圍繞一本書，按照內容和閱讀節(jié)奏泪酱，輸出讀書筆記派殷。此文為文章的第七部分。
七西篓、育強將：打破業(yè)務增長的邊界
從如何輔導員工愈腾、如何激活老員工憋活、怎樣培養(yǎng)接班人岂津，以及制定用人制度等方面為大家分享如何提升人的能力。
01 員工能力上不去悦即，十六字方針搞定員工輔導
輔導十六字方針—我干你看吮成，我說你聽，你干我看辜梳，你說我聽粱甫。
我干你看
管理者要先把工作為員工干一遍，員工在旁邊細心觀察作瞄。
管理者要把輔導內容的完整流程演繹一遍茶宵，讓員工看到全部流程，不能漏掉關鍵步驟宗挥。
在過程中的關鍵點上要著重示范乌庶，加深被輔導人的印象种蝶。
整個流程要拿到最終結果，只有拿到結果瞒大，整個流程才完整螃征，只有拿到結果，員工才會有信心透敌。
上級管理者把自己認為可能出現(xiàn)的問題提出來盯滚，通過場景代入，模擬真實場景酗电，帶員工走一遍魄藕。
做完之后再讓員工重復一下我們的方法，并提出自己的思考顾瞻。
在對高管的輔導里泼疑，并不是實地去干，而需要模擬一個場景荷荤，在場景中提出干的步驟和方法退渗。
我說你聽
管理者要結合剛才干的事情，對其中的思路和關鍵點進行總結解釋蕴纳，消除員工的疑惑会油。
管理者要解決員工的疑惑。
你干我看
當管理者自己干一遍古毛，并進行總結和解惑翻翩，員工明確了流程、關鍵點和注意事項后稻薇，就需要讓他自己干一遍
讓他自己動手干一遍嫂冻，把管理者輔導的步驟、動作實踐一下塞椎，檢驗一下自己是不是真的學會了桨仿。
員工在干的時候，管理者要在旁邊觀察和記錄案狠，他做得好的服傍、不好的都要進行記錄。
你說我聽
等員工自己干完一遍之后骂铁，經(jīng)歷過實際應用吹零，他會有新的感受和疑惑。
讓員工把自己的感悟和管理者的輔導內容進行對比拉庵，想想這次實踐中有什么新的理解和頓悟灿椅，取得了什么效果，還有哪些內容是不大明白的。
管理者除了解決員工不明白的地方外茫蛹，還要把剛剛記錄的內容反饋給員工泣懊，讓他明白在這個過程中自己真實的樣子，有哪些值得肯定的地方麻惶，有哪些做得不對的地方馍刮，背后的原因是什么，應該如何提升窃蹋。
更重要的是要讓他們明白工作背后的原理是什么卡啰，只有明白原理，才能舉一反三警没，應對業(yè)務過程中的各種變化匈辱。
“Double Call”陪訪制度
第一步，先陪訪杀迹。主管要親身示范亡脸，和客戶溝通一遍，員工在旁邊看著树酪。
第二步浅碾，拜訪結束之后，主管結合陪訪過程续语，把跟客戶溝通的方法和注意事項告訴員工垂谢。有了實際陪訪之后，再進行總結疮茄，員工就容易恍然大悟滥朱，明白其中的道理。
第三步力试，再陪訪徙邻。主管充當觀察者，觀察員工在跟客戶溝通時的動作畸裳，哪些動作被遺忘了缰犁，哪些動作需要改善，哪些動作值得表揚躯畴，主管要把這些一一記錄下來民鼓。
等客戶拜訪結束之后薇芝，從客戶那里一出來蓬抄，就立馬需要進行第四步——再總結。
這次是讓員工先進行自我總結夯到，把剛剛跑客戶的真實體感告訴管理者嚷缭，比如員工可能不知道如何挖掘客戶的需求，如何切入產(chǎn)品介紹，對產(chǎn)品的理解還不夠阅爽，不能很好地向客戶進行宣導路幸。
這時，主管要結合員工的自我總結和在第三步記錄的重點內容付翁，對員工的總結進行反饋简肴，幫他指出提升的關鍵點在哪里，應該怎么解決百侧。
