當(dāng)我們站在公司經(jīng)營發(fā)展的角度思考人才問題時(shí)蒸苇，往往能可以看到問題的根本磷蛹，這會(huì)指引我們做正確的事，正確地做事溪烤。同時(shí)味咳，這也有助于我們在向上管理、跨部門協(xié)作中獲得支持檬嘀、提升自己的感召力槽驶。
但人難免會(huì)受到個(gè)人偏好、利益等要素影響鸳兽，以至于沒有辦法理性掂铐、客觀地看待問題，導(dǎo)致沒法做出正確決策揍异。這個(gè)時(shí)候我們就需要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析全陨，來觀察真實(shí)情況。
HR的價(jià)值體現(xiàn)在不斷地通過自己的專業(yè)衷掷，幫助公司打造核心競爭力辱姨。本節(jié)內(nèi)容我們就來看，HR如何通過數(shù)據(jù)分析有效幫助企業(yè)打造核心競爭力戚嗅。
這個(gè)話題涉及兩個(gè)層面的內(nèi)容：一是公司都有哪些潛在核心競爭力雨涛；二是識別哪些核心競爭力跟自己有關(guān)，從而針對性付出努力懦胞、關(guān)注效果替久。
我們可以通過“組織效能”快速了解一家企業(yè)在經(jīng)營運(yùn)作過程中都有哪些潛在的核心競爭力。組織效能包含1個(gè)核心医瘫、3個(gè)基本面：1個(gè)核心是指可持續(xù)發(fā)展的投入產(chǎn)出比侣肄；3個(gè)基本面由經(jīng)營管理層面、運(yùn)營管理層醇份、組織及人力管理層構(gòu)成稼锅。其中1個(gè)核心很容易理解，就是企業(yè)需要有可持續(xù)的盈利能力僚纷。盈利能力的評估指標(biāo)常見為投入產(chǎn)出比矩距，可持續(xù)說的是不光現(xiàn)在要有良好的投入產(chǎn)出比，未來也要有良好的投入產(chǎn)出比怖竭。3個(gè)基本面其實(shí)是把影響企業(yè)投入產(chǎn)出比的所有要素都羅列出來了锥债，這些要素當(dāng)下的指標(biāo)表現(xiàn)情況決定了當(dāng)下的投入產(chǎn)出比情況，而這些要素指標(biāo)的趨勢分析就決定了投入產(chǎn)出比的未來走勢，涉及經(jīng)營哮肚、運(yùn)營和組織人力的方方面面登夫。
首先來看經(jīng)營管理層，財(cái)務(wù)指標(biāo)始終都是我們評價(jià)企業(yè)最直觀的數(shù)據(jù)允趟。
目前恼策，大部分的企業(yè)都很關(guān)注財(cái)務(wù)結(jié)果指標(biāo)，如凈利潤潮剪、營業(yè)收入涣楷、投資回報(bào)率等。但是有過企業(yè)經(jīng)管管理經(jīng)驗(yàn)的人很清楚抗碰，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)最大的缺憾就是有很強(qiáng)的滯后性狮斗。這個(gè)時(shí)候，我們就需要對會(huì)影響財(cái)務(wù)結(jié)果的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行監(jiān)測弧蝇。
可以通過“杜邦分析法”來分析碳褒。杜邦分析法是一種用來評價(jià)公司盈利能力和股東權(quán)益回報(bào)水平，從財(cái)務(wù)角度評價(jià)企業(yè)績效的一種經(jīng)典方法捍壤≈枋樱基本思想是把企業(yè)凈資產(chǎn)收益率逐級分解為多項(xiàng)財(cái)務(wù)比率乘積，這樣有助于深入分析企業(yè)經(jīng)營業(yè)績鹃觉。
凈資產(chǎn)收益率代表的是組織的賺錢能力专酗，是指企業(yè)投入多少的凈資產(chǎn)能獲得多大的收益。比如2016年醫(yī)藥行業(yè)的凈資產(chǎn)收益率約14盗扇，那如果企業(yè)能做到超過14祷肯，說明賺錢能力是不錯(cuò)的，且超過的幅度越大說明企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)疗隶。
