有一位年輕人敦姻，他渴望找到一種優(yōu)秀的管理者：他們能在瞬息萬變的時代中，取得良好的績效歧杏，又能很好的管理團(tuán)隊(duì)成員镰惦，建立良好的伙伴關(guān)系。
他去過大大小小的辦公室犬绒，拜訪過不同的管理者旺入，對管理也有了寬泛的了解，但卻沒有找到滿意的對象凯力。
就在這時眨业，他聽說鄰近的小鎮(zhèn)有一位優(yōu)秀的管理者，他帶著團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造了非凡的業(yè)績沮协，人們都喜歡在他的手下工作龄捡，人們稱他為一分鐘經(jīng)理人，于是他決定去拜訪這位傳奇的經(jīng)理人慷暂。
在拜訪了這位傳奇經(jīng)理人之后聘殖，年輕人才知道人們?yōu)槭裁捶Q他為一分鐘經(jīng)理人晨雳，因?yàn)樗茉诤芏痰臅r間內(nèi)，找到獲得巨大成就的方法奸腺。
得知年輕人想要學(xué)習(xí)他的管理經(jīng)驗(yàn)和方法之后餐禁，一分鐘經(jīng)理人建議他拜訪自己的六個下屬。
在和這些人的交談過程中突照，年輕人也逐漸了解了一分鐘經(jīng)理人的管理哲學(xué)和方法帮非。
年輕人發(fā)現(xiàn)這套方法雖然非常簡單，卻非常好用讹蘑，應(yīng)用這一套系統(tǒng)的管理理念末盔，不但公司和團(tuán)隊(duì)都取得了良好的績效，并且保持著良好的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系座慰，他們都愿意在一分鐘經(jīng)理人手下工作陨舱。
那么，一分鐘經(jīng)理人的方法是怎樣的呢版仔？
這就是管理暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》回答的問題游盲，本書由兩位管理大師肯·布蘭佳和斯賓塞·約翰遜聯(lián)合著作，值得一讀蛮粮。
簡單說益缎，一分鐘管理的方法，總共分為三個步驟然想，分別是：一分鐘目標(biāo)链峭；一分鐘批評；一分鐘贊美又沾。
下面我們來詳細(xì)介紹一下這三點(diǎn)：
一弊仪、一分鐘目標(biāo)
一分鐘經(jīng)理人要求員工非常清楚自己工作的目標(biāo)。
在現(xiàn)實(shí)中杖刷，我們會常常發(fā)現(xiàn)公司和員工的目標(biāo)励饵，常常不一致。
有一次管理者培訓(xùn)會滑燃，培訓(xùn)師現(xiàn)場做了一個實(shí)驗(yàn)役听，他讓參加培訓(xùn)的管理者，把當(dāng)下部門認(rèn)為最重要的工作列出來表窘，然后讓他們打電話給下屬員工典予，看他們是否在做管理者最重要的事情。結(jié)果發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工眼中的重點(diǎn)乐严，和管理者認(rèn)為的完全不同瘤袖。
員工目標(biāo)不清晰，和公司方向不一致昂验，是導(dǎo)致公司和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作低效的核心原因之一捂敌。
一分鐘經(jīng)理人總是和下屬一起確定工作目標(biāo)艾扮，然后用一張紙寫出來，其中包括目標(biāo)內(nèi)容占婉，衡量標(biāo)準(zhǔn)泡嘴，完成期限。
然后要求下屬把工作表發(fā)一份郵件給他逆济，所有的事情都要清清楚楚酌予，方便定期檢查。
在制定目標(biāo)之后奖慌，一分鐘經(jīng)理人還會讓下屬在工作中抛虫，獨(dú)自做決策，找到解決問題的方法升薯。
下屬一旦遇到問題莱褒，一分鐘經(jīng)理人會這樣來輔導(dǎo)下屬：
首先击困，他會詢問下屬對于這件事情的最佳期望是什么涎劈？
如果你對一件事情，沒有明確的目標(biāo)和期望阅茶，那說明你對該問題沒有明確深刻的理解蛛枚。
其次，他要求下屬弄清楚現(xiàn)狀和期望之間的差距脸哀，是由哪些因素所造成的蹦浦。
再次，解決問題的方法有哪些撞蜂？每一種決策會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果盲镶？
最后，他會讓員工自己決策蝌诡，決定最后采取的策略是什么溉贿。
一分鐘經(jīng)理人通過這樣的方式，能夠讓員工下屬自己做決定浦旱，發(fā)揮自主性宇色，同時這也是讓下屬快速提高工作能力的最佳方式。