十六字方針在落實時常用的5個心法
心法一：輔導不能只停留在表面砰识，要深入細節(jié)
管理者的演示除了示范流程之外，更重要的是補充流程中的細節(jié)佣渴。
要想讓新員工快速成長辫狼，除了通常的流程、話術之外辛润，還要深入關鍵細節(jié)膨处，只有這樣，才能快速幫助員工成長砂竖。
面部表情真椿、語言語調、手勢動作乎澄、感情
心法二：在深入細節(jié)的過程中要觸碰原理
在輔導的過程中瀑粥，除了細節(jié)和操作之外，我們要在“我說你聽”和“你說我聽”環(huán)節(jié)三圆，直接講解和引導員工發(fā)現(xiàn)技能背后的原理狞换，讓他們能夠做到舉一反三。
心法三：輔導要沉得住氣舟肉，不能發(fā)飆
如果我們急于批評或打斷他們修噪，會挫傷他們的信心，造成負面影響路媚，所以在輔導員工的時候一定不能著急黄琼。
員工學習得慢，是因為我們跟員工之間有一定的認知差整慎，他們無法理解我們的話脏款，所以要先解決認知差再進行下一步的輔導。
管理者要讓員工不斷練習裤园，提高熟練度撤师，最終達到熟能生巧。
心法四：輔導要因人而異拧揽、因材施教
在輔導的時候剃盾，要了解員工的思維方式和認知水平腺占，要用他們的語言說出解決方案，避免說他們不知道的詞語痒谴，就比較容易理解
管理者在做輔導時衰伯，也要關注彼此之間的信任程度，不是對所有員工都能說重話积蔚，或直接批評意鲸。
心法五：避免信息衰減，管理者要送一程（時刻盯著）
做輔導的時候尽爆，管理者要在旁邊盯著临扮，盯輔導過程的每一個細節(jié)，才能避免信息衰減教翩。
輔導成功與否百分之八十取決于輔導者本身而不是被輔導者杆勇。
員工是組織最大的財富，只有輔導員工饱亿，讓員工成長蚜退，組織的效率才會提升，管理者才能更高效地拿到結果彪笼。
小結
輔導十六字方針
我干你看
我說你聽
你干我看
你說我聽
十六字方針的一線應用：陪訪制度
先陪訪钻注，主管親身示范
做總結，主管就客戶溝通方法和注意事項進行總結
再陪訪配猫，主管觀察并記錄員工的表現(xiàn)
再總結幅恋，讓員工自我總結，主管根據(jù)記錄給予反饋
十六字方針落實的5個心法
輔導不能只停留在表面泵肄，要深入細節(jié)
在深入細節(jié)的過程中觸碰原理
輔導要沉住氣捆交，不能發(fā)飆
輔導要因人而異，因材施教
避免信息衰減腐巢，管理者要送一程（時刻盯著）
02 老員工失去激情品追，如何帶他突破天花板
“成長天花板”
人在成長過程中，到了一定階段冯丙，因為心力肉瓦、體力等原因，成長速度會變得緩慢胃惜，甚至停滯泞莉，仿佛頭上有一塊無形的天花板擋住了上升空間，難以突破船殉。
老員工失去激情的現(xiàn)象
1鲫趁、心力到了天花板，心里產(chǎn)生了倦怠感捺弦。
一是因為長期的高壓作戰(zhàn)和PK比拼饮寞。
高強度的作戰(zhàn)雖然有利于業(yè)績的不斷提高，但同時也很容易消耗掉人的心力和體力列吼，員工的心態(tài)就會很容易疲憊幽崩。
二是因為太過熟悉產(chǎn)生的得過且過的心理。