資產(chǎn)凈利率代表的組織的盈利能力佑笋，常見的企業(yè)盈利指標(biāo)有凈利潤、毛利斑鼻、利潤率蒋纬、毛利率等，這類指標(biāo)與企業(yè)的提供的產(chǎn)品和服務(wù)在市場上的競爭力是強(qiáng)相關(guān)的坚弱。判斷這個(gè)指標(biāo)代表的水平高低蜀备，要和行業(yè)中位數(shù)、平均數(shù)進(jìn)行比較荒叶，或者跟競爭對手進(jìn)行比較碾阁。
周轉(zhuǎn)率代表組織的運(yùn)營能力，常見的指標(biāo)有資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率些楣。這與企業(yè)的流程設(shè)計(jì)脂凶、跨部門協(xié)作宪睹、運(yùn)營管理手段是息息相關(guān)的。
權(quán)益乘數(shù)反映融資能力蚕钦。這塊能力強(qiáng)亭病，說明企業(yè)只需要很少的現(xiàn)金就可以調(diào)動(dòng)更多的資源、實(shí)現(xiàn)更大規(guī)模的擴(kuò)張嘶居。但與其他三種能力不同命贴，這個(gè)指標(biāo)不宜過大，過大說明風(fēng)險(xiǎn)可能不可控食听。比如近兩年，大面積出現(xiàn)危機(jī)的房地產(chǎn)行業(yè)污茵，就是典型的融資能力過強(qiáng)的行業(yè)樱报。恒大的資產(chǎn)負(fù)債率超80%了，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力弱也就可以理解了泞当。? ?
接著來看運(yùn)營管理層迹蛤。
運(yùn)營管理層，主要是研發(fā)襟士、采購盗飒、生產(chǎn)制造、銷售等環(huán)節(jié)運(yùn)營效率陋桂。這個(gè)維度是財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析非常有力且必要的補(bǔ)充逆趣。給大家推薦“業(yè)務(wù)價(jià)值鏈分析法”。
價(jià)值鏈分析方法是企業(yè)為一系列的輸入嗜历、轉(zhuǎn)換與輸出的活動(dòng)序列集合宣渗，每個(gè)活動(dòng)都有可能相對于最終產(chǎn)品產(chǎn)生增值行為，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭地位梨州。企業(yè)通過信息技術(shù)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵痕囱。
不同行業(yè)關(guān)注的效率指標(biāo)是不同的。拿我們熟悉的餐飲行業(yè)來說暴匠，海底撈是家喻戶曉的標(biāo)桿企業(yè)鞍恢，作為客戶我們都知道他們極其“內(nèi)卷”的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)幫忙夾菜每窖、添加飲料等帮掉；作為研究者，我們得知道這樣的服務(wù)除了提升體驗(yàn)感岛请，還能加快用餐速度旭寿，提升翻臺(tái)率。翻臺(tái)率正是餐飲行業(yè)最關(guān)注的效率指標(biāo)崇败。為什么很多咖啡廳不賺錢盅称？消費(fèi)者點(diǎn)一杯喝的肩祥，就可能坐一個(gè)下午，這種翻臺(tái)率是違背行業(yè)訴求的缩膝。怎么辦呢混狠？要不提高咖啡單價(jià)，要不在設(shè)計(jì)座位的時(shí)候會(huì)用一些坐著不舒服的桌椅疾层，讓大家可以盡快離開将饺，提高翻臺(tái)率。
再來看組織及人力管理層痛黎。
組織及人力管理層予弧，主要是看組織設(shè)計(jì)及人才梯隊(duì)對業(yè)務(wù)開展的支持的效果。建議使用“投入產(chǎn)出比”的方式湖饱。衡量的維度包括人均產(chǎn)出掖蛤、人均投入、人均投入產(chǎn)出比井厌。人均產(chǎn)出包括人均收入蚓庭、人均利潤。
通過表格信息可以了解到：銳明技術(shù)雖然在銷售規(guī)模上遠(yuǎn)勝于賽格導(dǎo)航仅仆，但人效方面的競爭力確不如后者器赞。德賽西威與銳明技術(shù)在人均人才投入上是差不多的，這意味著他倆招募的人水平是差不多的墓拜，但同樣水平的人產(chǎn)出方面卻有極大差異港柜。銳明技術(shù)人均營業(yè)收入約76萬/年，而德賽西威可以去到179萬/年撮弧。這說明德賽西威在人才競爭力上有巨大優(yōu)勢潘懊。
