企管隨筆12-4：激勵(lì)人才缺錢--獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)計(jì)
這一節(jié)我們講一講獎(jiǎng)金。
上一節(jié)我們已經(jīng)提到了，績(jī)效它也是有激勵(lì)作用的勒叠，但是效果可能沒有那么明顯众眨，更多的還是通過獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行一個(gè)人才的激勵(lì)诚镰。
我們講獎(jiǎng)金酷勺，比方說提成雀哨、生產(chǎn)獎(jiǎng)艇拍、年終獎(jiǎng)头谜、超產(chǎn)獎(jiǎng)骏掀、分紅等等，都是屬于獎(jiǎng)金的一種形式柱告。但是如果我們要把它進(jìn)行一個(gè)歸類截驮，我們獎(jiǎng)金的來源是什么？它實(shí)際上就是收入或者利潤計(jì)提的一個(gè)比例际度。你比方說提成葵袭，它直接對(duì)應(yīng)的就是收入和利潤，我們把它稱之為“銷提”或者“利提”乖菱。
再比方說生產(chǎn)獎(jiǎng)坡锡，對(duì)應(yīng)的是生產(chǎn)目標(biāo)的達(dá)成，而生產(chǎn)目標(biāo)的達(dá)成對(duì)應(yīng)的是銷售收入窒所。再比方說年終獎(jiǎng)鹉勒，我們也是拿收入的一個(gè)計(jì)提比例或者利潤的計(jì)提比例來分發(fā)年終獎(jiǎng)。所以基本上獎(jiǎng)金的來源就是收入或者利潤的具體一個(gè)比例吵取。所以我們講獎(jiǎng)金的時(shí)候贸弥，要么是講到他的銷題，要么講到利提海渊。
今天我們聊一聊銷提绵疲。說到銷提，我們基本上就會(huì)想到一個(gè)群體——銷售臣疑。其實(shí)從嚴(yán)格意義來講盔憨，并不是只有銷售崗位可以拿到銷提，我們一些管理人員或者我們一些輔助人員也可以拿到一部分的銷售額提成讯沈。
但是我們今天重點(diǎn)還是講銷售人員郁岩。銷售人員主要是兩種薪酬結(jié)構(gòu)，一種是低底薪缺狠、高提成问慎，另外一種是高底薪、低提成挤茄。我們直白地翻譯一下如叼，就是你的固定工資比較低的情況下，你的變動(dòng)收入就要比較高穷劈，而你的固定收入比較高笼恰，那你的變動(dòng)收入就要比較低踊沸。
基本上很多咨詢公司在這個(gè)基礎(chǔ)上，做了很多薪酬結(jié)構(gòu)的演繹社证，變得很豐富逼龟，結(jié)構(gòu)的不同，對(duì)應(yīng)不同的作用追葡，但是我覺得其實(shí)有點(diǎn)畫蛇添足了腺律，為什么？因?yàn)槲覀冋f最簡(jiǎn)單的方式宜肉，它的激勵(lì)作用其實(shí)是最明顯的匀钧、最直接的。但是有些咨詢公司可能為了顯示自己很專業(yè)崖飘、很科學(xué)榴捡，把它人為地搞得很復(fù)雜，其實(shí)沒有必要朱浴。
在實(shí)踐當(dāng)中吊圾，有的公司他是這么操作的，他讓你去選翰蠢，你可以選擇低底薪项乒、高提成，你也可以選擇高底薪梁沧、低提成檀何。但我其實(shí)不主張這么做，因?yàn)閷?duì)于銷售人員它是以結(jié)果為導(dǎo)向廷支，如果你給他太高的底薪频鉴，他可能就會(huì)安于現(xiàn)狀，他不愿意去接受挑戰(zhàn)恋拍。因?yàn)槲夷玫揭粋€(gè)高底薪垛孔，我就會(huì)養(yǎng)活自己，提成我大不了不要了施敢。所以我還是比較主張對(duì)于銷售人員周荐，采取一個(gè)低底薪和高提成的方式。
