作為公司骨干的中層管理者,在既要抓業(yè)務(wù)卡骂,又要抓管理的情況下国裳,如何去實(shí)現(xiàn)高效管理?
一段時(shí)間以來全跨,國內(nèi)長江商學(xué)院缝左、中歐商學(xué)院這類 MBA 專業(yè)非常火爆浓若。不少企業(yè)管理者周一到周五忙著公司的大小事務(wù)渺杉,一到周末都會(huì)聚在商學(xué)院 MBA 課堂上,進(jìn)修各種知識(shí)挪钓,鉚足了勁兒想提高自己的管理水平是越。
可是,后來不少來上課的中層管理者發(fā)現(xiàn)碌上,想對(duì)商學(xué)院的課程聲愛你英妓,也是不太不容易挽放。為什么呢?因?yàn)榇蟛糠诌@類 MBA 商學(xué)院課程蔓纠,可能更多面向 CEO 級(jí)別的頂層管理者辑畦。課程內(nèi)容有不少是在討論全球視野、戰(zhàn)略遠(yuǎn)景腿倚、企業(yè)家精神纯出,甚至儒家哲學(xué)等等。中層管理者們一般只是部門領(lǐng)導(dǎo)敷燎,或者是副手級(jí)別干部暂筝,他們?cè)谝粋€(gè)企業(yè)組織中起到承上啟下的骨干作用——既要自己干得好,還要傳幫帶教別人硬贯,把自己的工作業(yè)績最大化焕襟,是他們的本職任務(wù)。對(duì)這些人而言饭豹,他們迫切想知道的鸵赖,其實(shí)是具體應(yīng)該怎么做,才能提高手下團(tuán)隊(duì)的工作效率拄衰。比如它褪,會(huì)議怎么開,績效考核怎么實(shí)施等等翘悉。那么這些細(xì)微但卻重要的問題茫打,恰恰在《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》這本實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)中給出了解答。
本書作者安迪·格魯夫妖混,是全球計(jì)算機(jī)芯片供應(yīng)商老赤、大名鼎鼎的英特爾公司的創(chuàng)始人。在這本書里制市,他創(chuàng)新性地把制造業(yè)“產(chǎn)出”概念诗越,引入一般企業(yè)管理活動(dòng)中,創(chuàng)造性地提出了“高杠桿率管理”方法息堂。從開會(huì)、決策块促、規(guī)劃荣堰、組織架構(gòu),到員工招聘竭翠、激勵(lì)和培訓(xùn)等方面振坚,分析了中層管者怎樣才能真正提高自己的產(chǎn)能,獲得最有效的工作投入產(chǎn)出比斋扰。
安迪·格魯夫于1968年參與創(chuàng)建英特爾公司渡八,用了十九年的時(shí)間成為公司 CEO 啃洋。他多次帶領(lǐng)英特爾成功轉(zhuǎn)型,幫助英特爾從一家瀕臨倒閉的存儲(chǔ)器公司屎鳍,發(fā)展成全球大型半導(dǎo)體企業(yè)及計(jì)算機(jī) CPU 制造商宏娄。在個(gè)人電腦開始流行的時(shí)候,英特爾成功和微軟締結(jié)聯(lián)盟逮壁,幾乎主宰了整個(gè)人電腦時(shí)代孵坚。除了活躍在企業(yè)管理的第一線,格魯夫還擔(dān)任了哈佛大學(xué)的榮譽(yù)教授窥淆,長期在斯坦福大學(xué)商學(xué)院主講策略管理課程卖宠,1997年他被《時(shí)代》雜志評(píng)為“年度風(fēng)云人物”。
除此之外忧饭,格魯夫不僅是一個(gè)高明的管理專家扛伍,還是一位擁有好幾項(xiàng)半導(dǎo)體技術(shù)專利的科學(xué)家。作為一個(gè)有技術(shù)背景的管理者词裤,他在這本書里多次用計(jì)算機(jī)來舉例刺洒,整本書的風(fēng)格也跟一般的管理學(xué)案例不一樣,無論是內(nèi)容的劃分還是概念闡述亚斋,都帶有一位理工男的嚴(yán)謹(jǐn)與細(xì)致風(fēng)格作媚。
在這本書里,格魯夫?yàn)槲覀兎窒淼男牡皿w會(huì)帅刊。企業(yè)中層管理者以最有效的投入獲得最大的產(chǎn)出纸泡,可以緊扣三個(gè)關(guān)鍵詞來做文章:產(chǎn)出導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和績效考核赖瞒。
第一部分 產(chǎn)出導(dǎo)向
首先女揭,企業(yè)中層管理者要想以最有效的投入,獲得最大的產(chǎn)出栏饮,要注意的第一個(gè)關(guān)鍵詞是:產(chǎn)出導(dǎo)向吧兔。
什么是作者認(rèn)為的產(chǎn)出導(dǎo)向呢?以英特爾公司為例袍嬉,它有大約兩萬名員工境蔼,其中25%左右是在生產(chǎn)線上工作,25%的員工是主管伺通、維修人員及工程師箍土,還有25%負(fù)責(zé)排生產(chǎn)時(shí)間、管理人事以及進(jìn)出款項(xiàng)罐监,最后的25%是負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)吴藻、營銷以及售后服務(wù)。