對公司的業(yè)務流程寞钥、規(guī)章制度和管理者的習性已非常熟悉慌申，認為只要把自己的事做完就可以，沒必要搶任務理郑，自找麻煩蹄溉，有點混日子的感覺。會對公司的新目標您炉、新業(yè)務產(chǎn)生抵觸心理
2柒爵、眼界到了天花板。
一是出現(xiàn)在原本的銷售精英身上赚爵。
當一個員工持續(xù)拿到不錯的成績棉胀，長期沒有遇到能沖擊他的挑戰(zhàn)者，內心就可能會失去方向感冀膝，覺得現(xiàn)在的業(yè)務不能給他成就感唁奢，就會把注意力轉移到其他地方去。
二是一些對自我要求不高窝剖、心態(tài)上小富即安的銷售
通過一段時間的努力麻掸，現(xiàn)有的收入能夠讓他們過上理想中的小康生活，就會停止拼搏赐纱。
3脊奋、技能到了天花板。
如果不及時掌握新技能疙描，舊的工作思路和技能就不能適應新的市場需求狂魔，產(chǎn)出就會變得很緩慢。
在管理的時候沒有形成自己的管理流程淫痰，用體力管理最楷，一對一地盯下屬，消耗了大量體力待错。
4籽孙、公司績效制度的副作用。
績效激勵作為員工價值產(chǎn)出的指揮棒火俄，是決定員工工作狀態(tài)的主要因素之一犯建。
心態(tài)調整和組織業(yè)務調整
點一把火，讓員工自己跳出舒適圈瓜客，而非我們把他硬拽出舒適圈适瓦。
三點心態(tài)調整
1竿开、對于那種因為連續(xù)高壓作戰(zhàn)而產(chǎn)生倦怠感的員工，要幫其修復一下心態(tài)玻熙，消除大戰(zhàn)后的疲憊感否彩。
2、針對的是眼界到了天花板的員工嗦随，帶他去看更高處的風景列荔。
3、召喚曾經(jīng)的激情枚尼。
最重要的是我們要記得當初自己是為什么而拼搏的贴浙，是因為家人的生活、客戶的需求署恍，還是自己的成長崎溃？
三點組織業(yè)務調整
1、給新的挑戰(zhàn)盯质。
“女為悅己者容笨奠，士為知己者死”
針對管理者就是輪崗
在原崗位上賦予新的挑戰(zhàn)。
2唤殴、給新的知識般婆。
教給他們新的技能，讓他們適應新的變化朵逝。
培訓一定要以新技能為主蔚袍，以能夠改變當前的工作思維、提升工作效率為主配名。
3啤咽、調整績效考核。
鼓勵員工勇于開拓渠脉，比如降低續(xù)簽的提成比例或者在考核內容中增加創(chuàng)新的比重
小結
老員工失去激情的四種現(xiàn)象
1宇整、心力到了天花板
●長期高壓作戰(zhàn)導致的疲憊感
●對業(yè)務太過熟悉導致的得過且過
2、眼界到了天花板
●無法取得進一步突破的銷售精英容易失去方向感
●自我要求不高的銷售容易產(chǎn)生小富即安心態(tài)
3芋膘、技能到了天花板
4鳞青、績效制度的副作用
具體操作
心態(tài)上調整
●修復心態(tài)
●帶員工去看更高處的風景
●喚起曾經(jīng)的激情
組織業(yè)務上調整
●給新的挑戰(zhàn)
●給新的知識
●調整績效考核
03 怕明星員工離職？體系化培養(yǎng)業(yè)務接班人
培養(yǎng)接班人是管理者的重要工作職責之一为朋。
大到整個公司臂拓，小到某個關鍵崗位，都需要培養(yǎng)接班人习寸。
關于接班人通常有三個場景：
當我們要開辟一個新業(yè)務時胶惰，發(fā)現(xiàn)沒有合適的人；
當我們要晉升或輪崗到其他地方時霞溪，沒有可以接班的人孵滞；
有能力接班的人中捆，卻沒有接班意愿。
