企管隨筆04：中國(guó)式阿米巴經(jīng)營(yíng)模式的功能作用

正文前，先解答上一集視頻有兩條比較激烈的評(píng)論，如圖：

我覺(jué)得這條評(píng)論其實(shí)是很正確的求泰，阿米巴可并不主張不給加班費(fèi)，也不會(huì)主張什么體罰待秃，這種做法更是典型的某些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的做法拜秧，我在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多年，深知其中之法章郁。

我并不想評(píng)論培訓(xùn)公司這種做法對(duì)與錯(cuò)的問(wèn)題。培訓(xùn)公司有它的特殊性志衍，它是一個(gè)年輕人占主體暖庄，且需要打雞血，不斷學(xué)習(xí)知識(shí)和成長(zhǎng)的一個(gè)公司楼肪，但相比很其它類(lèi)型的公司培廓，有極大的差異性，不可盲目復(fù)制春叫。

并且肩钠，這種做法泣港，絕對(duì)不是阿米巴的主張，這一點(diǎn)必須要明確价匠。而且当纱，該網(wǎng)友談到很多老板的精神境界無(wú)法與稻盛先生相提并論，也是事實(shí)踩窖。

很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常有“解放老板”的提法坡氯，用以吸引企業(yè)家的注意并報(bào)名學(xué)習(xí)，但除非你是一個(gè)純粹的投資人洋腮，如果老板參與經(jīng)營(yíng)管理箫柳，無(wú)論任何類(lèi)型的企業(yè)，都是無(wú)法解放的啥供。

稻盛先生能夠成功悯恍，是因?yàn)樗銐虻呐Γ瑹o(wú)論是他的思想境界伙狐，還是他個(gè)人的行為付出坪稽，都是整個(gè)公司的表率與榜樣。相比而言鳞骤，我們中國(guó)很多的所謂企業(yè)家窒百，確實(shí)不是一個(gè)層次。

再如圖：

阿米巴騙人一說(shuō)豫尽，肯定是不符合事實(shí)的篙梢，稻盛先生用他的一生成就三家世界五百?gòu)?qiáng)，足可以說(shuō)明一切美旧。再好比說(shuō)渤滞，如果薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，是不是你就可以否定人力資源管理體系呢榴嗅？

但是妄呕，很多企業(yè)學(xué)習(xí)失敗，落地不好嗽测，于是產(chǎn)生埋怨的想法绪励，也是正常的。

之所以失敗唠粥，原因有很多疏魏，隨便說(shuō)幾條：

1）第三方輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)水平不夠；2）未結(jié)合自身情況做優(yōu)化升級(jí)晤愧；3）落地時(shí)阻力重重而未能解決大莫；4）自身能力水平不夠、決心不夠官份、執(zhí)行不夠只厘；等等……

回到我們今天的主題烙丛，阿米巴經(jīng)營(yíng)模式到底能給企業(yè)帶來(lái)什么？

阿米巴經(jīng)營(yíng)模式在中國(guó)發(fā)展了十幾年羔味，很有意思的一個(gè)現(xiàn)象是河咽，純粹的日本式阿米巴咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，反而不如中國(guó)本土機(jī)構(gòu)發(fā)展得好介评。

究其原因库北，是阿米巴是否本土化？如果日本式阿米巴依然堅(jiān)持所謂的“原汁原味”们陆，最終失敗是必然的寒瓦。所以，我們今天與大家所說(shuō)的阿米巴的功能作用坪仇，也是指中國(guó)本土化的阿米巴杂腰。

我們從中國(guó)式阿米巴的主體模塊來(lái)說(shuō)明其功能與作用：

一）組織結(jié)構(gòu)扁平化、平臺(tái)化：

如圖：

中國(guó)式阿米巴的第一個(gè)主體模塊是組織劃分椅文，而其劃分的主要原則是扁平化喂很，以及平臺(tái)化。

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)一般是三角形皆刺，即所謂的金字塔形少辣，被稱(chēng)為“官僚制”或者“科層制”，是一個(gè)等級(jí)森嚴(yán)羡蛾，結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的組織架構(gòu)漓帅，但容易滋生腐敗、官僚主義痴怨，決策效率低下忙干。