格魯夫認(rèn)為弓柱,無論這些員工身在哪個(gè)部門沟堡,他們都有各自不同的產(chǎn)出侧但,而中層管理者的首要職責(zé),就是一切以“產(chǎn)出最大化”為出發(fā)點(diǎn)航罗,想方設(shè)法提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)能輸出能力禀横。
對(duì)于中層管理者來說,他的產(chǎn)出等于他所領(lǐng)導(dǎo)的組織產(chǎn)出的總和伤哺。中層管理者從事的每一項(xiàng)管理活動(dòng)燕侠,對(duì)整個(gè)組織都有或多或少的影響,而影響的大小立莉,取決于中層管理者在這項(xiàng)活動(dòng)中的杠桿率的大小绢彤。
在這本書里,擁有技術(shù)背景的格魯夫蜓耻,把物理學(xué)中的“杠桿”概念引入到了企業(yè)管理中茫舶。杠桿我們都聽說過,關(guān)于它的作用刹淌,阿基米德曾有句名言:“給我一個(gè)支點(diǎn)饶氏,我就能撬動(dòng)地球”。
那么有勾,格魯夫認(rèn)為的杠桿率疹启,其實(shí)就是中層管理者在各個(gè)具體工作活動(dòng)中,通過自身管理能力所輸出的產(chǎn)出蔼卡,與此前投入管理成本的比值喊崖。在作者看來,一個(gè)管理活動(dòng)如果有比較高的杠桿率雇逞,就表示在同等投入下荤懂,這項(xiàng)活動(dòng)會(huì)比杠桿率低的活動(dòng)有更高產(chǎn)出。比如早餐店的服務(wù)員塘砸,如果能在同樣時(shí)間里做好兩份早餐节仿,他的杠桿率就比同一時(shí)間只能做一份早餐的員工高。
具體怎么做呢掉蔬?作者認(rèn)為廊宪,每個(gè)管理者都必須要有意識(shí)找出整個(gè)生產(chǎn)流程的“限制步驟”,它是決定管理活動(dòng)能否有較高杠桿率的關(guān)鍵女轿。作者舉了一個(gè)例子:假設(shè)你是一個(gè)餐廳的服務(wù)生箭启,每天的責(zé)任是為客人準(zhǔn)備一份早餐,這份早餐包含煮了3分鐘的雞蛋谈喳、奶油面包以及咖啡。當(dāng)你將早餐送上顧客餐桌時(shí)戈泼,每樣?xùn)|西都應(yīng)該是剛出爐而且熱騰騰的婿禽。為了滿足顧客的愿望赏僧,你要么將廚房閑置著等待顧客大駕光臨,要么一直備有這套早餐的存貨扭倾,可這兩種做法都不實(shí)際淀零。
你可以先看看早餐組合中哪一項(xiàng)準(zhǔn)備起來最耗時(shí)。答案毫無疑問是煮蛋膛壹。因?yàn)榭Х纫呀?jīng)煮好在壺里驾中,而烤面包只要花一分鐘左右,所以我們應(yīng)該以用時(shí)最長的煮蛋為限制步驟模聋。煮蛋其實(shí)不僅用時(shí)最長肩民,對(duì)大部分顧客而言,它也是早餐組合中最重要的一項(xiàng)链方。擬訂流程計(jì)劃應(yīng)圍繞著最關(guān)鍵的限制步驟持痰,俗話說:打蛇打七寸、牽牛要牽牛鼻子祟蚀。要想提高早餐店員工的產(chǎn)出工窍,就要優(yōu)先考慮煮蛋的時(shí)間,然后再考慮其他各項(xiàng)的產(chǎn)出時(shí)間前酿,把它們交錯(cuò)安排進(jìn)生產(chǎn)流程里患雏。這里的煮蛋,其實(shí)就是整個(gè)生產(chǎn)流程的限制步驟罢维。
在日常生活中淹仑,我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)限制步驟。比如招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)言津,過去英特爾公司的做法是:HR先去校園招聘攻人,邀請(qǐng)其中表現(xiàn)突出的應(yīng)聘者到公司參觀,由公司負(fù)責(zé)承擔(dān)這些學(xué)生的餐旅費(fèi)悬槽,然后再經(jīng)過不斷的測(cè)評(píng)怀吻,最終錄用那些綜合素質(zhì)與英特爾公司需求最相符合的學(xué)生。
在這一過程中初婆,要想實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出最大化蓬坡,就必須圍繞著限制步驟,也就是成本最高的項(xiàng)目設(shè)計(jì)流程磅叛。由于學(xué)生的餐旅費(fèi)成本最高屑咳,所以英特爾公司讓部分HR直接到校園進(jìn)行招聘來盡量降低總體成本。此外弊琴,為了降低每一個(gè)職位所需的招聘成本兆龙,在邀請(qǐng)學(xué)生參觀英特爾公司之前,他們會(huì)先用電話面試的方式再過濾一遍候選人敲董,這樣一來紫皇,不但省錢慰安,還提高了受邀參觀公司的求職者的就職率,而且降低了邀請(qǐng)求職者來公司參觀這一項(xiàng)限制步驟的支出聪铺。
那么化焕,除了找出限制步驟,還有沒有其他能實(shí)現(xiàn)高杠桿率铃剔、使產(chǎn)能最大化的做法呢撒桨?
