【培養(yǎng)定位】公司內(nèi)部已經(jīng)完成一階段（6個月）培養(yǎng)方案的編制见转，希望通過此項目優(yōu)中選優(yōu)選拔出3位優(yōu)秀管培生给梅，為公司未來在大健康領(lǐng)域的業(yè)務(wù)發(fā)展提供專業(yè)的市場研究和分析缤言、輔助經(jīng)營管理決策欺抗。
【選拔招募】計劃招聘6位管培生，當前實際到崗5位恕沫，有2位因各方面因素選擇淘汰监憎，由元知根據(jù)其在崗時間做工資結(jié)算。剩余3位婶溯，有2位入職元知鲸阔，1位因為入職項目，對發(fā)薪約定無法達成一致意見迄委。（該管培生是當前培訓(xùn)期表現(xiàn)最為優(yōu)秀的一位褐筛，玉涵總希望我們爭取，不然一個月的培養(yǎng)白費）
【存在問題】
1叙身、發(fā)薪條款約定：在項目合同簽署環(huán)節(jié)渔扎，中臺不接受按照“90%底薪+10%績效”做合同書面約定，一定要按照公司內(nèi)部的“45%底薪+45%加班費+10%績效”約定曲梗，從管培生的角度覺得很沒有保障赞警，事業(yè)部的角度也覺得不合規(guī)妓忍。但是幾輪溝通虏两，中臺不接受任何緣由的改動。
2世剖、入職發(fā)薪保障：無論是入職元知還是項目定罢，都會存在發(fā)薪?jīng)]有保障，不確定的情況旁瘫，對管培生的體驗很不好祖凫，都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，有的還是外地過來酬凳，生活可能會因此受到影響惠况。且如果真要花精力去培育他們，基礎(chǔ)的收入如果沒有保障宁仔，最后大概率也是流失稠屠，因為公司的原因?qū)芘嗌穆殬I(yè)生涯造成影響，實在不應(yīng)該，也不利于公司的雇主品牌权埠。
【建議解決】
1榨了、發(fā)薪條款的約定問題，我個人覺得是小事攘蔽，這個本來中臺的約定就有問題龙屉，只是他們愿不愿意去改動調(diào)整，敢不敢有自己的主張满俗，而不是延用不合理的傳統(tǒng)約定转捕。規(guī)定都是死的，要保障合規(guī)唆垃，這個問題您暫且可以忽略瓜富，不是最為主要的問題。
2降盹、入職發(fā)薪的保障問題与柑，才是我們真正要關(guān)注的，關(guān)系我們傾注的心血會不會白費蓄坏，也關(guān)系到管培生個體的職業(yè)生涯价捧。當前我們的大健康業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和開展思路還沒有真正研討明確下來，也結(jié)合公司的實際經(jīng)營情況涡戳，我們看看能不能這樣操作：
①管培生編制：我們爭取三個管培生編制（人壽2個结蟋、不動產(chǎn)1個），用于安置當前已經(jīng)到位的三位（2位元知渔彰，1位待定）嵌屎，以確保實際到位參加培訓(xùn)的管培生發(fā)薪有保障，有歸屬恍涂。
②實習(xí)生編制：如果玉涵總那邊實際有合適的新招募的管培生宝惰，前期是的溝通都先暫且按照實習(xí)生編制入職不動產(chǎn)參與培訓(xùn)，發(fā)放實習(xí)補貼再沧。
【您須決策】
是否一定要按照6個管培生的梳理來招募尼夺？
1、如非必要炒瘸，從用工管理和人才保障的角度淤堵，建議先解決好3個管培生的入職編制和發(fā)薪保障問題，從人壽溝通2個編制顷扩，不動產(chǎn)1個編制拐邪。另外3個暫緩招募，待業(yè)務(wù)方向和預(yù)算明確下來后再評估啟動補缺招募隘截。培訓(xùn)方式我們可以靈活調(diào)整扎阶，不用因為人數(shù)少沒氛圍而擔憂事富。
2、如堅持還是希望招募6個人乘陪，其余三個建議先按照實習(xí)生溝通入職统台，6個月后6個人綜合評估，留用三個啡邑。