所以，組織結(jié)構(gòu)扁平化浪藻、平臺(tái)化的功能作用有：

1）組織敏捷捐迫，決策效率高，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速爱葵。

扁平化之后施戴，層級(jí)減少，以小米為例（如圖）钧惧，一個(gè)集團(tuán)化超大型公司暇韧，其等級(jí)也不過(guò)三級(jí)。

當(dāng)今社會(huì)浓瞪，日新月異，分秒必爭(zhēng)巧婶，等級(jí)少了之后乾颁，自然應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化能夠更快涂乌，決策效率更高，也符合當(dāng)下比較流行的敏捷組織這一特點(diǎn)英岭。

2）利于培養(yǎng)人才湾盒。

扁平化之后，總經(jīng)理直接管理的人诅妹，可能由原來(lái)的幾個(gè)人罚勾，變成了十幾個(gè)人，甚至幾十上百吭狡〖庋辏總經(jīng)理的精力肯定是不夠的，在這種情況下往往要對(duì)部屬進(jìn)行授權(quán)划煮、賦能送丰，讓他們可以獨(dú)當(dāng)一面。

阿米巴有一種說(shuō)法叫“人人成為經(jīng)營(yíng)者”弛秋，說(shuō)直白一點(diǎn)就是人人當(dāng)老板器躏，海爾稱(chēng)之為“人人創(chuàng)客”。

3）領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)蟹略，由管控命令型變成了輔導(dǎo)幫助型登失。

如圖：

組織結(jié)構(gòu)平臺(tái)化之后，一線(xiàn)組織有更大的決策權(quán)挖炬，后臺(tái)組織更多的是支持揽浙、服務(wù)一線(xiàn)組織，而原來(lái)指手畫(huà)腳的領(lǐng)導(dǎo)們茅茂，則更多的是輔導(dǎo)培育一線(xiàn)組織捏萍，服務(wù)幫助他們。

這樣做空闲，其實(shí)是給領(lǐng)導(dǎo)減負(fù)了令杈，當(dāng)然，無(wú)論是扁平化碴倾，還是平臺(tái)化逗噩，都利于培養(yǎng)人才。

4）后臺(tái)組織跌榔，由監(jiān)督管理型變成了支持服務(wù)型异雁。

原因同上。

關(guān)于阿米巴組織類(lèi)型僧须，并不是僅有平臺(tái)型纲刀，還有團(tuán)組型、圈層型担平，以及網(wǎng)絡(luò)型示绊。但目前中國(guó)主體結(jié)構(gòu)是平臺(tái)型锭部，由總部控制資源部門(mén)，即所謂的“后臺(tái)”面褐，成立一個(gè)個(gè)小型的一線(xiàn)組織拌禾，即所謂的“前臺(tái)”。

（阿米巴組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型展哭，可以參閱筆者前面文章湃窍。）

二）內(nèi)部市場(chǎng)化、經(jīng)營(yíng)分析與決策：

中國(guó)式阿米巴的第二個(gè)主體模塊是經(jīng)營(yíng)會(huì)計(jì)匪傍，而經(jīng)營(yíng)會(huì)計(jì)的支撐是內(nèi)部市場(chǎng)化您市。

以平臺(tái)型阿米巴組織為例，將一個(gè)個(gè)的一線(xiàn)組織虛擬成公司析恢，獨(dú)立核算墨坚，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧映挂，實(shí)行內(nèi)部定價(jià)交易泽篮，制定出經(jīng)營(yíng)報(bào)表，根據(jù)報(bào)表分析經(jīng)營(yíng)得失柑船，并依此改進(jìn)措施帽撑，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理，作出最終的決策鞍时。

那有什么好處呢亏拉？

1）利于提升巴長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)意識(shí)。

如圖：

企業(yè)員工多數(shù)情況下很少會(huì)關(guān)心公司掙不掙錢(qián)逆巍，而只關(guān)心自己可以拿多少工資及塘。企業(yè)到底經(jīng)營(yíng)得如何？員工只會(huì)說(shuō)與我何干锐极？

