奈飛是一家頗具傳奇色彩的公司购对，它與Facebook猾昆、亞馬遜、谷歌并稱“美股四劍客”骡苞。早在2009年垂蜗，奈飛就成了硅谷公司競(jìng)相效仿的榜樣，一份《奈飛文化集》PPT在硅谷被瘋傳解幽，閱讀和下載數(shù)量超過1 500萬(wàn)次(下載鏈接在文末)贴见。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)業(yè)務(wù)躲株、流程片部、所在領(lǐng)域等之外的核心內(nèi)容。奈飛的企業(yè)文化主要是由“自由”與“責(zé)任”這兩個(gè)關(guān)鍵詞構(gòu)成的霜定。大部分人認(rèn)為：“現(xiàn)代企業(yè)文化的核心就是要靠制度管人档悠，而不是靠人管人⊥疲”但奈飛在這個(gè)基礎(chǔ)上又進(jìn)化了一步辖所，它提出，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心還是人管人磨德，但這個(gè)管人的人不是企業(yè)的管理者缘回，而是員工自己。“自由”與“責(zé)任”的核心就是要將權(quán)力還給員工，讓他們能夠在自由的環(huán)境中充分施展自己的能力酥宴，履行自己的責(zé)任揩环。
什么是企業(yè)文化？其中幅虑，員工價(jià)值丰滑、顧客價(jià)值、企業(yè)價(jià)值的有機(jī)組合倒庵，構(gòu)成了企業(yè)文化褒墨。這三方有各自的利益訴求，卻又有共同的交集擎宝。員工追求的個(gè)人成長(zhǎng)和薪水郁妈，很大程度上取決與公司的平臺(tái)和上升發(fā)展空間；而公司的發(fā)展绍申，依賴著員工的忠誠(chéng)噩咪、奉獻(xiàn)和創(chuàng)造力，好的公司文化极阅，有利于三者的共同成長(zhǎng)和發(fā)展胃碾。而一味強(qiáng)調(diào)加班、高壓筋搏、狼性的企業(yè)文化仆百，對(duì)個(gè)人來(lái)說則是一種無(wú)謂的消耗。光對(duì)員工好奔脐，不顧客戶俄周，就可能出美聯(lián)航為了員工拖客戶下飛機(jī)的惡行；光對(duì)客戶好髓迎，就變成血汗工廠峦朗；對(duì)待工作的態(tài)度也非常重要，有些企業(yè)排龄，對(duì)客戶也很周到波势，對(duì)員工也很體貼，但是工作的方式落伍了涣雕，被時(shí)代淘汰了艰亮，結(jié)果員工不得不黯然離去闭翩，比如諾基亞手機(jī)挣郭。
那如何去了解一個(gè)公司的企業(yè)文化呢？分手見人品疗韵，患難見真情兑障。去了解一個(gè)公司的企業(yè)文化不能輕信宣傳報(bào)道，可以從以下三個(gè)方面來(lái)看一家公司的企業(yè)文化：①看企業(yè)如何對(duì)待離職員工；②包容性文化：當(dāng)個(gè)人與公司產(chǎn)生了沖突和矛盾時(shí)流译，公司如何處理逞怨；③企業(yè)如何對(duì)待職場(chǎng)媽媽，看企業(yè)如何提供保障福利福澡〉猓總結(jié)以下，無(wú)論離職革砸、懷孕或是生病死亡除秀，當(dāng)員工（暫時(shí)）失去價(jià)值時(shí)，企業(yè)如何對(duì)待員工算利？這個(gè)時(shí)候最能體現(xiàn)企業(yè)的格局——企業(yè)文化册踩。
以下是奈飛的企業(yè)文化，重在強(qiáng)調(diào)自由與責(zé)任效拭，公司層面不對(duì)員工加以過多的束縛和管控暂吉，但強(qiáng)調(diào)員工所產(chǎn)生的價(jià)值；員工可以自行休假缎患，支付市場(chǎng)最高的工資慕的，但僅僅做到稱職的員工也要拿錢走人。其核心是公司最大程度的實(shí)現(xiàn)其價(jià)值挤渔，個(gè)人最大程度的發(fā)揮其價(jià)值业稼。
