也許你聽說過迂尝，也許你的老板還給你發(fā)過這本書。反正在十幾年前剪芥，這本書火了一陣垄开。這本書剛出中文版的時候，我也寫了一本書税肪。出版社的社長跟我很熟溉躲，他手里拿著那本《把信送給加西亞》，對我說益兄，“你如果能寫這么一本書就好了”锻梳。我問為什么，他說：“這書一定能大賣净捅∫煽荩”我又問為什么，他說：“你看美國總統(tǒng)要送一封信給加西亞蛔六，送信的人只知道加西亞在戰(zhàn)場上打仗荆永，加西亞是誰？加西亞在哪個戰(zhàn)場古今？送信的人全都不知道屁魏，但他還是能夠排除萬難把信送給加西亞。你說全中國哪個企業(yè)不需要這樣的員工捉腥？哪個老板不希望自己的員工成為這樣的人氓拼？”所以，社長說這本書一定會大賣抵碟，因為有老板們團購桃漾。果不其然，這本書的銷量很快超過了一百萬冊拟逮。

但我覺得這本書是一株“毒草”撬统，為什么？因為執(zhí)行的邏輯敦迄，是你要有明確的任務(wù)恋追，而且這個任務(wù)能相對清楚地描述出來，并且在一段時間里不變罚屋。但是矫废，我們的經(jīng)濟環(huán)境變化得太快像吻，很多任務(wù)都無法清晰描述，很多老板文化水平低，又不太用功灰嫉，所以匿乃，他們夢想著在自己不太用功的情況下，給一個不太清晰的目標，靠員工自身的努力就把企業(yè)搞上去蚀狰。天下哪有這樣的好事，現(xiàn)在誰還看《把信送給加西亞》职员？它就是曇花一現(xiàn)麻蹋。

4、為員工建立進取心

跟加西亞的那一套相比廉邑，我更喜歡弗里斯的理論哥蔚，就是努力建立一個能夠激發(fā)人的“進取心”的管理框架，增加員工在企業(yè)工作流程中的參與程度蛛蒙。這樣的管理不怕變化糙箍，遇到問題，每當有新情況的時候牵祟，員工的進取心會讓他們努力地去尋求改變深夯，而不是被動地報告和消極地等待。那么诺苹，如何建立員工的“進取心”呢咕晋？有三個要點，值得參考：

1.培養(yǎng)員工的“自我啟動”意識收奔。具體來說掌呜，要創(chuàng)造一個有激勵的制度環(huán)境，讓員工能夠參加到正式和非正式的業(yè)務(wù)活動中來坪哄。什么意思质蕉？就是制度環(huán)境一定要激勵、支持員工的進取心翩肌。很多工作即使在業(yè)務(wù)計劃之外模暗，員工發(fā)現(xiàn)了，他不向上級報告而是自己去主動解決念祭，并且這種行為是可以得到贊賞的兑宇。就像在家里，很多活兒你不需要向誰報告粱坤、向誰請示隶糕，自己就把它做了，這就是一個好孩子站玄。一個孩子若厚，如果遇到凳子倒了，要么視而不見蜒什，要么在家長的要求下才去把這個凳子扶起來，你能說這個孩子是個好孩子嗎疤估？那他在企業(yè)里能是個好員工嗎灾常？因為他沒有自我啟動意識霎冯，完全處于一種被動狀態(tài)，我們現(xiàn)在需要培養(yǎng)的是員工的自我啟動的意識钞瀑，需要他呈現(xiàn)出一種主動的狀態(tài)沈撞。

2.就是要培養(yǎng)員工的先動性。什么是先動性呢雕什？先動性的意思缠俺，就是讓員工不覺得自己老是在多事。要用制度和文化來鼓勵他們有預見性贷岸，并且把預見性的事情提前想到壹士，提前作準備。其實偿警，我參加很多企業(yè)的會議躏救，員工在抽煙的時候、在走廊里螟蒸、在洗手間里面盒使，有很多的先見之明，但是七嫌，一到正式的會議上少办，當著領(lǐng)導什么都不說。所以诵原，有先動性的公司英妓，就是能夠鼓勵員工把走廊里、抽煙時說的那些話皮假，拿到會議桌上去說的公司鞋拟。