什么是經(jīng)營(yíng)意識(shí)笙僚？一個(gè)最最基本的就是公司到底掙不掙錢(qián)？利潤(rùn)如何灵再？實(shí)施了阿米巴肋层，每個(gè)巴都要獨(dú)立核算，巴長(zhǎng)要非常清楚地知道自己所在的巴進(jìn)賬多少錢(qián)翎迁？成本費(fèi)用分別是多少栋猖？

不當(dāng)家不知道柴米油鹽貴，老板常常要求員工建立老板思維汪榔，甚至組織員工學(xué)習(xí)什么老板心態(tài)蒲拉，請(qǐng)問(wèn)，連報(bào)表都看不到的人，如何建立老板意識(shí)全陨？

然而爆班，成立阿米巴組織衷掷，進(jìn)行獨(dú)立核算辱姨，將不再是老板會(huì)主動(dòng)節(jié)約了，員工也知道如何省錢(qián)了戚嗅。以前經(jīng)營(yíng)意識(shí)只有老板及幾個(gè)核心高管才有雨涛，現(xiàn)在至少到巴長(zhǎng)這一級(jí)是有的。

所謂“人人成為經(jīng)營(yíng)者”懦胞，每個(gè)人都具有了經(jīng)營(yíng)意識(shí)替久，就是一種體現(xiàn)。

2）利于檢驗(yàn)每個(gè)巴的經(jīng)營(yíng)能力躏尉。

如圖：

以前采購(gòu)蚯根、生產(chǎn)、銷(xiāo)售是一個(gè)整體賬本胀糜，只知道整體掙了多少颅拦？虧損如何？現(xiàn)在采購(gòu)教藻、生產(chǎn)距帅、銷(xiāo)售，獨(dú)立成為阿米巴組織括堤，虛擬成公司碌秸，獨(dú)立核算之后，有可能發(fā)現(xiàn)采購(gòu)生產(chǎn)都在虧損悄窃，而只有銷(xiāo)售掙錢(qián)讥电。

自然，可以依據(jù)這個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)判斷出轧抗，誰(shuí)才是合格的人才恩敌？

3）根據(jù)經(jīng)營(yíng)報(bào)表，及時(shí)分析出經(jīng)營(yíng)得失鸦致，并改進(jìn)相關(guān)措施潮剪，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理。

如圖：

財(cái)務(wù)報(bào)表本身就有分析決策的功能分唾，而傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表一般具有滯后性抗碰，上個(gè)月的事情，這個(gè)月才會(huì)總結(jié)绽乔。而經(jīng)營(yíng)報(bào)表最大的優(yōu)勢(shì)在于及時(shí)性弧蝇，及時(shí)地分析報(bào)表發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)地改進(jìn)。

（阿米巴經(jīng)營(yíng)報(bào)表的及時(shí)性看疗，以及經(jīng)營(yíng)改善這一特點(diǎn)沙峻，可以參閱筆者前面文章。）

4）經(jīng)營(yíng)報(bào)表可以作為人才選拔及激勵(lì)的重要依據(jù)两芳。

如圖：

經(jīng)營(yíng)報(bào)表的利潤(rùn)指標(biāo)摔寨、單位時(shí)間附加值，可以用來(lái)檢驗(yàn)每個(gè)巴的經(jīng)營(yíng)能力怖辆，自然可以據(jù)此來(lái)選拔人才是复。同樣，報(bào)表的核算利潤(rùn)竖螃，也可以作為獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)淑廊。

現(xiàn)在一般都比較喜歡用分紅的方式來(lái)進(jìn)行人才捆綁，但一個(gè)部門(mén)經(jīng)營(yíng)特咆，用公司整體的分紅來(lái)進(jìn)行激勵(lì)是否一定科學(xué)季惩？運(yùn)用阿米巴獨(dú)立核算的方式，以部門(mén)的利潤(rùn)進(jìn)行激勵(lì)腻格，可能更有科學(xué)性画拾。

三）經(jīng)營(yíng)共創(chuàng)（合伙制），利益共享：

中國(guó)式阿米巴的第三個(gè)主體模塊是人才激勵(lì)荒叶。其實(shí)碾阁，阿米巴經(jīng)營(yíng)模式是不主張人才激勵(lì)的，特別是過(guò)度激勵(lì)些楣。