阿里的合伙人計劃坊饶、京東管培生計劃泄伪、IBM的長板凳計劃，是比較有名的接班人培養(yǎng)體系幼东。
定選訓戰(zhàn)
定
就是定標準臂容。
對接班人的標準是什么科雳，要先理清根蟹。
接班人的標準可以參考之前講到的崗位勝任力模型，也可以分為能力糟秘、價值觀和潛力三大部分简逮。
思考每一部分對應的具體行為準則是什么，需要達到多少分才可以成為接班人尿赚。
選
根據(jù)候選人模型篩選相應的候選人
阿里散庶，“八字”標準，即聰明凌净、皮實悲龟、樂觀、自省
賽馬機制
公司搭建一個公平競爭的環(huán)境冰寻，讓員工各顯才能，從中脫穎而出的就是值得培養(yǎng)的人。
PK機制
訓
選出苗子后蜕依，接下來就要進入“養(yǎng)”的階段蝶糯，進行大量的培訓，讓接班人快速成長划乖。
阿里的培訓方式
1贬养、每月的Review
2、各層級的培訓計劃
3琴庵、師徒制度
4误算、助理制度
5、引進來和推出去
于價值觀的培訓迷殿，讓員工對公司價值觀有更深層次的理解和認知尉桩。
戰(zhàn)
對接班人的實戰(zhàn)訓練有以下三種形式。
1贪庙、日常工作中我們可以通過一些小任務進行培養(yǎng)
2蜘犁、點將制度。
有新的業(yè)務需要開拓的時候止邮，要從接班人隊伍中選人这橙，通過新任務磨煉他們
3奏窑、輪崗制度。
降低人的疲勞感屈扎，讓組織活化并更具吸引力埃唯，不用跳槽就能到不同環(huán)境中嘗試不同的機會，也為人的自我實現(xiàn)打開新空間鹰晨，讓人得以超越專業(yè)墨叛、背景，不斷跨界成長模蜡、創(chuàng)新漠趁、突破。
從制度和業(yè)務流程本身出發(fā)忍疾，用制度和流程驅動接班人的產(chǎn)生和培養(yǎng)闯传。
在制度上，阿里規(guī)定每級管理者都要培養(yǎng)自己的接班人卤妒，培養(yǎng)結果則要與業(yè)務同等權重地納入考核甥绿，只有能培育出接班人的人，才能晉升则披。
在業(yè)務流程上共缕，要通過對業(yè)務流程的優(yōu)化降低對人的依賴。把個人的成功經(jīng)驗進行梳理士复，并沉淀進標準流程图谷。
小結
如何體系化培養(yǎng)業(yè)務接班人
定—定標準，理清接班人的標準
●P判没、M序列
●阿里“八字”標準
選—篩選候選人
●人才盤點和年度或季度績效考評
●賽馬機制
訓—培訓
●每月的Review
●各層級的培訓計劃
●師徒制度
●助理制度
●引進來和推出去
戰(zhàn)—實戰(zhàn)
●以小任務培養(yǎng)蜓萄，如輪值周會主持人
●點將制度，讓接班人開拓新業(yè)務
●輪崗制度
04 管理要有高壓線澄峰，讓員工知道不能做什么
公司的規(guī)章制度通常有兩種——一般制度和高壓線嫉沽。
對公司運營產(chǎn)生巨大負面影響，被公司明令禁止的俏竞、一經(jīng)發(fā)現(xiàn)會立馬開除的行為則被稱作高壓線
作為管理者绸硕，雖有菩薩心腸，但也要有雷霆手段
制定高壓線
1魂毁、發(fā)現(xiàn)并界定問題玻佩。
在管理過程中發(fā)現(xiàn)一些對組織造成負面影響的問題。
2席楚、判斷是否具有普遍性咬崔。