追求高績(jī)效：對(duì)于程序型的工作，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的2倍蚂蕴；對(duì)于創(chuàng)新/創(chuàng)意型的工作低散，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的10倍！我們的高效能文化并非對(duì)所有人都合適骡楼，在吸引頂級(jí)員工這方面熔号，我們正在越做越好。同時(shí)鸟整，我們幫助一般員工認(rèn)識(shí)到這里并不適合他們引镊。
有責(zé)任感的人因?yàn)樽杂啥砷L(zhǎng)，也配得上這份自由篮条。
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?自由和責(zé)任：為什么大多數(shù)公司成長(zhǎng)伴隨著員工自由的縮減和公司的日益官僚化弟头？
對(duì)于做大的渴望壓縮了創(chuàng)造的增長(zhǎng)，成長(zhǎng)增加了公司的復(fù)雜度涉茧，成長(zhǎng)經(jīng)常稀釋了人才密度赴恨。混亂出現(xiàn)后伴栓，流程開始出現(xiàn)以停止混亂伦连，但強(qiáng)調(diào)流程作業(yè)又會(huì)驅(qū)離更多人才雨饺。流程作業(yè)引出強(qiáng)有力的短期行為結(jié)果：一個(gè)高度成功的流程驅(qū)動(dòng)型公司；在所處的市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先份額惑淳；對(duì)思考的需求最少额港；很少犯錯(cuò)；很少有新奇的創(chuàng)新者歧焦；效率戰(zhàn)勝了靈活性移斩。
接著市場(chǎng)變了：由于新技術(shù)或者新對(duì)手或者新商業(yè)模式的出現(xiàn)，市場(chǎng)變了绢馍。上述公司不能快速適應(yīng)叹哭，因?yàn)閱T工們已經(jīng)極端適應(yīng)既有的流程作業(yè)，對(duì)流程的依靠是系統(tǒng)價(jià)值的核心，這樣的公司將會(huì)痛苦地被碾成昨日黃花。
通過和更多高效能員工共同成長(zhǎng)岁忘，而非制定規(guī)則以避免混亂。于是你可以最大程度上憑借自律而使得靈活運(yùn)作的業(yè)務(wù)得以進(jìn)行超升，同時(shí)避免混亂。靈活運(yùn)作的那一部分能夠激發(fā)和吸引創(chuàng)造力哺徊。
解決方案：將復(fù)雜度增長(zhǎng)降至最小室琢，用少數(shù)大產(chǎn)品取代數(shù)量眾多的小產(chǎn)品；消除讓人分散精力的復(fù)雜度落追；警惕效率優(yōu)化所帶來(lái)的復(fù)雜度和僵化度增長(zhǎng)盈滴。
小結(jié)：我們成長(zhǎng)的同時(shí)，把制度降至最少轿钠；雇傭更多高績(jī)效人才來(lái)抑制混亂的產(chǎn)生巢钓。長(zhǎng)期來(lái)看，靈活性遠(yuǎn)比效率重要疗垛。
情景管理而非控制：“如果你想造一艘船症汹，先不要雇人去收集木頭，也不要給他們分配任何任務(wù)贷腕，而是去激發(fā)他們對(duì)浩瀚汪洋的渴望背镇。”——《小王子》作者
最佳的管理通過設(shè)定合適的情景而非試圖控制員工以達(dá)到最大成果泽裳。
認(rèn)同一致瞒斩，松散耦合：以下列舉了三種不同類型的公司文化
1、緊密耦合的巨無(wú)霸型：①高階管理人員對(duì)戰(zhàn)術(shù)事無(wú)巨細(xì)全部過問涮总；②大量的跨部門協(xié)調(diào)會(huì)胸囱；③讓其他內(nèi)部團(tuán)隊(duì)滿意和取悅顧客擁有相同權(quán)重；④想要?jiǎng)?chuàng)新的人員感覺精疲力竭妹卿；⑤通過中央集權(quán)管理保持各部門協(xié)調(diào)旺矾，但是非常緩慢，這種緩慢程度和公司同步增長(zhǎng)夺克。
2箕宙、各自為政的國(guó)企型：①每個(gè)團(tuán)執(zhí)行各自的目標(biāo)，基本沒有協(xié)同铺纽；②要求協(xié)同的工作讓各方都很受傷柬帕；③部門之間山頭林立，彼此排擠狡门，相互懷疑陷寝；④獨(dú)立的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)才能運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。
