較早以前糊秆，我在網(wǎng)上看到一則信息——有個非常優(yōu)秀的小學(xué)生突然變得悶悶不樂起來脚粟。爸爸媽媽、老師及同學(xué)們問他原因骇塘，他都不愿說……直到有一天伊履，奶奶過來看他，他才和奶奶說出了自己不開心的原因——他覺得他爸爸媽媽不配擁有一個他這么優(yōu)秀的兒子款违。他說唐瀑，他是市三好學(xué)生、各門功課拔尖奠货、長得很帥介褥、還有遠(yuǎn)大理想，而他的爸爸媽媽都只是普通企業(yè)的普通員工，最“可恨”的是柔滔，他爸爸媽媽似乎還很安于現(xiàn)狀溢陪、不思進(jìn)取……
不知道這位小學(xué)生的爸爸媽媽聽到他們兒子的“控訴”后做何感想，無論如何睛廊，大概心情不會好到哪里去形真。也不知道“爸爸媽媽”會不會因此而更積極上進(jìn)，當(dāng)然超全，他們也可能用一句“子不嫌母丑”來回應(yīng)這一“控訴”……但不管怎么樣咆霜，這種父子、母子關(guān)系并不會因此而改變嘶朱，這位小學(xué)生也不會因此而得到一對更“匹配”的父母……而在職場中蛾坯，當(dāng)下屬對管理者存有這樣的抱怨時，隨之而來的往往就是離崗了疏遏，更進(jìn)一步脉课，當(dāng)員工對企業(yè)存有這樣的想法時，他往往也會毫無猶豫地選擇離職财异。
半年前倘零，某公司某部門骨干員工和我說，有一次戳寸，她隨她們部長（部門正職）去向董事長做了一次工作匯報呈驶，在匯報過程中董事長就方案內(nèi)容問了很多問題，因為匯報的方案是這位骨干員工配合我寫的疫鹊，所以她很熟悉袖瞻，并且方案背后的思考邏輯她也清楚，所以她能夠?qū)Υ鹑缌鞫┥危炊撬牟块L顯得很尷尬虏辫，基本上是一問三不知的狀態(tài)，當(dāng)然锈拨，董事長當(dāng)時也沒有責(zé)備這位部長什么砌庄。會后，她和我說起這個事時奕枢，我開玩笑說——接下來你準(zhǔn)備穿小鞋吧娄昆！她很肯定地和我說她們部長不是那樣小氣的人。
最近一次缝彬，這位員工和我講她辭職了萌焰，我隨口而出問她：是不是你們領(lǐng)導(dǎo)給你穿小鞋穿？出乎我意料的是谷浅，她非常明確的告訴我“不是”扒俯，真實的原因是她越來越覺得她的領(lǐng)導(dǎo)無能奶卓，很多事情都做不好，也沒法給予她指導(dǎo)撼玄，而且也不愿意擔(dān)責(zé)……我進(jìn)一步的問她“你為啥不取而代之夺姑？”盡管她沒有回答我，但是我知道這并不是她“想不想”的問題掌猛。
我最近在很多場合講盏浙，現(xiàn)在的95后、00后員工在工作上最大的問題是荔茬，他們找不到要工作废膘、或者要一份好工作的意義在哪里？因為他們中的大多數(shù)人并不像90前慕蔚，尤其是70丐黄、80后員工需要依靠工作，或者是好工作來支撐生活孔飒。但是孵稽，據(jù)我的觀察，他們中的絕大多數(shù)人卻是積極上進(jìn)的十偶，但因為沒有什么“后顧之憂”，所以他們往往更為“隨性”园细，表現(xiàn)之一就是一言不合就辭職……在一些人眼里被解讀為沒有責(zé)任心惦积，我的觀點是他們往往有更堅定的目標(biāo)或選擇，他們更不愿意向生活妥協(xié)猛频，他們也更有不向生活妥協(xié)的資本狮崩。
這一周，我走了好幾家企業(yè)鹿寻，發(fā)現(xiàn)大家普遍焦慮的共同問題除了生意越來越不好做以外睦柴，就是員工越來越不好管，尤其是新人越來越不好招毡熏，乍一看坦敌，這似乎是兩相互矛盾的事，如果說生意越來越不好做痢法，那么自然會有越來越多的人離職狱窘，應(yīng)該是更好招人才對，但是企業(yè)卻更難招人财搁。究其原因蘸炸，市場不景氣時，明智的企業(yè)會想辦法激勵和留住骨干員工尖奔，那些被迫離開的人往往是很普通或者低績效者搭儒，與此同時穷当，招人的企業(yè)常常顯得特別“功利”，希望“新人”一來就能上手淹禾，就能當(dāng)熟手用馁菜，最好還能夠帶來客戶……
