【領(lǐng)導(dǎo)管理】反饋意識：團隊的天花板拟淮，取決于管理者的「反饋意識」+「引導(dǎo)心態(tài)」
「反饋」作為刻意練習(xí)，能否有成效的關(guān)鍵因素侈贷。
從刻意練習(xí)的角度來看惩歉，每一次的行動，都需要有校準的機制俏蛮，「反饋」也就是這個校準作法撑蚌。
【01】團隊成長的速度，取決于管理者的「反饋意識」
組織裡搏屑，個人的任務(wù)成果反饋争涌，主要來自直屬主管、部門經(jīng)理等管理者辣恋。但能夠有這方面的反饋亮垫，也需要組織裡有「反饋」的條件。
換句話說伟骨，如果主管沒有反饋的意識饮潦，很容易讓部屬花費大量的時間來摸索，也就會造成績效成果的損失携狭。
這意味著继蜡，一個團隊的績效能否持續(xù)的成長，團隊領(lǐng)導(dǎo)著「反饋意識」逛腿，將會決定團隊發(fā)展的速度稀并。
這也會間接看得出，團隊發(fā)展的天花板在哪单默，主要原因在于碘举，團隊領(lǐng)導(dǎo)者的反饋意識，也是從持續(xù)理解現(xiàn)有的狀況搁廓，看出哪裡可以精進引颈，哪些做法可以更有創(chuàng)造性耕皮。
也就讓團隊發(fā)展的邊界，不僅此于原有的認知线欲，而是會再持續(xù)的反饋中明场，發(fā)現(xiàn)第一線的情況，從而覺察出各項細節(jié)的突破李丰。
【02】強化刻意練習(xí)的反饋時機：前反饋
回到反饋意識的層面來看，通常對于「反饋」的行為逼泣，主要會在「執(zhí)行后」趴泌。
也就是執(zhí)行后，才知道自己哪方面做得好拉庶，哪裡需要做調(diào)整嗜憔。
這在反饋的時間點屬于后段的反饋機制，如果把反饋的機制氏仗，拉回到執(zhí)行前的時間來進行反饋吉捶，其中的思考點，就會與行為后在反饋的測重點有所不同皆尔，
所以「前反饋」的重點呐舔，就是跟的部屬一起探討，我們該怎麼來執(zhí)行慷蠕，執(zhí)行的重點珊拼，還有達到的「質(zhì)」跟「量」的各種因素。
另一方面流炕，除了一起探討外澎现，還需要對方感受到，這個作法是自己擬定出來的每辟，而不是直接告知說要怎麼做剑辫。這個前反饋的過程，就需要結(jié)合怎麼引導(dǎo)渠欺、提問妹蔽，幫助對方去思考，現(xiàn)有的做法怎麼來規(guī)劃峻堰。
這也就點出「前反饋」階段的兩大要點：
其一讹开，自主規(guī)劃的認知：對方覺得，這件事情是自己擬定出來捐名，其責任感與認同度會比直接交辦的更有重視度旦万。
其二，執(zhí)行面全面探討：針對結(jié)果镶蹋，反推回現(xiàn)在需要有哪些做法成艘，一步一步來解構(gòu)整個執(zhí)行的細項赏半。
針對這兩點的規(guī)劃，我們能夠更進一步來思考淆两，對于引導(dǎo)的過程中断箫，我們需要有哪些引導(dǎo)的心法，還有當對方提出的想法秋冰，你需要以什麼樣的話語來回復(fù)仲义。
【03】辨別管理者的引導(dǎo)成效：2種心態(tài)下的反饋結(jié)果
管理者在引導(dǎo)部屬的交流過程，就是考驗管理者的引導(dǎo)能力剑勾。
而這個過程中最重要的心法埃撵，就是對「成長心態(tài)（growth mindset）」的理解。
對于管理者來說虽另，如果認為你所指導(dǎo)的部屬暂刘，覺得對方怎麼指導(dǎo)都沒有辦法進步，那就代表陷入到「固定心態(tài)（fixed mindset）」捂刺，認為對方的成長有限谣拣，沒辦法再進步。
一但有了這種念頭族展，就會在腦海內(nèi)不斷強化這段訊息森缠，這也就在心理學(xué)上稱「畢馬龍效應(yīng)（Pygmalion Effect）」最終所指導(dǎo)出來的部屬，就會成為你心中所想的那樣苛谷。
反之辅鲸，如果在前反饋的過程中，能夠以「成長心態(tài)」來指導(dǎo)腹殿，儘管過程中的成果沒有達到你的預(yù)期独悴，你也能在「后反饋」的時機點，持續(xù)來點出怎麼來改善锣尉，這才能讓「刻意練習(xí)」的成效能夠被展現(xiàn)出來刻炒。
兩者之間的差異，就在于前后反饋中個人對部屬指導(dǎo)的信念自沧。
所以在對于管理者來說坟奥，我們在指導(dǎo)部屬成長的過程，除了有「后反饋」來提升刻意練習(xí)的成效拇厢，另一方面爱谁，還可以從「前反饋」的時機點，預(yù)先探討怎麼來來執(zhí)行孝偎，以創(chuàng)造出更精準的產(chǎn)出访敌。
最后，還有對于管理者本身衣盾，我們是以什麼樣的心態(tài)來指導(dǎo)寺旺，也會決定反饋過程的質(zhì)量爷抓。
【《管理者精進手冊》專欄-第518篇 】