3其馏、認(rèn)同一致—松散耦合型：認(rèn)同一致：①戰(zhàn)略和目標(biāo)為全員所清晰凤跑、詳盡和廣泛的理解；②團(tuán)隊(duì)互動(dòng)著眼于戰(zhàn)略和目標(biāo)叛复，而非戰(zhàn)術(shù)仔引；③需要大量管理上的時(shí)間實(shí)現(xiàn)對(duì)信息的透明、準(zhǔn)確和全員的領(lǐng)悟褐奥。松散耦合：①除非是為了目標(biāo)和戰(zhàn)略而合作咖耘，否則盡量減少跨職能部門的會(huì)議；②相信團(tuán)隊(duì)合作執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作撬码，無(wú)需進(jìn)行預(yù)演或者審批儿倒，這樣團(tuán)隊(duì)能快速行動(dòng)；③領(lǐng)導(dǎo)者在合適的時(shí)間積極出手做臨時(shí)協(xié)調(diào)呜笑；④偶爾的戰(zhàn)術(shù)復(fù)盤對(duì)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間合作是必要的夫否。
高度一致又松散耦合的團(tuán)隊(duì)效率取決于高績(jī)效人才和優(yōu)秀的情境管理，目標(biāo)是：更大叫胁、更快慷吊、更靈活。
支付市場(chǎng)最高工資：支付市場(chǎng)最高薪酬是高績(jī)效文化的核心曹抬；一個(gè)卓越的員工比兩個(gè)勝任的員工做得更多溉瓶，花得更少，我們致力于只雇傭卓越員工谤民。
晉升和成長(zhǎng)：
兩種升職的必要條件：①工作必須足夠重要堰酿；②這個(gè)人必須在現(xiàn)有的崗位上是個(gè)超級(jí)明星；
平凡的同事和無(wú)挑戰(zhàn)的工作正是殺死員工工作技能的元兇张足。
高績(jī)效人才大多能通過經(jīng)驗(yàn)触创、觀察、內(nèi)省为牍、閱讀和討論自我提升哼绑。
01 我們只招成年人
1. 成年人最渴望的獎(jiǎng)勵(lì)就是成功
2岩馍、你能夠?yàn)閱T工做的最好的事情，就是只招聘那些高績(jī)效的員工來(lái)和他們一起工作抖韩。
3蛀恩、堅(jiān)持高效能：對(duì)于程序型的工作，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的2倍茂浮；對(duì)于創(chuàng)新/創(chuàng)意型的工作双谆，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的10倍！我們的高效能文化并非對(duì)所有人都合適席揽，在吸引A類人這方面顽馋，我們正在越做越好。同時(shí)幌羞，我們幫助后者認(rèn)識(shí)到這里并不適合他們寸谜。
4、有責(zé)任感的人因?yàn)樽杂啥砷L(zhǎng)属桦，也配得上這份自由程帕。
02 要讓每個(gè)人都理解公司業(yè)務(wù)
1、管理者越是花更多的時(shí)間去詳盡地啰、透徹地溝通亟待完成的工作任務(wù)愁拭、面臨的挑戰(zhàn)以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，那些政策亏吝、審批和激勵(lì)措施就越不重要岭埠。
2、員工需要以高層管理者的視角看事物蔚鸥，以便感受到自己與所有層級(jí)惜论、所有部門都必須解決的問題有真正的聯(lián)系，這樣公司才能發(fā)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)上的問題和機(jī)會(huì)止喷，并采取有效行動(dòng)馆类。具有諷刺意味的是，公司在各種培訓(xùn)項(xiàng)目上投入巨大弹谁，花了大量時(shí)間和精力去激勵(lì)員工和評(píng)估績(jī)效乾巧，但是卻沒能真正向員工解釋清楚業(yè)務(wù)是如何運(yùn)行的。