3.要能夠保護有進取心的員工。弗里斯在進行大規(guī)模調(diào)查的時候發(fā)現(xiàn)：工作進取心強的員工不討人喜歡惹资，因為他們總是會對現(xiàn)狀或者是大家熟悉的東西進行挑戰(zhàn)贺纲，總是挑起事端，而且進取心越高的人反叛性越強褪测，弗里斯稱之為“令人討厭的搗蛋鬼”猴誊。如果是個新員工，常常就會給人“眼高手低”的印象侮措。所以懈叹，這樣的人往往會受到同事的排擠。那么分扎，如果這些人表現(xiàn)出進取心澄成，如何保護他們，這是個學問。但弗里斯說墨状，這些人對于組織的長期發(fā)展卫漫，是非常必要的。

總結(jié)一下肾砂，進取心是未來管理工作的重點列赎，因為競爭環(huán)境會越來越復雜，越來越需要一線員工創(chuàng)造性地發(fā)揮作用镐确。如果你沿用傳統(tǒng)的管理思路包吝，環(huán)境一旦變化，出現(xiàn)了新的影響因素源葫，員工就會停下來诗越，等著你對工作任務(wù)進行“重新定義”之后他才動，這就麻煩了臼氨。但如果把 “ 進取心 ” 作為管理體系的一個部分掺喻，員工本人高度參與到任務(wù)的 “ 重新定義 ” 過程中，那這個組織就不得了储矩。以前的課感耙，我們說過，要注意讓有愿望又有能力的人持隧，把個人目標與組織目標一致化即硼。注意激發(fā)這些人的“進取心”，是一個重要的手段屡拨。

課后思考

請你思考只酥，你身邊有沒有那種特別愛提想法，好像很有“進取心”的人呀狼？這樣的人裂允，有沒有年紀已經(jīng)比較大了，還愿意從不同的角度去分析事情哥艇？對于這樣的人绝编，你覺得應該如何看待他們的想法呢？更進一步地說貌踏，如何從制度上去對待和保護這樣的人呢十饥？

025講：導論2.0｜一鍵了解模塊核心知識，跟上不掉隊

你好祖乳，歡迎回到《寧向東的清華管理學課》逗堵。

今天是整個模塊的最后一講，我們對前面五周的內(nèi)容做一個總復盤眷昆。

同時還考慮到蜒秤，可能有些同學因為平時忙汁咏，沒有跟上，那么你可以把今天的課程當作第一模塊的入口作媚，我為你準備了所有課程的鏈接梆暖，你可以依據(jù)內(nèi)容，系統(tǒng)地去查找自己感興趣的內(nèi)容掂骏。另外，如果你希望和身邊的某位朋友厚掷，或者某位同事一起學習弟灼，今天的課也方便你一鍵告訴他（她）這門課講到哪里了，有什么價值冒黑。

1田绑、“局”的概念

第一周，我和你分享了“局”的概念抡爹。你還記得我當時關(guān)于“局”的定義嗎掩驱？?“ 局 ” 就是你身邊各種資源之間相互關(guān)聯(lián)和相互作用的狀態(tài)與關(guān)系。我當時說冬竟，人只要想做事欧穴，有了方向，有了目標泵殴，你就會發(fā)現(xiàn)自己處于一種資源關(guān)系之中涮帘。你要對這些資源關(guān)系進行取舍，要善于轉(zhuǎn)化各種資源關(guān)系笑诅。比如调缨，人是資源，你要領(lǐng)導一個團隊吆你，你就要善于用人弦叶，帶著大家朝向一個共同的目標前進。那么妇多，如何整合作為資源的人伤哺？從下一個模塊開始，我會講領(lǐng)導力砌梆、講團隊和管理的一些基本方法默责，都要一一細講。