一個遺憾的事實是，在人員快速流動的當(dāng)下稀拐，我發(fā)現(xiàn)越來越多的企業(yè)根本不愿意培養(yǎng)人火邓，事實上，我也不知道德撬，在什么時候铲咨，企業(yè)會真的會舍得花很多的精力來培養(yǎng)新人，可能只存在于理論上蜓洪、書本上纤勒。據(jù)我不完全的觀察，很多員工在企業(yè)成長起來的核心因素是自身的“悟性”隆檀、努力以及有效的抓住了機(jī)會摇天，企業(yè)在這過程中起到的作用通常是提供了一個好的平臺以及相應(yīng)的機(jī)會（毋庸置疑，這一點非常重要）恐仑，但是我們并不能期望企業(yè)給每一位員工設(shè)置好一個一步一個腳印的成長通道泉坐，并且在每個階段都安排有相應(yīng)的人員給予指導(dǎo)。
新的問題帶來的是員工的忠誠度在不斷下降裳仆，他們對公司的要求也會更高腕让，當(dāng)自己有效地成長起來后，他們會審視他們的管理者以及他們的公司歧斟，是否還配得上成長以后的自己纯丸？這從某種意義上會進(jìn)一步造成各行各業(yè)企業(yè)的洗牌，那些行業(yè)內(nèi)無規(guī)模静袖、無特色觉鼻、無影響力的“茍且企業(yè)”對行業(yè)優(yōu)秀員工的吸引力將越來越低，好不容易發(fā)現(xiàn)和成長起來的優(yōu)秀員工都會流向別的優(yōu)秀企業(yè)……如何應(yīng)對這一問題队橙？我有兩點思考：
第一坠陈、企業(yè)要集中資源培養(yǎng)和激勵管理者，并不斷促進(jìn)企業(yè)成長捐康。一個優(yōu)秀的企業(yè)一定有一批優(yōu)秀的中層管理者——強(qiáng)大的腰部力量畅姊，但是我們很多企業(yè)往往是忽視這一特性，這表現(xiàn)在兩個方面吹由，一是很多企業(yè)內(nèi)部的激勵出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象——普通員工薪酬極有社會競爭力若未，而中層的薪酬往往缺乏競爭力；二是很多企業(yè)在招聘方面不斷向新招的“骨干”員工傾斜倾鲫，不斷打破公司現(xiàn)行薪酬體系粗合，給新招的人以高于當(dāng)前管理者的待遇萍嬉，盡管我理解企業(yè)對“新人”寄予極高的期望，希望他們給公司轉(zhuǎn)型升級帶來新力量隙疚，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也不應(yīng)忘記企業(yè)走到今天是得益于當(dāng)前的中高層管理者壤追。同時，企業(yè)也不應(yīng)安于現(xiàn)狀供屉，事實上行冰，一家企業(yè)的發(fā)展歷程中沒有“保持現(xiàn)狀”這一選項，不進(jìn)則退伶丐。
第二悼做，管理者要積極主動提升自己。過去40年哗魂，我們很多企業(yè)取得了快速肛走、穩(wěn)定的發(fā)展和成就，這其中一個重要的因素是國家經(jīng)濟(jì)的快速录别、持續(xù)及穩(wěn)定成長朽色，在這一背景下，我們很多行業(yè)的很多企業(yè)實際上是忽視了“管理”的作用的组题，具體體現(xiàn)就是企業(yè)內(nèi)部價值分配通常遵循經(jīng)營導(dǎo)向葫男、生產(chǎn)導(dǎo)向，“管理”往往是以“輔助”的角色參與企業(yè)價值分配……依我的判斷崔列，在充滿不確定性的當(dāng)下及未來腾誉，“管理”的作用將會越來越被重視，越來越多的企業(yè)會開始向“管理”要效益峻呕，作為管理者，就必須要有更快趣效、更好的成長瘦癌，一是適應(yīng)這一環(huán)境的變化，二是給下屬追隨的信心和希望跷敬！
無論如何讯私，無論是應(yīng)對當(dāng)前不確定性的外觀環(huán)境，抑或是面臨更有目標(biāo)感的新生代員工西傀，管理者都應(yīng)該有“一勞永逸”的想法和行為了斤寇，應(yīng)始終保持積極向上的狀態(tài)，不斷提升自己拥褂，如若不能娘锁，最好是主動讓賢。（原創(chuàng)作品饺鹃、版權(quán)所有莫秆，歡迎關(guān)注）
作者簡介
王榮增：管理咨詢師间雀、國際注冊管理咨詢師（CMC)、管理培訓(xùn)師镊屎、商業(yè)作者惹挟。專注企業(yè)文化、人力資源咨詢及培訓(xùn)缝驳，著有《精進(jìn)管理：如何成為卓有成效的管理者》连锯。