二颁湖，一分鐘贊美
一分鐘贊美的精髓宣蠕，是通過發(fā)現(xiàn)別人做對的事情，來肯定和鼓勵他們甥捺，從而來幫助他們充分發(fā)揮潛力抢蚀。
每個人都只能在自我感覺最良好的時候發(fā)揮出自己最大的潛力，而別人的贊美和認(rèn)可則是讓我們感覺良好的關(guān)鍵因素镰禾。
因此思币，鼓勵和贊美對一個人的成長有著非常重要的作用鹿响，但是自從我們長大以后，我們受到的鼓勵和贊美越來越多谷饿，更多的是批評和壓力惶我。
很多管理者會把重點(diǎn)放在員工做的不好的方面成為一個挑刺者，這常常打擊了員工的積極性博投，從而使得團(tuán)隊(duì)的士氣低落绸贡。
而一分鐘經(jīng)理人，則把重點(diǎn)放在員工做的正確的事情上毅哗，尤其是當(dāng)他們接受新工作的時候听怕，他會隨時關(guān)注你，給你及時的反饋虑绵，一旦你做對了什么尿瞭，他會明確的告訴你，這件事你做對在哪里翅睛，然后鼓勵你繼續(xù)保持和發(fā)展声搁。
這樣的做法有很多好處：
首先，可以讓員工得到及時的反饋捕发。
獲得及時的反饋是員工成長一個最關(guān)鍵的因素疏旨，很多員工因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳而被開除的時候，還不知道自己究竟犯了什么錯誤扎酷，這其實(shí)是管理者的最大失職檐涝。
第二，讓下屬感覺良好
因?yàn)閷T工的贊美是及時和具體的法挨，所以所以贊美顯得非常的真實(shí)和可信谁榜，我會真正的感覺良好。虛假無真實(shí)性的贊美凡纳，往往讓人感到虛偽而沒有價值窃植。
第三，可以讓員工感覺到受關(guān)注和認(rèn)可惫企，從而激發(fā)員工的積極性撕瞧，發(fā)揮出他們最大的潛力。
作為一名管理者狞尔，學(xué)會在工作中合理贊美下屬丛版，是一件非常重要的事。
三偏序，一分鐘更正
一分鐘更正页畦，就是要在工作中及時指出員工所犯的錯誤，讓他們及時改正研儒，重回軌道豫缨。
作為一名優(yōu)秀的管理者独令，要讓員工成長，就必須指出他們工作中存在的不足和問題好芭，讓他們在工作中不斷進(jìn)步燃箭。
如果對于員工犯的錯誤，睜一只眼閉一只眼舍败，或者和稀泥的態(tài)度裝老好人招狸，這對員工和公司都是非常不負(fù)責(zé)任的。
批評他人邻薯，指出他人的錯誤，對管理者非常必要厕诡，但是如果處理不當(dāng)灵嫌，也非常容易打擊到員工的積極性，甚至引起下屬的對抗情緒渔嚷。
因此稠曼，管理者不僅需要簡單指出他人的錯誤霞幅，還要消除他人的戒備和敵對情緒量瓜，從而達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
做到這一點(diǎn)就需要注意以下幾點(diǎn)：
首先扔傅，具體準(zhǔn)確猎塞。
要明確具體的指出對方的錯誤在哪里杠纵，以證明管理者非常了解這項(xiàng)工作，不是模糊泛泛的批評铝量。
其次，把人和行為分開慢叨。
批評和更正針對的是員工具體的情境下的行為拍谐，而不是針對整個人格。
喬布斯一向以工作嚴(yán)格著稱赠尾，但是他嚴(yán)苛的批評，也只是針對產(chǎn)品当窗，而不是針對個人寸宵。
最后，表達(dá)認(rèn)可巫员。
肯定下屬和團(tuán)隊(duì)對于公司的價值甲棍，讓員工知道自己雖然犯了錯誤感猛，但并非一無是處陪白，鼓勵員工，認(rèn)可他們的潛力立由。讓下屬知道所有的批評和更正序厉，只是為了他們成長為更優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員脂矫。
結(jié)語
作為一名優(yōu)秀的經(jīng)理人，要把這三個步驟綜合在一起使用捞奕，才會取得非常好的效果。
一分鐘目標(biāo)颅围，讓員工有清晰的目標(biāo)伟葫，能抓住重點(diǎn)，不在不重要的事情上浪費(fèi)時間和精力院促；
一分鐘贊美和一分鐘的更正，體現(xiàn)出公司和管理者對員工工作的關(guān)注常拓。讓他們能夠獲得及時的反饋渐溶，以便他們更快的成長弄抬。
這套方法雖然看似簡答茎辐，但效果卻很巨大，用這樣的管理方式掂恕，可以讓員工獲得信心和支持，發(fā)揮工作主動性懊亡，從而激發(fā)出他們最大潛力依啰，團(tuán)隊(duì)也能取得佳績