002講：資源關(guān)系｜到底什么是“局”

不過咸包，對于一個領(lǐng)導者來說桃序，用人也好、做事也好烂瘫，要先有格局媒熊。格局有多大奇适，就能認識到多大的天地，也就能夠破多大的局芦鳍。所以嚷往，第五周，我很明確地和你先討論了“格局”的概念柠衅。原來的課表設(shè)計皮仁，這個內(nèi)容還要靠后，但我這段時間看同學的留言菲宴，下決心把這個話題馬上拿出來跟你分享贷祈，和前面的破局形成一個呼應。這樣前五周的課就形成了一個2.0版的導論喝峦。

021講：格局修煉｜當骨干前來辭職

“局”是資源關(guān)系势誊，“格”就是認識能力。格局的本質(zhì)谣蠢，在我看來就是能夠把資源關(guān)系認識清楚粟耻，把事情看透。比如眉踱，人際之間的關(guān)系挤忙，它本質(zhì)是什么？你要什么勋锤？對方要什么饭玲？交集在哪里？把這些關(guān)系都看清楚了叁执，自然就可以順應事情本身的邏輯茄厘。這就是我們有時候說的，“做人做事要順應天理”谈宛。為什么次哈？就是因為順應天理的人，有“格局”吆录，讓人服氣窑滞。

所以，這里我再強調(diào)一下恢筝，“格局”這個詞哀卫，首先是個動賓關(guān)系，“格”是動詞撬槽，“局”是一個名詞此改、是賓語，它是指認識資源的本質(zhì)和相互之間的關(guān)系侄柔。也可以說共啃，建立格局占调，首先是認識資源，識局移剪。而當你有了真正的洞察究珊，并且能夠提煉出“心法”，“格局”這個詞就變成了一個形容詞纵苛，它表現(xiàn)為管理者的一種存在的狀態(tài)剿涮，也就是我們說的，這個人格局小攻人，那個人格局大幔虏。所以我們努力要做到格局大。

004講：識別機會窗口｜借勢破局

005講：漣漪效應｜破不了的局

2贝椿、如何修煉“大格局”

第一，就是先要了解自己陷谱，避免“燈下黑”烙博，這是第三周的重點。

011講：MBTI測試｜認識自己是一切管理的前提

012講：人格特質(zhì)｜你有卻不自知的優(yōu)勢

013講：達克效應｜自視甚高與傾家蕩產(chǎn)

008講：閾下意識｜識別商場上的圈套

009講：沖動基因｜為什么會有人選擇冒險

第二烟逊，要學會了解他人渣窜，這是第四周的核心。不過宪躯，要真正做到了解自己乔宿、了解他人，換位思考访雪，不容易详瑞。比如，我們有個同學留言臣缀，說到國企里的孕婦管理問題坝橡。我建議他，先把自己設(shè)身處地放在孕婦老公的角度上去思考問題精置。你想想计寇，如果是你老婆懷了孩子，又在一個國企里面脂倦，你作為她的老公番宁，你希望她應該怎么樣？她老公希望她的樣子赖阻，一定是在家里商量好的蝶押，這就是你對她進行管理的可能空間，或者說是極限政供，也是你可以做事情的最大的程度播聪。

016講：狀態(tài)自尊｜管理他人的切入點

第三朽基，在了解自己、了解他人之外离陶，管理者要想形成大的格局稼虎，還需要洞察人性。

所以招刨，我的課在第一個模塊里面講了很多關(guān)于人的本性霎俩、人的行為的東西。這里我還是要強調(diào)最后一周所講的三條最要緊的原則：

1.所有人之間的關(guān)系都是“社會交換”的關(guān)系沉眶，要遵循“互惠原則”打却。我是通過辭職這個案例來講這個概念的，但是谎倔，這個概念不局限于辭職柳击，幾乎所有的人際關(guān)系，說到底都是 “ 社會交換 ” 片习。

2.我強調(diào)了“公平感”的觀念捌肴，公平感不是建立在理性人的利益最大化的基礎(chǔ)上的。我們常常說“公道自在人心”藕咏，這是很值得我們反復琢磨的一句話状知。

3.