3预愤、在休息室或電梯里隨便叫住一名員工沟于，任何一個(gè)級(jí)別的都行，然后問他公司在未來(lái)6個(gè)月里要做的最重要的5件事是什么植康。該員工應(yīng)該能夠飛快地把一二三四五都答出來(lái)旷太，而且會(huì)使用你在員工溝通中用過的字眼。如果他們真的厲害，還能以同樣的順序說出來(lái)供璧。假如他們說不出來(lái)存崖，就說明溝通的節(jié)奏還不夠強(qiáng)。員工的無(wú)知睡毒，是管理者的失職来惧。
4、最好不要去臆想員工很笨吕嘀，而是要考慮到另外一種情況：如果員工做了愚蠢的事情违寞，要么是未被告知相關(guān)信息贞瞒，要么是被告知了錯(cuò)誤信息偶房。
03 絕對(duì)坦誠(chéng)才能獲得真正高效的反饋
1、大部分人都覺得無(wú)法把真相告訴下屬或同事军浆，因?yàn)橛X得他們不夠聰明棕洋，理解不了；或者他們不夠成熟乒融，理解不了掰盘；又或者這樣做不近人情。問題出在哪里呢赞季？出在人人都想與人為善愧捕。我們希望彼此之間能夠友好相處，這就意味著要讓對(duì)方感覺良好申钩。但是這種對(duì)讓別人感覺良好的渴望次绘，其實(shí)是源于我們想讓自己感覺良好，就像我們?nèi)プ鲆患_的事來(lái)讓自己感覺良好一樣撒遣。但這會(huì)導(dǎo)致別人的實(shí)際感受更差邮偎，因?yàn)檫@種做法并沒有解決原有問題，而且最終還會(huì)讓人自食其果义黎。
2禾进、奈飛文化的支柱之一是如果誰(shuí)對(duì)某個(gè)員工有意見，對(duì)本部門的某個(gè)同事或公司里其他同事的工作方式有意見廉涕，他們就應(yīng)該和當(dāng)事人開誠(chéng)布公地溝通泻云，最好是當(dāng)面溝通。用這種透明的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工有諸多好處狐蜕。其中一個(gè)好處就是它扼制了辦公室政治或者背后使絆壶愤。更重要的是，開誠(chéng)布公可以幫助員工成長(zhǎng)馏鹤，還能消除員工隱藏在心里的意見與分歧征椒。
3、不給嚴(yán)格反饋湃累，會(huì)給管理者帶來(lái)不必要的壓力勃救，他們不得不掩蓋事實(shí)并欺騙員工碍讨，進(jìn)而導(dǎo)致員工喪失做出改進(jìn)的機(jī)會(huì)。
4蒙秒、前提：給予反饋?zhàn)钪匾氖且槍?duì)行為勃黍，而不是籠統(tǒng)地給一個(gè)人定性，比如“你不夠?qū)Ｐ脑谓病覆获！狈答伒膬?nèi)容必須是可操作的，反饋對(duì)象必須理解他們的行為需要做出哪些特定的改變瓢省。像“你做得不錯(cuò)弄息，但是還不夠”，這樣的評(píng)論實(shí)際上是毫無(wú)意義的勤婚。你可以這么說：“我能看到你工作非常努力摹量，我很欣賞這一點(diǎn)。但是馒胆，我也注意到缨称，你在某些事情上花了太多時(shí)間，而這些時(shí)間本可以花在更為重要的事情上祝迂∧谰。”這樣，你接下來(lái)就可以和對(duì)方更好地確定事情的優(yōu)先順序了型雳。
5当凡、我們會(huì)在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上做一個(gè)名叫“開始、停止和繼續(xù)”的練習(xí)四啰。在這個(gè)練習(xí)中宁玫，每個(gè)人都要告訴一名同事一件他應(yīng)該開始做的事、一件他應(yīng)該停止做的事柑晒，以及一件他做的非常好且應(yīng)該繼續(xù)保持的事欧瘪。
04 只有事實(shí)才能捍衛(wèi)觀點(diǎn)