以上就是如何通過“組織效能”快速了解一家企業(yè)在經(jīng)營運(yùn)作過程中潛在的核心競爭力。
下面接著來看作為HR如何通過自己的專業(yè)贿衍，提升組織的核心競爭力授舟。
HR的一切行動(dòng)都是為了提升人效。人均投入贸辈、人均產(chǎn)出及人力投入產(chǎn)出比反映了企業(yè)人效在行業(yè)的競爭水平释树，每個(gè)模塊的HR都可以圍繞這幾個(gè)指標(biāo)延展出更為聚焦、更為細(xì)分的指標(biāo)擎淤，作為行動(dòng)出發(fā)點(diǎn)和結(jié)果復(fù)盤依據(jù)奢啥。不難看出，人效提升主要分為降低人工投入和提升人工產(chǎn)出兩部分嘴拢。
降低人工投入方面桩盲，比較常見的方式裁員、降薪席吴、減少福利等赌结。這屬于“降本”的紅海區(qū)域捞蛋，意思是做起來門檻較低，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境下行柬姚、企業(yè)持續(xù)盈利受挫的背景下拟杉，非常多企業(yè)都采用了這樣的策略。正因?yàn)榇肆砍校@種降本方式對打造核心競爭力沒什么幫助搬设。
核心競爭力必須是其他企業(yè)無法輕易復(fù)制的，這屬于“降本藍(lán)海區(qū)域”撕捍。主要通過人才結(jié)構(gòu)拿穴、組織設(shè)計(jì)、授權(quán)體系忧风、流程優(yōu)化等手段提升公司組織及人力運(yùn)行效率贞言；同時(shí)，通過提升企業(yè)的招聘阀蒂、培訓(xùn)、活動(dòng)策劃等能力弟蚀，減少對外部依賴蚤霞、也能實(shí)現(xiàn)降本。
不同于紅海的降本义钉，藍(lán)海方面的降本是基于企業(yè)HR在人力六大模塊能力的提升昧绣，又或者是通過組織設(shè)計(jì)、人才管理等方面能力提升捶闸，在保障基本效果的同時(shí)實(shí)現(xiàn)效率提升夜畴。
這里，每塊內(nèi)容都有相應(yīng)的數(shù)據(jù)作為支撐删壮。比如人才結(jié)構(gòu)贪绘，我們可以通過初級、中級央碟、高級人員占比判斷當(dāng)前人才梯隊(duì)是金字塔税灌、花生、橢圓亿虽、倒金字塔等哪種形態(tài)菱涤。金字塔和橢圓是更加合理且有競爭力的，其中金字塔結(jié)構(gòu)是成本更優(yōu)的洛勉，往往對我們內(nèi)部的培養(yǎng)水平粘秆、業(yè)務(wù)成熟度要求更高。又比如流程效率收毫，HR可以通過審批流程的審批層級評估下公司日常審批流程需要經(jīng)過多少人審批來判斷效率攻走。再比如通過對招聘有招聘達(dá)成率殷勘、招聘周期等常見指標(biāo)的監(jiān)測，可以跟招聘HR的產(chǎn)出相掛鉤陋气。
提升人工產(chǎn)出方面劳吠，HR的核心手段就是設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制至少包含了薪酬巩趁、績效和員工發(fā)展3個(gè)方面痒玩。這里，數(shù)據(jù)管理的核心要點(diǎn)就是我們有必要監(jiān)測實(shí)際激勵(lì)費(fèi)用與我們期望達(dá)成的產(chǎn)出之間是否存在相關(guān)性议慰，以及相關(guān)性強(qiáng)烈與否蠢古。如果沒有這個(gè)激勵(lì)政策，業(yè)績是否有明顯影響别凹；如果加大這個(gè)激勵(lì)政策草讶，業(yè)績是否有明顯提拉；現(xiàn)行的激勵(lì)政策是否完整的體現(xiàn)了公司發(fā)展的目標(biāo)炉菲。比如要提升技術(shù)壁壘堕战，那專利申請及獲批數(shù)、專利應(yīng)用產(chǎn)值拍霜、毛利率等就是需要HR監(jiān)測的嘱丢，企業(yè)提供了激勵(lì)政策前后這塊數(shù)據(jù)是否有變化。
總的來說祠饺，HR可以通過“組織效能”的三個(gè)層面來解一家企業(yè)的核心競爭力越驻，再通過降本增效來進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力。為了準(zhǔn)確地識別和分析問題道偷，就要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析來認(rèn)清真實(shí)情況缀旁，從而給出具有針對性的提升措施。