我強調(diào)了要注重發(fā)掘人的“進取心”，而不是片面地強調(diào)以自我孽查、以管理者為中心的“執(zhí)行力”饥悴，和所謂的“幸福感”。

4.

022講：互惠合作｜離職員工的關(guān)系網(wǎng)

023講：公平感｜領(lǐng)導者的內(nèi)功

024講：管理基準｜幸福感盲再？進取心西设？

3、如何成為有格局的領(lǐng)導者

當領(lǐng)導者有了格局答朋，就會懂得注意觀察济榨、判斷趨勢，理性就會發(fā)揮作用绿映，還記得我說的理性注入嗎擒滑？不過理性是在人性的基礎(chǔ)上發(fā)揮作用的，所以叉弦，我們需要充分地了解人性丐一。人是一個有機體，人不是機器淹冰，當情緒不對的時候库车，當體內(nèi)因素得不到排解的時候，就會出現(xiàn)決策失誤的可能樱拴，就會出現(xiàn)看問題的“窄化效應”柠衍，理性根本注入不進去洋满。所以，管理自我和管理他人珍坊，一定要注意這一點牺勾。人不是機器，人是生物阵漏。對自己驻民，要注意控制好心力，要通過休息調(diào)整狀態(tài)履怯。對于他人也是一樣回还，因為大家都不是機器。

010講：理性注入｜從根本上管理慌張

014講：情緒｜第一生產(chǎn)力

019講：窄化效應｜離職率居高不下的原因

015講：認知能量｜減少心力的流失

領(lǐng)導者的理性叹洲，首先要體現(xiàn)為了解下屬的需求和動機柠硕。因為所有人的行為，都是建立在他們的動機基礎(chǔ)上运提。我給你介紹了馬斯洛的層次需要理論仅叫，也介紹了包括“保健因素”和“激勵因素”的雙因素理論，同時糙捺，我和你舉了80后和90后管理問題的例子，你是否應該對自己的需要和動機進行一個分析笙隙，然后通過一個合適的機會直接或者間接地把這些內(nèi)容讓你的領(lǐng)導知道呢洪灯？相反，如果作為一個領(lǐng)導者竟痰，你是否也應該對手下人的動機和意愿進行一個比較細致的了解和分析呢签钩？之后很重要的一件事就是管理者和下面被管理的人要把動機和需求都一一對上，這樣才有可能打造出一個好的團隊坏快、一個好的組織铅檩。

017講：愿望與能力｜了解他人的兩條線索

018講：雙因素理論｜如何管理80后，90后

上周末我從鄭州坐火車返回北京莽鸿，我后面的一位旅客幾乎把他的下屬罵了一路昧旨，我當時真想把我的課推薦給他聽。他罵的很多東西祥得，其實都是在動機層面的兔沃，是在動機層面上沒有跟下屬對得上，而他一副高高在上的姿態(tài)级及，完全生活在自己的世界里乒疏，下屬仿佛只是他的一個附屬物。你想想饮焦，這樣怎么可能建立起有效的工作關(guān)系怕吴？把工作技能放在一邊窍侧，大家在人格上應該是平等的，你的姿勢不應該是“ 要他干 ” 转绷，而是努力做到 “ 幫助他干他自己想做的事 ” 伟件。

006講：人際關(guān)系理論｜你真的知道推搡員工的后果嗎？

007講：認知不協(xié)調(diào)｜改變他人態(tài)度的秘訣

其實暇咆，每一個領(lǐng)導人都應該意識到：所有人現(xiàn)在做的事情锋爪，都是他自己職業(yè)發(fā)展的一個環(huán)節(jié)，是他自己人生中的一段路爸业，否則其骄，他就只是個出賣勞動力給你的人，他不會有個人的“工作進取心”扯旷。前面我們提到的“工作進取心”拯爽，這個概念，怎么強調(diào)都不過分钧忽。管理者需要注意找到合適的人毯炮，然后挖掘出他們獨有的特長和稟賦，并且把他們這種稟賦爭取發(fā)揮到極致耸黑。