講一個(gè)例子：

一個(gè)美國(guó)經(jīng)理脂凶，他領(lǐng)導(dǎo)下的部門(mén)取得了不錯(cuò)的成果，于是稻盛先生給整個(gè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)了每個(gè)人一個(gè)月工資愁茁。美國(guó)經(jīng)理表示不服蚕钦，因?yàn)樗J(rèn)為是自己領(lǐng)導(dǎo)有方，所以他自己應(yīng)該拿到更高的獎(jiǎng)金鹅很。

而稻盛先生認(rèn)為這是整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體的努力嘶居，而且不支持過(guò)度激勵(lì)，不支持個(gè)人英雄促煮。

再講一個(gè)實(shí)驗(yàn)：

A和B兩個(gè)人邮屁，工資都是一萬(wàn)元，后來(lái)A實(shí)行激勵(lì)政策菠齿，做得好獎(jiǎng)勵(lì)多佑吝，做得不好，自然也拿得少绳匀，而B(niǎo)維持不變芋忿。

在形勢(shì)好時(shí)炸客，A的狀態(tài)很瘋狂，工作成效明顯戈钢，獎(jiǎng)金也多痹仙。而形勢(shì)不好時(shí)，即使給到他工資一萬(wàn)元殉了，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如以前沒(méi)有激勵(lì)時(shí)的工作成果开仰。也就是說(shuō)，A經(jīng)過(guò)激勵(lì)之后宣渗，即使工資與B相同抖所，但工作成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如B了。

為什么呢痕囱？原因很簡(jiǎn)單，由儉入奢易暴匠，由奢入儉難鞍恢。而且，因?yàn)槔麃?lái)每窖，必為利往帮掉。

但是，在我們中國(guó)窒典，我們不得不承認(rèn)蟆炊，我們是崇拜英雄的，我們是需要一定的物質(zhì)激勵(lì)的瀑志。中國(guó)式阿米巴物質(zhì)激勵(lì)的方法是有很多種的涩搓，如股權(quán)激勵(lì)，如公司分紅劈猪，但我個(gè)人比較主張的是合伙人制度昧甘、部門(mén)核算分紅。

（對(duì)具體的激勵(lì)方法如果感興趣战得，可以參閱筆者前面文章充边。）

講一講經(jīng)營(yíng)共創(chuàng)（合伙制），利益共享的好處：

1）利于深度捆綁人才常侦，且保持人才活力浇冰，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。

這是顯而易見(jiàn)的聋亡。合伙制最大的好處肘习，可以規(guī)避股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)，靈活實(shí)用杀捻，同時(shí)又可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的利益共享之功效井厌，而讓人才對(duì)公司有更大的歸屬感蚓庭。

股權(quán)激勵(lì)有兩大風(fēng)險(xiǎn)：

1）股權(quán)激勵(lì)不僅是利益分享，也會(huì)導(dǎo)致權(quán)力分配仅仆，嚴(yán)重時(shí)甚至失控器赞，失去公司的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)；

2）股權(quán)激勵(lì)有可能導(dǎo)致付出與收益不成正比墓拜，極可能導(dǎo)致核心人才旱澇保收港柜，不思進(jìn)取。

（具體內(nèi)容咳榜，請(qǐng)參閱筆者前面的視頻作品夏醉。）

尤其是第2條，是非常難以解決的問(wèn)題涌韩，連股神巴先生對(duì)此也非常頭痛畔柔，極為反對(duì)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有可能導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象后續(xù)不作為臣樱，而合伙制永遠(yuǎn)是付出與收益成正比靶擦，人才會(huì)永遠(yuǎn)保持活力。

當(dāng)然雇毫，經(jīng)過(guò)足夠的時(shí)間考察玄捕，合伙人如果價(jià)值觀相同，且能長(zhǎng)久保持活力棚放，也可以對(duì)合伙人由合伙制變更為股權(quán)激勵(lì)枚粘，將合伙人變成注冊(cè)股東。所以飘蚯，合伙制也是股權(quán)激勵(lì)的一種過(guò)渡方式馍迄。

