作為一個互聯(lián)網(wǎng)基層管理小白饵筑，我也許沒有太多經(jīng)驗之談，但我踩過了不少的坑处坪，成長了也反思了根资。或許至今沒有找到最好的方法同窘，但摸爬滾打一直在學(xué)習(xí)的路上玄帕。
首先說下搭建自己團(tuán)隊的坑：
坑1: 最初招聘的階段，我當(dāng)時只是聽從上級安排每個地方招兩人想邦，共招6-8人左右裤纹，接著我就去研究其他各大公司的JD是怎么寫的，絲毫沒有考慮到現(xiàn)階段我想要帶領(lǐng)什么樣的團(tuán)隊案狠，達(dá)到什么目的服傍。
反思：如果沒有考慮好這件事就會忽略一些關(guān)鍵性的問題沒有在面試中考察出來。比如后來在經(jīng)過幾輪招聘失敗后骂铁，我們才在團(tuán)隊中對齊我們到底要招一個什么樣的人吹零。主要是一些基礎(chǔ)能力發(fā)現(xiàn)候選人是不具備的，入職后交給他們的第一項任務(wù)可能就無法實施拉庵。而這個階段的團(tuán)隊其實沒有時間去等他們成長的灿椅，而我剛開始在考察的時候可能更看重的是他們的學(xué)習(xí)能力。
坑2: 沒有跟上游和下游團(tuán)隊對齊招聘需求钞支，于是不僅我花了大量的時間去篩查簡歷茫蛹，很多簡歷差距太大，可以好幾天都沒有合適的簡歷拿到烁挟。hr的績效無法達(dá)標(biāo)婴洼，招聘的速度也減緩。
反思：團(tuán)隊對齊撼嗓，這包括CEO柬采，產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，hr負(fù)責(zé)人以及招聘hr多方的共識且警。對上來說粉捻，你只是一個弱小的中層，你對產(chǎn)品的發(fā)展并不夠了解斑芜，具體目前階段招人的目的肩刃，以及人才儲備的原因是什么你得了解；對下來說，hr負(fù)責(zé)人要和他下面的hr設(shè)計績效盈包，所以他得了解招聘的困難程度沸呐，實際在招聘的hr，他們對這個崗位的理解程度決定了你自己在篩查候選人的時間成本续语。具體來說就是垂谢，如果hr沒有在正確的地方投放以及幫你篩查一遍厦画，找來的人只是靠JD上寫的幾句話疮茄，根本找不到什么合適的人。
總結(jié)說下最后的結(jié)果：通過各種渠道包括私人關(guān)系等其實是最能招到最令人滿意的候選人根暑，別問我為什么力试，我也不知道。因此可見內(nèi)推和人脈的重要性排嫌！然后就是招聘前要和上下游對齊需求畸裳，讓hr幫你過濾一票不相干人士。自己在面試的時候也要有重點的去考察淳地，要知道自己的團(tuán)隊在什么階段怖糊，自己想和什么樣的人合作。
然后是搭建好團(tuán)隊后颇象，具體工作時伍伤。有幾個我所認(rèn)為非常重要的點：
1. 不再是自己一個人工作，兩三個人可能還好點遣钳，但是其實只要不是自己一個人干活扰魂，而且彼此還得在對方工作的基礎(chǔ)上繼續(xù)進(jìn)行的情況下，比如說設(shè)計蕴茴、開發(fā)同一個項目的時候劝评，最先想到的應(yīng)該就是協(xié)同工具。工欲善其事 必先利其器倦淀，這句話是大實話蒋畜，任何不好的器和流程，都無法讓人堅持做下去撞叽，因為每一次沮喪都會加深你對繁復(fù)工作的態(tài)度姻成。最后可能會演變成雜亂無章或者嚴(yán)重壓榨到做正經(jīng)事的工作時間∧馨牵——高效
2. 超過兩人的時候就必須考慮到日報佣渴、周報、月報等要采取哪種匯報方式更適合初斑。更重要的是要跟他們說清楚什么時候要匯報辛润，具體的完成度和時間節(jié)點。這樣是為了他們不致于做到最后了你才發(fā)現(xiàn)一切都不在你想要的軌道上。你也好及時調(diào)整團(tuán)隊的工作安排砂竖，確保在可控的時間內(nèi)完成——預(yù)防真椿、安全
坑：講到時間管理，這里不得不說這里的坑可太多了乎澄。時間節(jié)點其實在立項的時候一般有個大概估計的時間突硝，但是實際過程中是否能完成，這取決多方面置济，而我在開始的時候一直陷于規(guī)定了一個時間但無論如何都會超出預(yù)期解恰，然后對他們產(chǎn)生了不滿。經(jīng)過多次反復(fù)的復(fù)盤和總結(jié)浙于，得出以下反思护盈。