作者還真給了幾個(gè)參考方法。一種是中層管理者用自己的特殊技能或知識(shí)同時(shí)影響很多人键兜,這些技能可以是專門的知識(shí)凤类、技術(shù),也可以是對(duì)趨勢(shì)蝶押、市場(chǎng)狀況有獨(dú)到的見解踱蠢。中層管理者每次傳授知識(shí)、技能或者價(jià)值觀給下屬棋电,都是高杠桿率活動(dòng)茎截,尤其當(dāng)這些下屬再把他們所學(xué)到的傳授給其他人的時(shí)候,杠桿率就進(jìn)一步被提高了赶盔。
還有一種方式是用簡單的管理技巧對(duì)別人產(chǎn)生影響企锌。例如業(yè)績?cè)u(píng)估,中層管理者對(duì)下屬的業(yè)績?cè)u(píng)估會(huì)對(duì)他們的行動(dòng)產(chǎn)生極大的影響力于未。當(dāng)然撕攒,中層管理者的一些小事情如果沒做好,也會(huì)產(chǎn)生負(fù)的杠桿率烘浦。比如抖坪,要是中層管理者經(jīng)常有消極情緒或者拖延決策、過度干涉下屬的工作闷叉,下屬就會(huì)受到負(fù)面的影響擦俐,整個(gè)組織的產(chǎn)出也會(huì)減少。
上面說的基本都是中層管理者怎么帶領(lǐng)別人提高產(chǎn)出握侧,他們又該怎么提高自己的杠桿率呢蚯瞧?作者從十幾年的親身經(jīng)歷中總結(jié)出了幾條干貨:對(duì)于中層管理者而言,有一些活動(dòng)是非做不可的品擎,在日程中一定要排進(jìn)去埋合,這就是中層管理者自己的限制步驟。明確了哪些事情一定要在某個(gè)時(shí)間做之后萄传,再把其他相對(duì)而言不那么重要的活動(dòng)穿插進(jìn)去甚颂,可以提高工作效率。
再比如,把類似的工作集中在一起做振诬,如果手上有一堆報(bào)告等著看瓣铣,或是有一堆業(yè)績?cè)u(píng)估等著審核,最好的解決方法是空出一段時(shí)間贷揽,心無旁騖地逐一閱讀,那么花在切換工作場(chǎng)景上的準(zhǔn)備時(shí)間就能減少很多梦碗。另外禽绪,面對(duì)同樣的事情時(shí),還應(yīng)該設(shè)法讓處理相同事情的方法更趨一致洪规,也就是說建立標(biāo)準(zhǔn)化的辦事程序印屁,化不規(guī)律為規(guī)律,建立起處理問題的固定模式斩例,這樣也能提高自己的工作產(chǎn)出雄人。
最后作者還給出了一個(gè)建議:建立存貨。啥意思呢念赶?就是說中層管理者要把那些并不急著完成的項(xiàng)目先存起來础钠,例如一些用來提高部門長期生產(chǎn)力的項(xiàng)目,這些項(xiàng)目雖然并不急于一時(shí)完成叉谜,但它對(duì)整個(gè)組織的發(fā)展有著長遠(yuǎn)的意義旗吁。當(dāng)中層管理者把緊急又重要的事情處理完之后,有空當(dāng)?shù)臅r(shí)候就用來琢磨完成它停局。要不然中層管理者一閑下來沒什么事做很钓,就會(huì)不由自主地想去干涉下屬的工作。估計(jì)說到這兒董栽,很多中層管理者會(huì)有被戳中的感覺吧码倦。
第二部分 團(tuán)隊(duì)意識(shí)
格魯夫說,一個(gè)中層管理者的產(chǎn)出锭碳,是他所管理和影響的下屬工作的成效總和袁稽。要想讓整個(gè)組能保持持續(xù)的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力,通過開會(huì)交流意見工禾、達(dá)成共識(shí)并且進(jìn)一步形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)就顯得必不可少了运提。
但事實(shí)上,開會(huì)這件事幾乎是臭名昭著闻葵,沒完沒了的會(huì)議對(duì)于惜時(shí)如命的中層管理者而言簡直就是一場(chǎng)接一場(chǎng)的噩夢(mèng)民泵。曾經(jīng)有人做過研究,發(fā)現(xiàn)中層管理者把50%以上的時(shí)間用在了開會(huì)上槽畔。