80年代后期桃煎，外企剛剛進入中國的時候，有一家著名的公司大刊，它的北京辦事處的首席代表为迈，其工作方式深刻地影響了我對于管理學的認知。他每個月都要和一位本地員工面談一次缺菌，而他每次面談總是笑瞇瞇地問：做得怎么樣葫辐？有什么可以幫到你的？你知道在外企里面伴郁，指標就是生命耿战，完不成指標，那就是要命焊傅。但是剂陡，他的工作方式，讓我看到了比指標更加深刻的東西狐胎。

再舉一個例子鹏倘，有一家國際級的管理咨詢公司，在公司里面有兩個非常重要的體系：一個是“師徒”體系顽爹，另一個是“職業(yè)發(fā)展的內(nèi)部顧問”體系纤泵。在師徒體系下，師傅負責教授徒弟解決工作中具體問題的方法。而設(shè)置一個職業(yè)發(fā)展的內(nèi)部顧問捏题，則是為了讓這個徒弟能夠去解決更加長期的發(fā)展技能的培養(yǎng)問題玻褪，比如顧問，他要花時間幫助他所負責的員工列明職業(yè)發(fā)展計劃和學習計劃公荧，找到員工職業(yè)能力的欠缺带射，并且?guī)椭才湃绾螌W習、如何成長循狰。這些方法窟社，都是把員工動機、個人發(fā)展目標與組織目標一致化的好辦法绪钥。所以今天我一并推薦給你灿里。

4、展望：未來的趨勢

今天我還想和你分享關(guān)于未來組織的一點想法程腹。我個人認為有兩個潮流是影響未來經(jīng)濟的大趨勢匣吊。

1.外部競爭會越來越激烈，甚至會激烈到我們看不清方向的程度寸潦。因為在萬物互聯(lián)的時代色鸳，現(xiàn)實中的人和物都會在網(wǎng)絡(luò)中形成自己的映射，而映射關(guān)系在虛擬世界中被加工和整合见转，反過來又會深刻地改變我們現(xiàn)實世界中的原有關(guān)系命雀。所以在這種情況下，競爭在很大程度上能夠更滿足人類差異化的需求斩箫。這一切都將呈現(xiàn)為產(chǎn)品和服務(wù)吏砂，是“解決方案”水平的。換句話說校焦，這時候的解決方案就是產(chǎn)品和服務(wù)，而不同的解決方案滿足了人類的差異化需求统倒。

2.這個趨勢將體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)部寨典，越來越多有自主意識的、新新時代的員工將加盟職場房匆，他們將不再僅僅為收入而工作耸成，他們的追求是自我實現(xiàn)和自我價值，而且這些員工的內(nèi)部也會出現(xiàn)分化浴鸿。因為家庭環(huán)境井氢、教育環(huán)境的不同，可能會出現(xiàn)特別有特色的岳链，也會出現(xiàn)比較懶惰花竞、很難管的一群人，所以這樣的一個趨勢就會導致你的管理環(huán)境掸哑、你的管理對象都會非常復雜约急，那這樣兩股力量將深刻地改變企業(yè)的組織形態(tài)零远、管理制度和文化。

如果我們在為20年以后的組織作準備厌蔽，我們就必須從我們熟悉的牵辣、權(quán)力自上而下的金字塔型結(jié)構(gòu)的觀念里走出來，從與之相伴的奴饮、在體力勞動環(huán)境下形成的管理思維和管理邏輯中走出來纬向，學習建立真正懂得“尊重人性”的管理文化。我們在第一模塊里面講的很多內(nèi)容戴卜，都是通過一些有趣逾条，但有科學證據(jù)的觀念，來為你提供一些有效的準備叉瘩。