2）利于真正實(shí)現(xiàn)人人成為經(jīng)營(yíng)者。

組織結(jié)構(gòu)扁平化孝冒，可以讓各級(jí)巴長(zhǎng)享受到權(quán)力柬姚，獨(dú)立核算，可以培養(yǎng)各級(jí)巴長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)意識(shí)庄涡，但真正讓巴長(zhǎng)有真正當(dāng)老板的實(shí)際感覺(jué)量承，是因?yàn)榭梢缘玫角袑?shí)的利益。

而合伙制以類(lèi)似股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)激勵(lì)人才穴店，讓各級(jí)巴長(zhǎng)在權(quán)力撕捍、形式，以及利益上真正類(lèi)同于老板泣洞，從而真正實(shí)現(xiàn)人人成為經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)忧风，讓各級(jí)巴長(zhǎng)真正為了自己而努力奮斗。

3）利于公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與利潤(rùn)提升球凰。

一般深度捆綁人才狮腿，很多公司都采用股權(quán)激勵(lì)腿宰，在本來(lái)公司利潤(rùn)的基礎(chǔ)上拿出一部分用來(lái)分享給員工。當(dāng)然缘厢，這樣做沒(méi)有什么不對(duì)吃度，員工也應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)。

正如巴菲特所顧慮的那樣贴硫，很多職業(yè)經(jīng)理人其實(shí)沒(méi)有做什么努力椿每，卻因?yàn)楣蓹?quán)得到了非常高的收入，分走了公司的很多利潤(rùn)英遭。

而合伙制的激勵(lì)更有靈活性间护，可以做增量激勵(lì)。在超過(guò)預(yù)期銷(xiāo)售額和利潤(rùn)的基礎(chǔ)上挖诸，拿出更高比例的分紅（甚至可以是數(shù)倍比例）汁尺，對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)。

簡(jiǎn)單舉個(gè)例子税灌，完成既定目標(biāo)均函，享受利潤(rùn)分紅10%，但完成超額目標(biāo)菱涤，超出部分可以享受利潤(rùn)分紅50%。這樣必然鼓勵(lì)員工瘋狂追求增量洛勉，更加利于公司的發(fā)展與利益粘秆。

四）組建培訓(xùn)中心，統(tǒng)一價(jià)值觀和目標(biāo)：

中國(guó)式阿米巴的第四個(gè)主體模塊是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)（如圖）收毫，也就是企業(yè)文化攻走。

何為文化？其實(shí)是一種價(jià)值觀甚至信仰此再。比方說(shuō)中國(guó)人的祭祀文化昔搂，就是融入中國(guó)人血液的一種信仰，也是孝文化的一種體現(xiàn)输拇。華夏文化的典型文化摘符，如祭祀文化，還有家天下的觀念策吠。

當(dāng)然逛裤，從清明祭祖的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，以及現(xiàn)在年青人的居住觀念猴抹，甚至婚姻带族、傳承觀念來(lái)看，祭祀文化與家天下的觀念已經(jīng)受到了極大挑戰(zhàn)蟀给，而這兩個(gè)文化卻是我們中華文化沒(méi)有斷裂的證明蝙砌。

對(duì)于企業(yè)而言阳堕，文化是什么？是員工共同的價(jià)值追求择克，是員工共同的信仰恬总，簡(jiǎn)單地講，就是大家都相信的東西祠饺。

有一種說(shuō)法是：思想不能統(tǒng)一越驻，但可以統(tǒng)一目標(biāo)。針對(duì)的是現(xiàn)在的年輕人比較抗拒所謂洗腦道偷、PUA缀旁，從而抗拒統(tǒng)一思想、統(tǒng)一價(jià)值觀勺鸦，從而退而求其次并巍，員工至少應(yīng)該做到可以統(tǒng)一目標(biāo)。

但統(tǒng)一目標(biāo)只是形式换途，其本質(zhì)還是在于思想統(tǒng)一懊渡、價(jià)值觀統(tǒng)一，所以军拟，文化的宣傳與影響是必要的剃执，也非常關(guān)鍵。實(shí)踐中懈息，我們常常利用培訓(xùn)的方式來(lái)推廣價(jià)值觀肾档、宣傳思想。