管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)說過栈妆,如果一個(gè)中層管理者把超過25%的時(shí)間用在開會(huì)上,這個(gè)組織大概有問題。但在作者看來鳞尔,開會(huì)是有用的嬉橙,而且是必須的。會(huì)議是從事管理工作必經(jīng)的媒介寥假,中層管理者不可能避免開會(huì)市框,但他們可以讓開會(huì)這件事變得更有效率。
為什么這么說呢糕韧?因?yàn)橹袑庸芾碚吖ぷ髦泻苤匾囊粋€(gè)部分是提供信息與技術(shù)枫振,并且要把高效、優(yōu)質(zhì)的行事方法傳授給受他管轄或影響的人萤彩。另外粪滤,中層管理者還要制定決策,或者幫助別人制定決策雀扶。這兩種職責(zé)杖小,都必須要通過面對(duì)面的開會(huì)才能更好地履行。
怎么樣才能讓開會(huì)這件事變得高效呢愚墓?作者又給出了幾個(gè)錦囊予权,您可以聽聽是不是有用哈。作者認(rèn)為浪册,中層管理者應(yīng)該定期召集他的下屬召開一對(duì)一的會(huì)議伟件,通過在開會(huì)的時(shí)候討論特定的事項(xiàng),中層管理者可以把他的技能和經(jīng)驗(yàn)傳授給下屬议经,并且還能針對(duì)特定問題的切入方式給下屬提出建議斧账。對(duì)于下屬而言,他也可以把平時(shí)工作中遇到的問題煞肾,在會(huì)議上向中層管理者進(jìn)行匯報(bào)和尋求幫助咧织。
可能有的管理者會(huì)問了,我經(jīng)常會(huì)跟下屬在公司的茶水間籍救、電梯里碰個(gè)面习绢,有事就直接說了,有必要開個(gè)一對(duì)一的會(huì)嗎蝙昙?作者的答案是:YES闪萄。因?yàn)闀?huì)議跟這種隨時(shí)隨地的工作匯報(bào)是完全不同的情境。一對(duì)一的會(huì)議前奇颠,下屬會(huì)準(zhǔn)備一份會(huì)議綱要败去,這會(huì)促使他事先仔細(xì)考慮一下要提出來討論的議題;會(huì)議上烈拒,下屬會(huì)負(fù)責(zé)議程的進(jìn)度和會(huì)議的氣氛圆裕,這些既能讓下屬對(duì)面臨的問題進(jìn)行一次深入的思考總結(jié)广鳍,同時(shí)也是對(duì)下屬各方面綜合素質(zhì)的一種考核。
一對(duì)一的會(huì)議之所以有巨大的杠桿率吓妆,是因?yàn)樗梢宰屔纤竞拖聦僭跁?huì)議上建立起共同的信息基礎(chǔ)赊时,以及相似的處事方式。這樣一來行拢,整個(gè)團(tuán)隊(duì)就擁有了共同的意識(shí)祖秒,指哪兒打哪兒,效率自然也就高了舟奠。
不僅如此狈涮,一對(duì)一的會(huì)議對(duì)我們的家庭生活其實(shí)也有很大的幫助。當(dāng)你一對(duì)一地和爸媽或者兒女交流的時(shí)候鸭栖,面對(duì)面的方式可以讓你們?cè)诎察o的環(huán)境下,較為嚴(yán)肅地談?wù)撘恍┘?xì)微又復(fù)雜的事情握巢,這種情形下所談?wù)摰脑掝}以及談話氛圍和在其他場(chǎng)合都不一樣晕鹊,最后所能達(dá)成的共識(shí)也會(huì)更有質(zhì)量。
那么暴浦,一對(duì)一的會(huì)議具體怎么開呢溅话?可以從一些績效數(shù)字,比如那些用來作為考核指標(biāo)的訂單歌焦、生產(chǎn)量飞几、項(xiàng)目進(jìn)度等開始,匯報(bào)一下當(dāng)前的情況独撇,跟之前的情況做個(gè)對(duì)比屑墨,預(yù)測(cè)下一階段大致的走勢(shì)。一對(duì)一的會(huì)議要涵蓋上一次會(huì)議之后發(fā)生的任何重要的事情纷铣,但更為重要的是下屬要負(fù)責(zé)提出潛在的問題卵史。
什么是潛在的問題?只要是讓你覺得心煩或者不明所以的問題搜立,都是需要討論的事情以躯。這些問題往往不太明顯,要過一段時(shí)間才會(huì)浮上臺(tái)面啄踊,但如果不及時(shí)忧设、敏銳地發(fā)現(xiàn),就會(huì)在這些問題真正浮現(xiàn)的時(shí)候被殺個(gè)措手不及颠通。