1、我們?cè)谀物w提出了一個(gè)要求匙赞，即人們必須通過探求事實(shí)來(lái)完善自己的觀點(diǎn)佛掖，并且以開放的心態(tài)去傾聽那些他們并不認(rèn)同，但以事實(shí)為依據(jù)的辯論涌庭。數(shù)據(jù)并不帶有觀點(diǎn)芥被。數(shù)據(jù)確實(shí)很不錯(cuò)，數(shù)據(jù)的作用也很強(qiáng)大坐榆，我熱愛數(shù)據(jù)拴魄。但問題在于人們往往過分依賴數(shù)據(jù)，經(jīng)常過于狹隘地來(lái)看待它，脫離了更為廣泛的業(yè)務(wù)背景匹中。人們把數(shù)據(jù)當(dāng)成了答案夏漱，而不是提出好問題的基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)只是解決問題的一個(gè)部分顶捷，即便每一個(gè)部門的每一個(gè)人都擁有同樣的數(shù)據(jù)挂绰，你依然需要讓大家就業(yè)務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行辯論，而這些是數(shù)據(jù)做不到的服赎。
2葵蒂、在指標(biāo)上犯的最大的錯(cuò)誤之一，就是關(guān)注那些毫不重要的指標(biāo)重虑。另一個(gè)錯(cuò)誤践付，就是認(rèn)為它們是固定不變的。指標(biāo)必須是動(dòng)態(tài)的嚎尤，我們必須不斷地重新審查和質(zhì)疑這些指標(biāo)荔仁，才會(huì)引出激烈的辯論伍宦。
用數(shù)據(jù)對(duì)觀點(diǎn)進(jìn)行檢驗(yàn)
基于事實(shí)≠真實(shí)芽死，對(duì)觀點(diǎn)進(jìn)行不斷審視
3、讓辯論遵守這些準(zhǔn)則并保持文明的一個(gè)最好的辦法次洼，就是把辯論擺到一群人面前关贵。高管們經(jīng)常會(huì)把分歧藏在心里，然而這些分歧可能是那些基層員工需要理解和權(quán)衡的最重要的參考內(nèi)容卖毁。
4揖曾、員工的成長(zhǎng)，只能由自己負(fù)責(zé)亥啦。他們最應(yīng)該為員工做的一件事情炭剪，就是確保公司能夠生產(chǎn)出好產(chǎn)品，可以及時(shí)地服務(wù)好客戶翔脱。他們并不虧欠員工一個(gè)機(jī)會(huì)讓其從事自己沒有準(zhǔn)備好也沒有天賦完成的工作奴拦。
05 現(xiàn)在就開始組建你未來(lái)需要的團(tuán)隊(duì)
在討論美軍在伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)中的表現(xiàn)時(shí)，當(dāng)時(shí)的美國(guó)國(guó)防部長(zhǎng)唐納德·拉姆斯菲爾德（Donald Rumsfeld）有一句名言：“你要帶著你現(xiàn)有的軍隊(duì)届吁，而不是你想有的或者你以后希望有的軍隊(duì)參加戰(zhàn)爭(zhēng)错妖。”當(dāng)我和管理者們討論如何建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)時(shí)疚沐，我告訴他們要按照完全相反的方式來(lái)行事暂氯。你必須現(xiàn)在就招聘你未來(lái)希望擁有的團(tuán)隊(duì)成員。
1亮蛔、你應(yīng)該從未來(lái)的規(guī)劃出發(fā)痴施，建立一支理想的團(tuán)隊(duì)：確認(rèn)要解決的問題、確認(rèn)解決問題的時(shí)間期限、確認(rèn)能夠成功解決這些問題的人選辣吃，并確認(rèn)要解決這些問題他們?cè)撛趺醋鲲笔浮Ｈ缓髥栕约海枰瞿男?zhǔn)備齿尽，以及需要招入什么樣的人沽损？
2、員工的成長(zhǎng)循头，只能由自己負(fù)責(zé)绵估。他們最應(yīng)該為員工做的一件事情，就是確保公司能夠生產(chǎn)出好產(chǎn)品卡骂，可以及時(shí)地服務(wù)好客戶国裳。他們并不虧欠員工一個(gè)機(jī)會(huì)讓其從事自己沒有準(zhǔn)備好也沒有天賦完成的工作；他們并不虧欠員工一個(gè)新設(shè)的崗位來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的付出全跨；他們當(dāng)然也沒有必要為了員工而在那些可以讓公司發(fā)展的人員變動(dòng)上退縮缝左。(員工進(jìn)到公司，不僅是為了拿工資浓若，享受那種和諧輕松的氛圍渺杉，大家都是懷著目的而來(lái)，不能把事情做好挪钓，個(gè)人的意義無(wú)法實(shí)現(xiàn)是越，公司的戰(zhàn)略規(guī)劃也無(wú)法事情，大家有共同的目標(biāo)而聚在一起碌上，最重要的就是把事情做好倚评，其他都是次要的。)