003講：科學管理｜偉大的效率破局

最后膳帕，請讓我作個大膽的預測，未來世界的組織架構(gòu)從某種意義上來講本質(zhì)上都是“ 倒三角形 ” 的薇缅，也可能你的結(jié)構(gòu)是個正三角的結(jié)構(gòu)危彩，但是里面一定要包含很多倒三角形結(jié)構(gòu)中才會有的因素，而未來的組織的合作關(guān)系有可能呈現(xiàn)出一種“客戶泳桦、合作者（可能是辭職的員工）汤徽、現(xiàn)有的員工和管理者”四位一體的復合結(jié)構(gòu)。像《創(chuàng)客》和《聯(lián)盟》這些書中所描述的那樣灸撰，企業(yè)將會是一個開源的平臺谒府，老員工是公司的重要合作者，而管理者更多是員工的支持者和協(xié)調(diào)者浮毯，而再也不是簡單的發(fā)號施令的指揮者完疫。這種信念，就是為什么我給了如此多的精力在第一模塊的原因债蓝。

千萬不要小看了印度的HCL公司壳鹤，我覺得它代表了上述變化的基本趨勢。而這些邏輯饰迹，在歐美的高科技公司中芳誓，有著不同程度的呈現(xiàn)，只是沒有HCL公司表現(xiàn)得那么極端而已啊鸭。

5锹淌、碎片化學習的新路徑

今天的課后，我?guī)湍惝嬃艘粋€關(guān)于我們第一模塊五周內(nèi)容的總的結(jié)構(gòu)圖示赠制。我們這周日沒有復盤了赂摆，我特別希望你利用這個周末，結(jié)合這個圖示，把我前面講過的所有概念認真復習一遍库正。我給你一個建議曲楚，如果是我的話，我的心態(tài)褥符，就像周一要參加高考龙誊，或者要考駕照一樣，先很認真地花時間去把這些東西放在一塊好好想一想喷楣。如果哪個概念不懂趟大，我再結(jié)合著例子去看一下那個概念。當我把概念搞懂了铣焊，我們就建立了一個知識體系逊朽。

020講：經(jīng)驗分享｜哈佛課間三十分鐘

其實今天的模塊的大復盤，骨子里邊不講任何的概念曲伊，就是要講知識體系叽讳。因為我們是碎片化的時間、碎片化的知識坟募、碎片化的學習岛蚤，全是碎片怎么可以？通過模塊復盤懈糯，整合所有的知識點涤妒，我要給你的是一個完整的架構(gòu)。坦率地跟你講赚哗，這是我目前探索到的用碎片化時間教書的方式她紫，就是通過復盤，建立一個知識體系屿储、知識點上的邏輯關(guān)系贿讹。我也不知道這個方法是不是有效，如果有什么批評和建議够掠，盡管給我留言果漾，及時告訴我猛遍。還記得“518”知識發(fā)布會上我說的嗎剔应？我在《得到》上教課也是一個“破局之旅”效斑，咱們得一起來买羞。

001講：管理學｜破局而出的智慧

非常高興袁勺，我們相伴走完了《寧向東的清華管理學課》第一個月。下面是我為你準備的畜普，第一模塊的思維導圖期丰，非常希望你能夠利用空閑時間，仔細按照這張圖，回顧一下我的課程钝荡。還記得我和你說的街立，留意內(nèi)心的聲音么，記錄下你的聲音埠通。

歡迎把本次課和卡片分享給你的好朋友赎离，和他（她）一起形成“戰(zhàn)斗小組”，互相督促端辱，共同學習梁剔。

結(jié)束了一個月的鋪墊，下周我們將開啟全新的內(nèi)容舞蔽，即經(jīng)典管理學荣病，前面如果落下了課，沒關(guān)系渗柿，從下周一開始聽个盆，周一見。