會(huì)議多長時(shí)間開一次呢址晕?其實(shí),開會(huì)的頻率主要取決于下屬對(duì)工作的熟悉程度顿锰。如果下屬對(duì)這個(gè)項(xiàng)目已經(jīng)游刃有余斩箫,那么管理者就可以適當(dāng)降低開會(huì)的頻率吏砂。如果他處理的是一個(gè)新項(xiàng)目,那么中層管理者就要提高和下屬開會(huì)的頻率乘客,及時(shí)溝通最新的進(jìn)展狐血,對(duì)于發(fā)現(xiàn)的問題盡快給出建議和指導(dǎo)。
比如說有一支駐扎在戰(zhàn)地的部隊(duì)易核,剛開始駐扎時(shí)可能并沒有什么戰(zhàn)斗需要打匈织,只要士兵每天按時(shí)操練,長官就可以在辦公室休息牡直,并且和士兵維持著輕松的上下級(jí)關(guān)系缀匕。因?yàn)檎麄€(gè)部隊(duì)已經(jīng)有了很高的工作成熟度,上級(jí)的督導(dǎo)工作也就大大減少了碰逸。但是如果有一天敵軍突然出現(xiàn)乡小,槍彈襲擊開始,長官的管理風(fēng)格就會(huì)馬上發(fā)生180度大轉(zhuǎn)彎饵史,會(huì)變得高度組織化而且會(huì)明確安排具體的作戰(zhàn)任務(wù)满钟,他可能會(huì)不斷叫喊著向每一個(gè)士兵下命令,告訴他們?cè)撟鍪裁锤炫纾瑫r(shí)間和方法也會(huì)說得清清楚楚湃番,沒準(zhǔn)兒還會(huì)要求士兵重復(fù)一遍。如果這種狀態(tài)持續(xù)了一陣子吭露,敵軍還是繼續(xù)攻擊吠撮,部隊(duì)在戰(zhàn)斗這件事上的工作成熟度又會(huì)重新建立起來,長官這時(shí)候就又不需要大吼大叫了讲竿。下屬的工作成熟度會(huì)隨著工作環(huán)境改變泥兰,中層管理者的管理風(fēng)格和相關(guān)的開會(huì)頻率也應(yīng)該隨之變動(dòng)。
開會(huì)的時(shí)候题禀,除了正常的工作匯報(bào)逾条,中層管理者還要讓下屬對(duì)遇到的困難暢所欲言。怎樣才能做到這一點(diǎn)呢投剥?作者的招數(shù)是“再多問一個(gè)問題”师脂。當(dāng)中層管理者覺得下屬已經(jīng)講完他要說的話,應(yīng)該再問一個(gè)問題江锨,通過發(fā)問吃警,跟下屬進(jìn)行進(jìn)一步的交流,直到彼此都覺得已經(jīng)“知無不言啄育、言無不盡”酌心。對(duì)于會(huì)議中達(dá)成的共識(shí)、得出的結(jié)論挑豌,一定要寫下來安券,而不只是記在腦中墩崩。為什么呢?因?yàn)閯?dòng)手記下來這個(gè)動(dòng)作本身就表示一種承諾侯勉,就像握手一樣鹦筹。如果中層管理者看到下屬把這些結(jié)論記錄下來,某種意義上講址貌,他就可以默認(rèn)未來會(huì)看到事情的進(jìn)度铐拐。而對(duì)于那些一時(shí)半會(huì)兒無法達(dá)成共識(shí)的事情,或者會(huì)議討論中涉及的一些重要但不太緊急的事項(xiàng)练对,還需要把它們列入存檔中遍蟋,留待下次討論。這樣可以減少突發(fā)狀況對(duì)會(huì)議產(chǎn)生的干擾螟凭,更專注地解決真正重要而緊急的事項(xiàng)虚青。每一次高效的會(huì)議,都將不斷強(qiáng)化整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共識(shí)和凝聚力螺男。
小結(jié)一下:團(tuán)隊(duì)意識(shí)棒厘,也就是中層管理者要通過一對(duì)一的會(huì)議,跟下屬建立起共同的信息基礎(chǔ)烟号,以及相似的處事方式。有了共同的團(tuán)隊(duì)意識(shí)政恍,工作的效率自然也就高了汪拥。
第三部分 績效考核
績效考核作為中層管理者給下屬的工作反饋,常常被用來決定對(duì)下屬的獎(jiǎng)勵(lì)篙耗,不管是職務(wù)上的升遷迫筑、加薪還是分配股份等其他方式。
績效考核威力很大宗弯,它會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生很大的影響并且會(huì)持續(xù)很長一陣脯燃。通過績效考核,一方面可以考查下屬的技能水平蒙保,看看他是不是缺乏一些技能辕棚,如果是的話就要想辦法去增強(qiáng);另一方面邓厕,可以加強(qiáng)激勵(lì)的力度逝嚎,好讓已經(jīng)具備適當(dāng)技能的人能創(chuàng)造出更高的績效。