對(duì)于小微型企業(yè)辫继，一般則需要組建培訓(xùn)中心怒见。而小微企業(yè)的文化更多的就是老板的思想與價(jià)值觀，老板更要善于利用培訓(xùn)的形式來(lái)宣傳價(jià)值觀姑宽，統(tǒng)一員工思想遣耍。

（具體實(shí)施步驟，請(qǐng)參閱筆者前面文章炮车。）

還是來(lái)談一談組建培訓(xùn)中心舵变，統(tǒng)一價(jià)值觀的好處：

1）培養(yǎng)人才，提升員工職業(yè)素養(yǎng)示血。

如圖：

培訓(xùn)中心一個(gè)重要的職責(zé)就是人才培養(yǎng)棋傍，而培訓(xùn)制度的建立，必須有利于員工整體素質(zhì)的提升 难审。

2）避免唯利是圖瘫拣，過(guò)分逐利。

獨(dú)立核算告喊，以及人才激勵(lì)麸拄，都容易導(dǎo)致員工過(guò)分關(guān)注自己派昧，有可能導(dǎo)致員工自私自利。而一個(gè)好的價(jià)值觀拢切，一個(gè)良好的信仰足可以避免這一點(diǎn)蒂萎。

3）形成良好的職場(chǎng)氛圍，提升員工幸福感淮椰。

如圖：

有信仰的人往往有足夠的活力五慈、動(dòng)力，有較高的追求與積極性主穗。如果公司員工的價(jià)值觀一致泻拦，可以想象，這種職場(chǎng)氛圍如在家一般忽媒，讓人覺(jué)得放心争拐，甚至依賴(lài)，有安全感晦雨。

舉個(gè)例子架曹，我原來(lái)在培訓(xùn)公司時(shí)有個(gè)擁抱文化，每天晨會(huì)時(shí)闹瞧，會(huì)相互擁抱绑雄，并相互進(jìn)行鼓勵(lì)。而中國(guó)人靦腆奥邮，擁抱一般局限于戀人绳慎、家人，而員工之間的擁抱會(huì)形成家人的潛意識(shí)漠烧，相互鼓勵(lì)則更像是家人間的支持，讓人溫暖靡砌。

再比如已脓，我們有個(gè)不成文的規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)與部屬如果在外一起就餐通殃，領(lǐng)導(dǎo)買(mǎi)單 度液，如果領(lǐng)導(dǎo)與部屬撞單，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)讓出客戶(hù)画舌。這個(gè)與擁抱文化堕担，其實(shí)都屬于我原來(lái)培訓(xùn)公司所提倡的“家人文化”。

所以曲聂，我們那個(gè)時(shí)候霹购，同事間的關(guān)系都比較好，單純有愛(ài)朋腋，做事也簡(jiǎn)單高效齐疙。

4）利于提升員工的戰(zhàn)斗力膜楷、執(zhí)行力，做事更高效贞奋。

目標(biāo)一致赌厅，價(jià)值觀相同，如家人一般虚汛，在這樣的前提下模捂，戰(zhàn)斗力如何丑搔？執(zhí)行力如何？效率如何揍障？可想而知。

5）利于提升員工的忠誠(chéng)度漫拭、安全感亚兄。

這個(gè)其實(shí)也不必解釋?zhuān)驗(yàn)榇蠹倚叛鲆粯樱救缂彝グ銣嘏勺ぃ@樣的公司即使工資少一點(diǎn)审胚，也能留住人。

當(dāng)然礼旅，還有很多功能膳叨，如文化做得越好，公司存活時(shí)間就越久痘系，等等菲嘴，就不再一一列舉了。

以上內(nèi)容汰翠，是從中國(guó)式阿米巴的四大主體模塊中龄坪，總結(jié)出來(lái)的功能與作用，合計(jì)16條复唤。這里面有些功能有所重復(fù)健田，但側(cè)重點(diǎn)有所不同，但也有些作用并未提及佛纫。

但只憑這16條妓局，也足以說(shuō)明阿米巴經(jīng)營(yíng)模式的強(qiáng)大。

如果您覺(jué)得有些許幫助呈宇，歡迎點(diǎn)贊好爬、評(píng)論、收藏甥啄、轉(zhuǎn)發(fā)文章存炮、關(guān)注作者：黃志新。