0424團隊里的工資是否應(yīng)該透明
我們都知道一句古話：不患寡而患不均仿野。設(shè)想鸯屿，如果你月底收到公司的一筆1000元獎金忘晤，本來可能還挺高興的览芳，下班時候知道了隔壁的小明收到2000元獎金，你頓時就感覺不好了洲押。憑什么拔浠ā？這就是薪酬管理中一個有永恒的問題杈帐，關(guān)于標準和公平的定義体箕。員工的激勵程度，來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例形成的主觀比較感覺。
員工會拿自己的薪水和三個東西比較：內(nèi)部其它同事干旁，外部的市場行情驶沼，和自己的努力應(yīng)得。只要有一個不公平争群，員工機會產(chǎn)生巨大的負面情緒，激勵程度大打折扣大年，甚至起反效果换薄。前兩條也應(yīng)了一個人性深處的特點：我的處境好不好沒有關(guān)系，但是我就是看不得身邊的人比我好翔试。
要解決這三個公平的方向轻要，首先得建立清晰的薪酬體系標準，將每一部分的工資和對應(yīng)的責(zé)任垦缅，要求對應(yīng)寫下來冲泥，明確發(fā)出去每一塊錢的標準，不發(fā)標準規(guī)則外的錢壁涎。公平不代表大鍋飯凡恍，基于績效的薪酬差距越大，激勵效果越明顯怔球。但是這個差距必須基于績效嚼酝。當一個管理者發(fā)現(xiàn)，每月咨詢“我的工資為什么是這個數(shù)”的情況少了竟坛，管理者只有制定和調(diào)整規(guī)則的責(zé)任闽巩，沒有分配獎勵的權(quán)力時，距離公平就不遠了担汤。
其次涎跨，針對外部公平，沒有什么好的辦法崭歧，團隊要想留住好的人才隅很，同時能夠吸引外部優(yōu)秀人才，在前面一步建立規(guī)則的時候驾荣，就得和外部市場進行比較外构，保證在一個合理的水平。否則要么自己人不高興跑路播掷，要么外面優(yōu)秀人才進不來审编。
至于最后一點，相對自己的努力應(yīng)得的公平歧匈，沒有絕對正確垒酬，只有是否合適這個團隊，每個團隊有自己標準，只要能讓員工有被認可勘究，鼓勵的感覺矮湘，最重要的還是規(guī)則要清晰，賞罰分明口糕，把管理者的權(quán)力缅阳，關(guān)在籠子里。讓嚴明的規(guī)則景描，給予團隊安全感和歸屬感十办。
回到題目的問題，我個人認為超棺，團隊里的工資最好是全透明向族。但如果歷史問題或特殊情況比較多，尤其是比較龐大的組織棠绘，這種情況會比較明顯件相，可以考慮在過渡期使用半透明的方式，即所有人的一部分工資結(jié)構(gòu)氧苍，例如基本工資暫不公開夜矗，其余浮動工資部分，例如獎金候引，津貼等先開始透明侯养。
只要前面關(guān)于薪酬中公平的基本功打好，工資就不懼怕透明澄干，反倒每次公示工資就是一次關(guān)于規(guī)則的強調(diào)逛揩，給優(yōu)秀的人一個胡蘿卜，給落后的人一記大棒麸俘。一個優(yōu)秀的組織就應(yīng)該充分透明辩稽。當然，在基本功還不扎實从媚，團隊薪酬中歷史問題逞泄，或是特殊情況太多的時候，直接將工資全透明拜效，可能就會變成一記核彈喷众，給團隊帶來一次地震。因此紧憾，透明是方向到千，但也要慎重。