正因?yàn)槿绱讼昴眨髡哒J(rèn)為补君,好的績效考核是管理杠桿率最高的行為。那么昧互,是不是只有那些大型企業(yè)或者組織才需要績效考核呢挽铁?并不是伟桅,無論是只有一兩個(gè)人的工作室,還是十幾個(gè)人的創(chuàng)業(yè)公司叽掘,只要你在乎運(yùn)營的效果楣铁,績效考核就必不可少。
怎樣評(píng)估下屬的績效能算作好的績效考核呢够掠?作者給出了他的忠告民褂。比如說評(píng)估下屬時(shí)摹蘑,必須權(quán)衡他的績效是長期的還是短期的荧缘。一個(gè)工程師可能拼命趕一個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的方案來幫公司在某一個(gè)項(xiàng)目中賺錢开伏,這是短期的績效掀潮;如果他能想辦法制定出設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和流程毅访,好讓以后的設(shè)計(jì)師在接到類似項(xiàng)目時(shí)都能有經(jīng)驗(yàn)可供參考该抒,從而更有效率战虏,這就是長期的績效距贷。在評(píng)估時(shí)相叁,中層管理者必須同時(shí)考慮這兩個(gè)績效遵绰,至于哪個(gè)更重要,作者有一個(gè)萬能判斷法則那就是增淹,看這兩種績效到底最后哪個(gè)能幫公司賺更多的錢椿访。
還有一點(diǎn)也很重要,中層管理者要明確虑润,評(píng)估的是下屬的績效而不是下屬的潛力成玫。所謂的潛力就是那些只有形式但沒有實(shí)質(zhì)的事情。有的下屬演技厲害拳喻,給人一種見多識(shí)廣哭当、精明能干的印象,但一看業(yè)績冗澈,慘不忍睹钦勘。對(duì)這樣的下屬進(jìn)行績效考核,不管他的社交能力亚亲、個(gè)人魅力有多大彻采,最后一定是要用業(yè)績說話,因?yàn)槲覀円u(píng)估的是下屬實(shí)打?qū)嵉漠a(chǎn)出捌归,而不是那些表面現(xiàn)象颊亮。
再比如說,如果評(píng)估的對(duì)象是一個(gè)中層管理者陨溅,你是只評(píng)估他個(gè)人的績效還是把他所負(fù)責(zé)管理的下屬的績效也包括在內(nèi)呢终惑?作者的答案是兩者兼顧。因?yàn)橹袑庸芾碚叩呢?zé)任就是想方設(shè)法為整個(gè)部分增加附加價(jià)值门扇,那么雹有,評(píng)估中層管理者的時(shí)候就要看他到底附加了哪些價(jià)值偿渡,他對(duì)管理的下屬做了哪些事,是不是任用了稱職的新人霸奕,他對(duì)新人或其他下屬的培訓(xùn)做得怎么樣溜宽,有沒有做一些有助于提高團(tuán)隊(duì)未來產(chǎn)出的事情,這些都是考核一個(gè)中層管理者時(shí)應(yīng)該考慮的质帅。
不過适揉,績效考核雖然很重要,但如果不講究靈活性煤惩,恐怕也會(huì)出問題嫉嘀。作者分享了一個(gè)哥倫布發(fā)現(xiàn)新大陸的故事。這個(gè)故事估計(jì)大家都聽說過魄揉,但作者的版本可能和我們?cè)谡n本上看到的不太一樣剪侮。西班牙女王為了充實(shí)國庫,找來了哥倫布洛退,希望他能帶隊(duì)出海進(jìn)行對(duì)外貿(mào)易瓣俯。哥倫布答應(yīng)了女王后,向女王提出了幾項(xiàng)建議兵怯,其中包括了尋找一條通往神秘東方的新航線彩匕。經(jīng)過反復(fù)的討論,女王和哥倫布決定要搏就搏個(gè)大的媒区,立下了尋找東方新航線的目標(biāo)驼仪。
