作為人力資源六大模塊的最核心模塊，人力資源規(guī)劃的存在感是最弱的维苔，現(xiàn)象有二：1）大部分的企業(yè)用人員薪酬預算代替了人力資源規(guī)劃午阵；2）很多企業(yè)都是人力資源部門的負責人代行了人力資源規(guī)劃的職能。這樣呈現(xiàn)在我們面前的人力資源規(guī)劃就有了3個特征或者表現(xiàn)：
1）人力資源規(guī)劃“金錢化”纫版。相當部分的企業(yè)的人力資源規(guī)劃其實就是薪酬預算葵萎，和薪酬、人事費用直接掛鉤，發(fā)現(xiàn)似乎與業(yè)務(wù)同比增長過快魁衙，就要求進行減少，不去管增長的原因或者減少的理由株搔，至于人員結(jié)構(gòu)分析剖淀、人效投入分析、人員趨勢預測等等基本都是拍腦袋解決纤房。
2）人力資源規(guī)劃“形式化”纵隔。每年總部根據(jù)財務(wù)部門要求，結(jié)合人力資源的特性，編制一套表單捌刮，然后下發(fā)碰煌，按照“僵化-固化-優(yōu)化”的邏輯進行組織的人力資源規(guī)劃，但是由于本身人力資源部門和公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實際脫節(jié)糊啡，導致表單容易徹底被固化拄查，變成每年走一遍形式的表單修改工期跟進會。
3）人力資源規(guī)劃“檔案化”棚蓄。人力資源規(guī)劃由于基本和人力資源部的實際工作的關(guān)聯(lián)度不高堕扶，更多的用于各類體系審核的需要，導致其整個編制過程變成了對體系符合性的滿足梭依，而不是考慮業(yè)務(wù)的實際訴求稍算，樣板文件的效度要求遠高于對實際工作的指導要求，使人力資源規(guī)劃演變成根據(jù)每個審核的特點進行數(shù)據(jù)更新的檔案管理工作役拴。
在這種情況下糊探，我們希望人力資源規(guī)劃能起到其應(yīng)有的作用，實際是不可能的河闰。所以科平，也只能在書中看到人力資源規(guī)劃的作用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司用業(yè)務(wù)的多變來否定規(guī)劃的有效性姜性，更變成了對人力資源管理這個職能本身存在的價值的否定瞪慧。其實業(yè)務(wù)部門一只沒有搞清楚一件事：一個業(yè)務(wù)即使是最簡單的確認對人選的要求，其實都是在做人力資源規(guī)劃部念，只是應(yīng)用面相對局限而已弃酌。
以上，為本日思考點儡炼。