06 員工與崗位的關(guān)系不是匹配馏予，而是高匹配
1天梧、，每一個(gè)崗位都要招聘一個(gè)高度匹配的人霞丧，而不僅僅是一個(gè)匹配的人呢岗。如果一個(gè)人的技能與崗位要求不再匹配，即便是非常優(yōu)秀的人才蚯妇，也要跟他說再見敷燎。
2、讓員工感到幸福當(dāng)然是一件很好的事箩言。但是硬贯，如果感到幸福是因?yàn)樗麄冊(cè)诤蛢?yōu)秀的人一起做偉大的事情，那才是對(duì)員工和公司雙方來(lái)說都是好的事情陨收。工作中真實(shí)和持久的幸福源于和你認(rèn)識(shí)的優(yōu)秀人才一起深入地解決一個(gè)問題饭豹，源于客戶喜愛你付出辛勤努力所創(chuàng)造的產(chǎn)品或服務(wù)鸵赖。
?07 按照員工帶來(lái)的價(jià)值付薪
1、如果不能針對(duì)所有的崗位支付市場(chǎng)最高水平的薪水拄衰，優(yōu)先考慮對(duì)公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)最為重要的崗位它褪。
2、根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)翘悉，如果你有意招聘你能發(fā)現(xiàn)的最佳人選茫打、給他們支付最高的薪水，你會(huì)發(fā)現(xiàn)妖混，他們?yōu)闃I(yè)務(wù)增長(zhǎng)帶來(lái)的價(jià)值總是會(huì)大大超過他們的薪水老赤。
08 離開時(shí)要好好說再見
1、我們都應(yīng)該做好準(zhǔn)備制市，時(shí)不時(shí)地?fù)Q一份工作抬旺，不論是在公司內(nèi)部還是去一家新公司，目的就是以我們喜愛的方式工作祥楣，做那些讓我們充滿激情的事情开财。同時(shí)，假如我們的表現(xiàn)不夠好误褪，也應(yīng)該有人告訴我們责鳍，要么快速糾正過來(lái)，要么去一家新公司振坚。
2薇搁、你需要成為一個(gè)終身學(xué)習(xí)者斋扰。你需要不斷獲取新技能并積累新經(jīng)驗(yàn)渡八，但不是非得在同一家公司取得它們。事實(shí)上传货，有時(shí)候公司聘用你做某件事屎鳍，你做完就完了。
作為企業(yè)的管理者问裕，你可以詢問員工：你是不是每天迫不及待地想去上班逮壁，晚上也不想回家，雖然工作又難又辛苦粮宛，但每天都會(huì)和自己說：“天吶窥淆，太難了，但我又太想做這件事了巍杈？”如果你的企業(yè)能夠讓員工產(chǎn)生這樣的感覺忧饭，就證明你已經(jīng)成功營(yíng)造了一個(gè)奮斗的文化氛圍，這必然能夠吸引更多的人才加入進(jìn)來(lái)筷畦，為了實(shí)現(xiàn)偉大的目標(biāo)而共同奮斗词裤。
歸根結(jié)底刺洒，文化就是有關(guān)員工如何工作的一種戰(zhàn)略。如果加入企業(yè)的員工相信這種戰(zhàn)略吼砂，就會(huì)幫助企業(yè)進(jìn)行更深入的思考逆航，并做出各種嘗試。想要更好地應(yīng)對(duì)當(dāng)前變幻莫測(cè)的市場(chǎng)和業(yè)務(wù)渔肩，光靠管理層是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的因俐，我們希望激發(fā)所有員工來(lái)思考，來(lái)嘗試周偎！這就是企業(yè)管理者最希望達(dá)到的狀態(tài)女揭，也是每一位員工在工作中享受快樂和體現(xiàn)價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。
附《奈飛文化集》PPT：鏈接：https://pan.baidu.com/s/18mj0iLaTpoiiQ6titCUN0w? ? 提取碼：weyt