女王和哥倫布這對(duì)上級(jí)和下屬的目標(biāo)很明顯,女王想充實(shí)國庫驻仅,哥倫布想找到東方新航線谅畅,當(dāng)下屬達(dá)成他的目標(biāo)時(shí)登渣,上司的目標(biāo)也就同時(shí)達(dá)成了噪服。決策制定后,哥倫布開始計(jì)劃如何才能達(dá)成這項(xiàng)目標(biāo)并且找到女王所需要的東西胜茧。他開始著手建立船隊(duì)粘优,訓(xùn)練水手,還制定了每項(xiàng)成果的驗(yàn)收時(shí)間呻顽。后來雹顺,雖然他成功地驗(yàn)收了一項(xiàng)一項(xiàng)成果,但其實(shí)直到最后他都沒有找到能夠到達(dá)中國的航線廊遍,所以嬉愧,事實(shí)上他是沒有實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的『砬埃可是没酣,如果你從另一方面看王财,他畢竟發(fā)現(xiàn)了新大陸,而且給西班牙王室?guī)砹瞬挥?jì)其數(shù)的財(cái)富裕便。
現(xiàn)在問題來了绒净,如果按照嚴(yán)格的目標(biāo)管理來評(píng)判,哥倫布的績效考核到底是好是壞偿衰?
作者在書里肯定了哥倫布的成就挂疆,并且從這個(gè)故事中得出了一個(gè)結(jié)論:即使下屬?zèng)]有達(dá)成當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo),他的績效考核仍然有可能被評(píng)為卓越下翎。
因?yàn)樽髡哒J(rèn)為缤言,目標(biāo)管理的用意是讓人能夠按照設(shè)定的進(jìn)度做事,但它并不是決定獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)漏设。如果上司只是用目標(biāo)管理來決定下屬的功過得失墨闲,以至于下屬只專注在制定好的目標(biāo),而錯(cuò)失了其他更好的可能郑口,往往會(huì)造成只見樹木不見森林的后果鸳碧。
在評(píng)價(jià)一個(gè)組織的時(shí)候,雖然我們真正追求的是整體的績效犬性,但這個(gè)整體績效很明顯是取決于瞻离,每一個(gè)個(gè)體的工作技能以及他們是否賣命打拼。
管理是一種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)乒裆,不管教練再怎么強(qiáng)套利,仍然得看隊(duì)員們的努力,就像在籃球場(chǎng)上運(yùn)球鹤耍,上籃還是要靠球員們的表現(xiàn)肉迫。如果這些球員不盡全力,再好的管理招數(shù)也沒什么用稿黄。
公司的產(chǎn)能是各個(gè)小團(tuán)隊(duì)產(chǎn)能的總和喊衫。只有團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)體都盡其所能,這個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)有最高的績效杆怕。所以族购,中層管理者如果想提高團(tuán)隊(duì)的績效,第一步是訓(xùn)練提升下屬的知識(shí)和技能陵珍,第二步是讓自我實(shí)現(xiàn)成為每一位下屬工作的動(dòng)力寝杖,因?yàn)橹挥羞@樣,他們才會(huì)自發(fā)地去解決工作中的問題互纯,工作動(dòng)力也才能源源不斷瑟幕。
舉一個(gè)馬拉松賽的小故事,有一個(gè)在工作中老是提不起勁兒、干什么都得過且過的員工只盹,在參加馬拉松比賽時(shí)像換了個(gè)人一樣亿卤,拼了命地沖向終點(diǎn)。
他為什么會(huì)這樣鹿霸?因?yàn)樗诟?jìng)賽中有對(duì)手排吴,而且有秒表在計(jì)時(shí),這是一個(gè)簡單的自我實(shí)現(xiàn)模式懦鼠,人們盡全力朝著夢(mèng)想的目標(biāo)邁進(jìn)钻哩,這種動(dòng)力使他們?cè)敢鈸]汗如雨,努力跑得更快更遠(yuǎn)肛冶。他們不是為了金錢,而只是抱著不服輸?shù)臎Q心睦袖,向距離和時(shí)間挑戰(zhàn)珊肃。這種自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力,比任何獎(jiǎng)勵(lì)懲罰都更有效馅笙。
把辦公室變成競(jìng)技場(chǎng)能培養(yǎng)下屬的運(yùn)動(dòng)家精神,求勝但不怕輸招刹,隨時(shí)向自己的極限挑戰(zhàn),這是一個(gè)團(tuán)隊(duì)能不斷前進(jìn)的主要?jiǎng)恿Α?/p>