這個問題是不是普遍事件，會不會有其他人也會觸犯，如果其他人很可能會犯垮斯，我們就要重點對待郎仆，必須制定對應的制度。
3兜蠕、草擬規(guī)定扰肌。
寫明如果出現(xiàn)這種問題應怎么處理，是直接開除熊杨，還是有緩和的余地曙旭。
4、集體討論晶府。
召集相關人員討論這個規(guī)定的合理性桂躏。從不同維度看這個規(guī)定是否合理。
5郊霎、初步嘗試沼头。
當集體討論輸出成文的制度后爷绘，要確定制度投放的范圍书劝，是全員都如此，還是只針對某些部門土至。
6购对、監(jiān)督改正。
當制度實施后陶因，我們還要監(jiān)督這個制度的實施骡苞，看看實施效果怎么樣，有沒有需要修改迭代的地方楷扬。
在中供解幽，當時我們有6條高壓線：不能欺騙客戶，不能夸大產(chǎn)品效果烘苹，不能給客戶回扣躲株，不能墊款，不能考試作弊镣衡，不能虛假拜訪霜定。
避免觸碰高壓線
1、破窗理論廊鸥。
要求管理者不能對任何小錯放任不管望浩，看到破窗立馬補上，該處罰的就處罰惰说，細小的違規(guī)管理好了磨德，大的錯誤就不會觸犯。
2吆视、蟑螂理論典挑。
意思是當看到一只蟑螂時切诀，要意識到這只蟑螂背后可能有一窩蟑螂，真實情況可能比表面所見嚴重得多搔弄。
3幅虑、遠離灰色地帶。
要讓大家知道最好遠離高壓線顾犹，不要在刀尖上跳舞倒庵。
別老到灰色地帶占點小便宜，因為你一不小心就會出事炫刷。
向員工灌輸正向的理念
1擎宝、每周將那些不好的案例，將那些做得不夠好的浑玛，但還沒有觸碰高壓線的案例告訴員工绍申。
預防，叫作敲山震虎顾彰。
2极阅、樹立標桿。
在遇到利益沖突的狀況下涨享，依然能夠堅守企業(yè)價值觀的案例要經(jīng)常講筋搏，周周講，月月講厕隧。
訓練出員工的肌肉反應奔脐，在面對巨大誘惑時的第一反應是拒絕，而不是想走歪路吁讨。
小結
制定高壓線的流程
●發(fā)現(xiàn)并界定問題
●判斷是否普遍
●草擬規(guī)定
●集體討論
●初步嘗試
●監(jiān)督改正
中供6條高壓線
●不能欺騙客戶
●不能夸大產(chǎn)品效果
●不能給客戶回扣
●不能墊款
●不能考核作弊
●不能虛假拜訪
如何避免員工觸碰高壓線
●破窗理論
●蟑螂理論
●遠離灰色地帶
如何向員工灌輸正向的理念
●敲山震虎
●樹立標桿
05 學會解聘：如何應對不適合團隊的人
管理三大忌中的最后一忌：不忍心淘汰人髓迎。
貼標簽
管理者往往會根據(jù)自己的臆斷，自以為是地給員工貼上一個或者幾個標簽建丧，把這些標簽通過自己的人脈傳播給其他員工排龄。
管理是要發(fā)現(xiàn)每個人的優(yōu)點，進行放大茶鹃，而不是貼標簽涣雕。錯誤的標簽會讓我們做出很多錯誤判斷。
正確的步驟是判斷這些錯誤會產(chǎn)生什么影響闭翩，然后再做處理挣郭。
一般我們會從兩個維度判斷——業(yè)績和價值觀，即當員工出現(xiàn)的問題不符合我們價值觀疗韵，或者影響業(yè)績時，才需要我們處理。
人才坐標圖
橫坐標是價值觀流译，縱坐標是業(yè)績逞怨。
坐標圖把員工分成五類。
第一類價值觀好業(yè)績也好福澡，我們稱之為明星叠赦，需要重點培養(yǎng)
明星的業(yè)績好，價值觀也好革砸，是團隊的標桿除秀，也是團隊潛在的接班人。我們要做的是讓更多的人成為明星算利。