反思：這里其實主要是看公司的賞罰體系如何，要做到公平公正公開羞酗，但這并不是每個公司都有的腐宋，而作為一個人性化的公司，走向制度化管理是必須的檀轨，因為至少透明的制度能保證大多數(shù)人的公平胸竞。其次，在項目立項的時候参萄，時間是如何分配的卫枝，你要告訴團(tuán)隊的是你有多少時間，所謂有多少時間辦多少時間的事兒拧揽，在他們自己有自驅(qū)力的基礎(chǔ)上其實就是看這事兒要辦的多細(xì)了剃盾。然后就是作為管理的合理分配工作，你得了解他們辦事兒的效率是如何的淤袜，在合理區(qū)間范圍基本上還得再施加多一些壓力痒谴。其實做任何事如果能在可承受范圍內(nèi)的施壓未嘗對我們不是好的成長，關(guān)鍵是還得分人铡羡，哪些人壓一壓可以激發(fā)他們更大的潛能积蔚，哪些人需要緩緩。不能一蹴而就也不能一鍋端烦周。
3. 然后我還很看重的是透明和公開尽爆，一個團(tuán)隊中業(yè)務(wù)的走向和具體做了什么需要全員皆知，尤其是一個小團(tuán)隊中读慎，無論是評審或者周會其實都是非常重要漱贱，需要重要利益相關(guān)者周知。但具體如何把自己的工作讓人周知以及被周知夭委，其實就是管理者應(yīng)該去與其他組溝通和爭取的問題了幅狮。可以發(fā)郵件，也可以組織會議崇摄，分享等擎值，其實就看團(tuán)隊的氛圍了。
4. 另外還有負(fù)責(zé)逐抑，我覺得這個非常顯而易見了鸠儿。作為一個管理者你得為你招來的人負(fù)責(zé)，及時發(fā)現(xiàn)他們在工作中的不滿和情緒厕氨。當(dāng)然进每，對于我來說，目標(biāo)可能是一個以人為本的管理腐巢。這不代表我就好說話或者不發(fā)火品追，而是盡量在工作中契合他們的職業(yè)規(guī)劃，這個對我們每個人都很重要冯丙，不是嗎？另外就是他們的其他需求遭京，比如家庭胃惜、價值感等等。
最后哪雕，說兩句管理于心理學(xué)中的思考船殉。首先即使短短的一年，我也體會到了管理其實是上級對于下級有著父母于孩子般的移情關(guān)系斯嚎。我們常常無法接受比自己小的人管理自己利虫，可能真是有這樣的心理感受。
后記：做管理的這一年堡僻，我被質(zhì)疑過糠惫，在我氣急敗壞看到招來的人連一個簡單的任務(wù)都無法完成時，我不知道是氣自己怎么會以比自己薪資還高的人招來這么個東西而感到后悔钉疫、氣憤和妒忌還是氣他在簡歷和面試時把自己包裝得太假了硼讽。他則反彈說如果你是這樣對每個人那沒人愿意干下去，當(dāng)然后來他也道歉了但我依然覺得這是我失敗的一筆牲阁。
那段時間的狀態(tài)真的十分糟糕固阁，團(tuán)隊從兩人直接擴大到七個人，后來又把他們大部分人開除城菊，最后只留下了三個人备燃。最大失敗是招人的環(huán)節(jié)，然后在留與不留人時凌唬，剛開始也犯了一個錯誤并齐，那就是一直不忍心把干了兩年多卻從未加過薪的下屬開了。那時我和她合作起來是真的費勁，進(jìn)步太太太慢冀膝，經(jīng)常出錯唁奢，完全做不了用腦的活兒，只能做個手還不好用窝剖。但念在她薪資非常少麻掸，就一直沒炒了她。但是后來才發(fā)現(xiàn)我在給她墊背赐纱，她干不好的事我給她擦屁股脊奋，得不償失。
我們往往糾結(jié)于沉默成本疙描，可沉默成本往往付出的代價比重新再來的成本要高很多诚隙。就和你手上被扎了一根刺，你如果沒有及時拔掉那根刺起胰，你是想繼續(xù)把刺往里按下去還是挖開肉把刺挑出來呢久又？或許只有到了醫(yī)院，才會有人幫你把肉切開吧效五，而在那之前地消，隱隱的痛可忍。
再后來好不容易留下來的人有人離職了畏妖，我像極了大病一場脉执，一蹶不振。團(tuán)隊賦予我職業(yè)的力量這時才顯現(xiàn)出來戒劫，我才發(fā)現(xiàn)自己是有多么的享受下屬回復(fù)“yes boss”半夷，而我又是多么的懼怕再來一次招聘和培訓(xùn)。