但是我們必須面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)的困難僵娃，現(xiàn)在招銷售越來越難概作，現(xiàn)在的年輕人不愿意去挑戰(zhàn)、不愿意吃苦默怨，所以很多公司他是這么操作的讯榕，我覺得可以借鑒。對(duì)于新員工采取高底薪先壕、低提成瘩扼，而當(dāng)你轉(zhuǎn)正之后變成了低底薪谆甜、高提成垃僚，這樣做的好處就是通過高薪先把一部分人吸引過來集绰，然后在這里面去發(fā)現(xiàn)真正適合做銷售的人員，進(jìn)行一個(gè)重點(diǎn)的培養(yǎng)谆棺，等他轉(zhuǎn)正之后再變成低底薪栽燕、高提成，這是比較合理的一種方式改淑。
最后我們要問一個(gè)問題碍岔，到底應(yīng)該如何激勵(lì)？主要是有兩個(gè)方式朵夏，一個(gè)方式是單純地提高提成比例蔼啦，比方說100萬的業(yè)績(jī)，你提成比例是10%仰猖，現(xiàn)在變成15%捏肢，甚至20%，這樣做它的一個(gè)直接的后果就會(huì)提高人工成本率饥侵，不符合我們的要求鸵赫。
但是其實(shí)我們要往深了思考，為什么要這么做躏升？
首先它肯定是有一個(gè)激勵(lì)的結(jié)果辩棒，人都是趨利的。
第二個(gè)膨疏，所謂的提高人工成本率一睁，其實(shí)它是相對(duì)的，它只是提高了變動(dòng)人工成本的比值佃却，但是固定人工是相對(duì)固定的者吁，如果你的收入提高了，雖然你的變動(dòng)人工成本占的比例提升了双霍，但是你固定人工占的比例實(shí)際上是下降的砚偶。所以這里面有可能加起來綜合的人工成本率它是下降的，也有可能是提升的洒闸，這里面應(yīng)該有一個(gè)平衡點(diǎn)染坯。
第三個(gè)，我們?cè)谑裁辞闆r下會(huì)人為地去提高這個(gè)比例丘逸？比方說可能原來一個(gè)月辛辛苦苦做100萬单鹿，現(xiàn)在大環(huán)境變差了，我辛辛苦苦一個(gè)月怎么都做不到100萬深纲，我需要一個(gè)半月甚至兩個(gè)月才能做到100萬仲锄，這時(shí)候你給他的提成依然是10個(gè)點(diǎn)劲妙，最終結(jié)果就導(dǎo)致你的人員會(huì)流失。所以儒喊，我們沒有辦法為了適應(yīng)這個(gè)環(huán)境镣奋，我們從10個(gè)點(diǎn)變成了20個(gè)點(diǎn)。所以在這種情況下怀愧，即使提高了人工成本率侨颈，我們也是不得已而為之。
我們看第二個(gè)激勵(lì)的方式——分檔芯义、分級(jí)哈垢。100萬提10%，200萬提15%或者20%扛拨，這是一個(gè)比較簡(jiǎn)單的耘分，幾乎所有的公司都在采用的方式。
當(dāng)然我在這里會(huì)推薦一種方式绑警，你沒有必要去分檔求泰，提成比例固定10%，但是我在這里面疊加一個(gè)系數(shù)待秃，分檔的維度不再是只有銷售額拜秧，我可以在這個(gè)系數(shù)設(shè)計(jì)好幾個(gè)維度，比方說銷售額章郁、利潤枉氮、客戶滿意度或者其他的管理要求，然后將這幾個(gè)維度進(jìn)行一個(gè)加權(quán)處理暖庄。這就類似于在你銷提的基礎(chǔ)上疊加了一個(gè)績(jī)效系數(shù)聊替，方便進(jìn)行長期的管理。如果你只是簡(jiǎn)單地進(jìn)行一個(gè)銷售額的分檔培廓，有可能導(dǎo)致你的員工非常的唯利是圖惹悄，只想做業(yè)績(jī)，其他的什么也不管肩钠，這也是不好的泣港。
當(dāng)然了，必須說明一點(diǎn)价匠，其實(shí)對(duì)于一個(gè)初創(chuàng)性的公司当纱，我們直接分檔，短踩窖、平坡氯、快、簡(jiǎn)單、有效箫柳，是最直接手形、最有效的方式。
我們下一集講一講利提悯恍。
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