第二類價值觀好業(yè)績不好册踩，我們稱之為白兔
處理白兔的兩個心法
1、分手不是唯一的結果效拭。管理是灰度藝術暂吉，分手不是唯一的結果
在留與舍之間有很多的尺度是可以拿捏的。
2缎患、痛才能改慕的。
處罰有一個原則就是一定要讓人痛，痛了才會改较锡。
團隊中出現(xiàn)白兔的時候业稼，可以按照以下步驟進行處理
1盗痒、思考一下這位員工的價值觀是否真的好蚂蕴。
價值觀設置是不是有問題，因為價值觀的一個重要作用就是通過保障過程獲取最終結果俯邓。
2骡楼、處理不等于開除，我們可以給他做績效改進稽鞭，幫他提升技能和心態(tài)鸟整。如果再不改，就要根據(jù)他的性格進行“痛的處罰”朦蕴。
3篮条、如果還不改，就一定要“痛下殺手”吩抓。
第三類業(yè)績好價值觀不好涉茧，我們稱之為“野狗”
“土狗”跟“野狗”是必須開除的。
“野狗”做業(yè)務的時候會違反價值觀疹娶，破壞公司的軟實力伴栓。
對于“野狗”，他的業(yè)績越好、在公司和客戶端的影響越大钳垮，越容易對公司造成傷害惑淳，所以一定要盡快將其開除。
第四類價值觀和業(yè)績都還可以饺窿，但不算很突出歧焦，我們稱之為金牛
金牛正常來說是團隊里的大多數(shù)人，所以也是最需要我們花時間的群體肚医。
我們要通過不斷觀察找到他們與明星的差距在哪兒倚舀，是在價值觀的認知遵守上，還是在業(yè)績的產(chǎn)出上忍宋。
如果是價值觀問題痕貌，我們就需要通過一次次Review、價值觀案例會和日常溝通讓員工更清晰認識價值觀糠排，明白價值觀的意義以及現(xiàn)在哪些做得還不夠好舵稠。
如果是業(yè)績方面的差距，那就加強技能方面的培訓入宦，比如每周的培訓哺徊、明星員工的分享都是不錯的方法。
第五類兩個都不好乾闰，我們稱之為“土狗”
“土狗”跟“野狗”是必須開除的落追。
正確處理開除員工
步驟叫“法理情”與“情理法”
在處罰談話的時候就要“情理法”
先講雙方之間的感情，員工和公司的感情涯肩，肯定員工對公司的貢獻與付出轿钠。最后再針對制度做相應的處罰，這樣員工會容易接受病苗。
談完話并不是結束疗垛，我們還要迅速“消毒”，因為人在離職的時候是有情緒的硫朦，情緒是會傳染的贷腕。
其一，前期就做過相應的改進咬展，大家對今天這個結果不會覺得很意外泽裳，只能將其“繩之以法”。
其二破婆，和他進行“情理法”的談話涮总。
其三，和他友好話別荠割，大家一起送別妹卿。
小結
人才評價維度
●業(yè)績
●價值觀
人才坐標圖
●明星—業(yè)績好旺矾，價值觀也好
●白兔—業(yè)績不好，價值觀好
●野狗—業(yè)績好夺克，價值觀不好
●土狗—業(yè)績和價值觀都不好
●金呕妫——業(yè)績和價值觀都還行，但不突出
如何應對五類人才
明星→作為潛在接班人
金牌膛Γ→觀察與明星的差距柬帕，有針對性培養(yǎng)
野狗、土狗→必須開除
白兔
●兩個心法：分手不是唯一的結果狡门；痛才能改
●具體步驟：思考其價值觀是否真的好陷寝；進行績效改進，幫助提升
技能和心態(tài)其馏，進行“痛的處罰”凤跑；依舊不改，則要立即開除
具體處理方法
●做決定→法理情
●實際操作→情理法
●迅速“消毒”
以上叛复，是這本書的第七部分筆記仔引。