英特爾的中層管理者于是干脆把運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上的競(jìng)爭精神融入工作疯暑,先制定競(jìng)賽規(guī)則,為員工明確未來衡量他們表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)散址,然后就放手讓他們?nèi)プ龉哉蟆S⑻貭杻?nèi)部的清潔競(jìng)賽就是這樣的例子宣赔,一直以來预麸,英特爾公司負(fù)責(zé)廠房清潔的部門都表現(xiàn)不佳,即便用各種懲罰儒将、利誘的手段吏祸,清潔部門的成員也無動(dòng)于衷。直到公司組織舉辦了一場(chǎng)各個(gè)廠房和辦公大樓之間的清潔活動(dòng)競(jìng)賽,情況忽然改觀贡翘,一夜之間蹈矮,每棟大樓和廠房的環(huán)境都改頭換面,比之前干凈了很多鸣驱。
在這個(gè)競(jìng)賽中泛鸟,公司其實(shí)并沒有給清潔部門的員工提供獎(jiǎng)金或其他獎(jiǎng)勵(lì),他們得到的只是一個(gè)競(jìng)技場(chǎng)踊东,如果你是清潔工北滥,讓你負(fù)責(zé)的廠房在競(jìng)賽中拔得頭籌絕對(duì)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)。
所以闸翅,要想提高組織中每一個(gè)個(gè)體的績效再芋,中層管理者需要做的只是站在下屬的立場(chǎng)看待下屬的工作,引入競(jìng)技精神坚冀,幫他設(shè)定衡量指標(biāo)济赎,找好對(duì)手并制定跑道,下屬很自然地就會(huì)在這個(gè)跑道上自我驅(qū)動(dòng)记某,不斷向前司训。
總結(jié)
企業(yè)中層管理者用最有效的投入獲得最大產(chǎn)出的三個(gè)關(guān)鍵詞。
第一點(diǎn)液南,產(chǎn)出導(dǎo)向豁遭。格魯夫認(rèn)為,中層管理者的一切管理活動(dòng)都要圍繞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出最大化來進(jìn)行贺拣,為此蓖谢,中層管理者需要不斷提高自己和整個(gè)組織的杠桿率,關(guān)鍵是要找出那些限制步驟譬涡。
第二點(diǎn)闪幽,團(tuán)隊(duì)意識(shí)。為了讓整個(gè)組織能保持持續(xù)的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力涡匀,通過開會(huì)交流意見盯腌、達(dá)成共識(shí)進(jìn)而形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)必不可少。一對(duì)一的會(huì)議之所以有巨大的杠桿率陨瘩,是因?yàn)樗梢宰屔纤竞拖聦僭跁?huì)議上建立起共同的信息基礎(chǔ)腕够,以及近似的處事方式。
第三點(diǎn)舌劳,績效考核帚湘。好的績效考評(píng)是管理杠桿率最高的行為。如果中層管理者能把運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上的競(jìng)爭精神融入工作甚淡,為員工制定競(jìng)賽規(guī)則大诸,明確未來衡量他們表現(xiàn)的尺度,然后放手讓他們?nèi)プ觯瑫?huì)極大地激發(fā)員工自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力资柔。
看了格魯夫分享的企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)焙贷,受啟發(fā)的恐怕不只是我們的中層管理者。
對(duì)于每個(gè)人來說贿堰,我們并不是任何一個(gè)老板的員工辙芍,大家其實(shí)都是自己職業(yè)生涯的老板。我們必須自己當(dāng)家羹与,認(rèn)清自己的主人是你自己沸手。沒有人有義務(wù)給我們提供一個(gè)好飯碗,只有不斷提高自己的產(chǎn)能和工作杠桿率注簿,增加自己的附加值和生產(chǎn)力契吉,才能打贏職場(chǎng)的保衛(wèi)戰(zhàn)。