其實對于很多的人力資源從業(yè)者來說，大家普遍認(rèn)為扰付，只要你能給我一個相應(yīng)的要求此叠，我就能找到適合的工具表單來滿足你的要求纯续，但由于人力資源規(guī)劃本身具備一定的特殊性，我們會發(fā)現(xiàn)灭袁，每個企業(yè)的人力資源規(guī)劃的形式和內(nèi)容似乎都有所差別猬错。該如何找到共性呢？【這可能是N多人力資源從業(yè)者急需要找尋的答案】從個人實踐角度茸歧，不論是哪種類型的企業(yè)兔魂，以下數(shù)據(jù)都為進(jìn)行人力資源規(guī)劃所必備或者必須輸出數(shù)據(jù)：
1）員工總數(shù)，這里的總數(shù)由幾個數(shù)字構(gòu)成：員工總數(shù)举娩、男女員工總數(shù)、上年度離職員工總數(shù)、分類別員工總數(shù)【如管理序列铜涉、專業(yè)序列智玻、研發(fā)序列......】、分層級員工總數(shù)【如高層芙代、中層吊奢、基層】，部分企業(yè)還有勞務(wù)工或者離職返聘人員等纹烹，也需要單獨(dú)計算總數(shù)页滚。
2）人工成本，包含工資铺呵、獎金裹驰、福利支出、各類過程獎勵片挂、分類別工資總數(shù)幻林、分層級工資總數(shù)，可以根據(jù)需要進(jìn)行對人工成本的細(xì)化音念。這里要說明的是沪饺，雖然研發(fā)和銷售人員的薪資歸類到相應(yīng)的費(fèi)用類別，但是在人力資源的統(tǒng)計口徑中闷愤，建議還是按照統(tǒng)一的方式進(jìn)行歸類整葡，這樣便于我們進(jìn)行對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)分析。
3）員工結(jié)構(gòu)讥脐，這點(diǎn)相當(dāng)部分的企業(yè)實際上沒有進(jìn)行分析遭居，但是實際在進(jìn)行我們的人力資源規(guī)劃時，是一個重要的輸攘烛，常見的數(shù)據(jù)如管理人員占比魏滚、研發(fā)人員構(gòu)成【年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)】坟漱、銷售人員占比鼠次、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工流失類別【部門芋齿、序列腥寇、主動/被動等】。
4）運(yùn)營數(shù)據(jù)觅捆，也就是公司的綜合營收赦役、利潤、產(chǎn)品類別栅炒、產(chǎn)品工時掂摔、產(chǎn)品產(chǎn)量术羔、新品銷量、現(xiàn)場技改數(shù)據(jù)乙漓、工藝改進(jìn)數(shù)據(jù)等级历，此類數(shù)據(jù)來源于各業(yè)務(wù)部門，部分?jǐn)?shù)據(jù)需要通過內(nèi)部溝通解決叭披。
5）員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)寥殖，主要是月度人員變動數(shù)量、社保公積金繳納數(shù)據(jù)涩蜘、員工崗位變動數(shù)據(jù)嚼贡、以及各類費(fèi)用的支出數(shù)據(jù)。
以上數(shù)據(jù)可以幫助我們進(jìn)行如下的輸出：人均效率同诫、序列人均效率粤策、人工投入產(chǎn)出、人員更替計劃剩辟、薪資準(zhǔn)備金預(yù)備計劃掐场、人員調(diào)整計劃、運(yùn)營改善效能評估贩猎。這些數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)需要的前置數(shù)據(jù)熊户，大部分的人力資源從業(yè)者在組織內(nèi)部，基本能進(jìn)行對應(yīng)的獲取吭服。但規(guī)劃涉及的基于未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求的數(shù)據(jù)嚷堡，可能就難以獲得，但這其實是公司高層評價人力資源是否有效的關(guān)鍵內(nèi)容：
1）基于業(yè)務(wù)重點(diǎn)的戰(zhàn)略性崗位是哪些艇棕？2）公司的業(yè)務(wù)模式有無調(diào)整蝌戒？3）公司來年的市場預(yù)期？這三個數(shù)據(jù)決定了人力資源來年的關(guān)鍵任務(wù)：關(guān)鍵崗位是什么【崗位人員從哪里來沼琉？】北苟？需要的技能是外招還是內(nèi)培？人員擴(kuò)充還是縮減【哪個業(yè)務(wù)擴(kuò)充打瘪，哪個業(yè)務(wù)縮減】友鼻？隨后，引申出后續(xù)問題：組織架構(gòu)是否需要調(diào)整闺骚？人員是否需要進(jìn)行盤點(diǎn)彩扔？人員的更迭計劃是否要提前準(zhǔn)備？等等僻爽。
談到這里虫碉，我們的人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是不是搞錯了？希望能和閱讀者探討胸梆。
