<figcaption style="box-sizing: border-box; font-size: 14px; color: rgb(90, 90, 90); text-align: center; line-height: 1.4;">
員工績效評估流程對于組織提高員工生產(chǎn)力和改善他們的成果至關(guān)重要秉馏〉堆拢績效評估是一個年度過程毁靶，在該過程中礼华，根據(jù)一組預(yù)先確定的目標(biāo)評估員工的績效和生產(chǎn)力。
[績效管理]非常重要春塌，不僅因為它是員工加薪和晉升的決定性因素，還因為它可以準(zhǔn)確評估員工的技能、優(yōu)勢和不足宫补。
然而，由于現(xiàn)有的績效評估方法未能內(nèi)化員工的績效結(jié)果曾我，因此績效評估很少得到很好的利用粉怕。為了防止績效評估成為空洞的流行語，人力資源經(jīng)理需要改進他們現(xiàn)有的流程抒巢，并嘗試實施下面列出的六種現(xiàn)代績效評估方法之一贫贝。
六種現(xiàn)代績效考核方法
通過正確的績效評估方法，組織可以提高組織內(nèi)員工的績效蛉谜。一個好的員工績效評估方法可以使整個體驗變得有效和有益稚晚。
下面詳細(xì)介紹六種最常用的現(xiàn)代性能方法：
1. 目標(biāo)管理（MBO）
目標(biāo)管理 (MBO) 是一種評估方法，在此評估方法中型诚，管理者和員工共同確定客燕、計劃、組織和溝通在特定評估期間要關(guān)注的目標(biāo)狰贯。設(shè)定明確的目標(biāo)后也搓，經(jīng)理和下屬定期討論控制和討論實現(xiàn)這些既定目標(biāo)的可行性的進展。
這種績效評估方法用于將總體組織目標(biāo)與員工的目標(biāo)有效匹配暮现，同時使用 SMART 方法驗證目標(biāo)还绘，以查看設(shè)定的目標(biāo)是否具體、可衡量栖袋、可實現(xiàn)拍顷、現(xiàn)實和時間敏感。
在審查期（每季度塘幅、每半年或每年）結(jié)束時昔案，根據(jù)他們的結(jié)果對員工進行評判尿贫。成功的獎勵是晉升和加薪，而失敗的則是轉(zhuǎn)職或進一步培訓(xùn)踏揣。這個過程通常更強調(diào)有形的目標(biāo)庆亡，而無形的方面，如人際交往能力捞稿、承諾等又谋，往往被忽視。
將 MBO 納入您的績效管理流程
為確保成功娱局，MBO 流程需要嵌入到組織范圍的目標(biāo)設(shè)定和評估流程中彰亥。通過將 MBO 納入績效管理流程，企業(yè)可以提高員工的敬業(yè)度衰齐，增加實現(xiàn)目標(biāo)的機會任斋，并使員工能夠進行未來思考。
非常適合：
衡量經(jīng)理耻涛、董事和高管（任何規(guī)模的企業(yè)）等高級管理人員的定量和定性產(chǎn)出
失敗的常見原因：
MBO 計劃不完整废酷、公司目標(biāo)不充分、缺乏高層管理人員參與
實施成功的 MBO 計劃的步驟：
- 每個經(jīng)理必須有 5-10 個以具體抹缕、可衡量的術(shù)語表達(dá)的目標(biāo)
- 經(jīng)理可以書面提出自己的目標(biāo)澈蟆，經(jīng)過審核后最終確定
- 每個目標(biāo)都需要包括描述和明確的計劃（任務(wù)列表）來完成它
- 確定如何衡量進展以及頻率（至少每季度一次）
- 列出如果進度不符合計劃將采取的糾正措施
- 確保每個級別的目標(biāo)都與組織目標(biāo)和上/下級別相關(guān)
你可知道？
零售巨頭沃爾瑪使用廣泛的 MBO 參與式方法來管理其高層卓研、中層和一線經(jīng)理的績效丰介。
2. 360度反饋
360 度反饋是一種多維績效評估方法，它使用從員工影響圈（即經(jīng)理鉴分、同事、客戶和直接下屬）收集的反饋來評估員工带膀。這種方法不僅可以消除績效評估中的偏見志珍，還可以清楚地了解個人的能力。
這種評估方法有五個組成部分垛叨，例如：
1. 自我評價
自我評估讓員工有機會回顧自己的表現(xiàn)伦糯，了解自己的長處和短處。但是嗽元，如果在沒有結(jié)構(gòu)化形式或正式程序的情況下進行自我評估敛纲，它可能會變得寬容、善變和有偏見剂癌。
2. 管理審查
經(jīng)理進行的績效評估是傳統(tǒng)和基本評估形式的一部分淤翔。這些審查必須包括主管授予的個人員工評級以及高級管理人員對團隊或計劃的評估。
3. 同行評議
隨著等級制度從組織結(jié)構(gòu)中移出佩谷，同事們對員工的表現(xiàn)有了獨特的看法旁壮，這使他們成為最相關(guān)的評估者监嗜。這些審查有助于確定員工與團隊良好合作、采取主動行動以及成為可靠貢獻者的能力抡谐。然而裁奇，同伴之間的友誼或敵意最終可能會扭曲最終的評估結(jié)果。
4. 下屬考核經(jīng)理（SAM）
360 度反饋的這種向上評估組件是一個微妙而重要的步驟麦撵。從管理的角度來看刽肠，被報告者往往擁有最獨特的視角。然而免胃，不情愿或害怕報復(fù)會扭曲評估結(jié)果音五。
5. 客戶或客戶評論
此階段的客戶組件可以包括內(nèi)部客戶（例如組織內(nèi)的產(chǎn)品用戶）或不屬于公司但定期與該特定員工互動的外部客戶。
客戶評論可以更好地評估員工的產(chǎn)出杜秸，但是放仗，這些外部用戶通常看不到流程或政策對員工產(chǎn)出的影響撬碟。
使用360度反饋的優(yōu)點：
- 提高個人對他們的表現(xiàn)及其對其他利益相關(guān)者的影響的認(rèn)識
- 作為啟動輔導(dǎo)诞挨、咨詢和職業(yè)發(fā)展活動的關(guān)鍵
- 鼓勵員工投資于自我發(fā)展并接受變革管理
- 將績效反饋與工作文化相結(jié)合并促進參與
適用于：
私營部門組織比公共部門組織，因為公共部門組織的同行評審更為寬松呢蛤。
失敗的常見原因：
審查惶傻、文化差異、競爭力其障、無效規(guī)劃和誤導(dǎo)性反饋中的寬大處理
你可知道银室？
RBS、Sainsbury’s 和 G4S 等頂級私人組織正在使用 360 度励翼、多評估者的績效反饋來衡量員工績效蜈敢。
3. 評估中心法
評估中心的概念早在 1930 年就由德國陸軍引入，但經(jīng)過改進和定制以適應(yīng)當(dāng)今的環(huán)境汽抚。評估中心方法使員工能夠清楚地了解其他人如何觀察他們及其對他們績效的影響抓狭。這種方法的主要優(yōu)點是它不僅可以評估個人的現(xiàn)有表現(xiàn)，還可以預(yù)測未來的工作表現(xiàn)造烁。
在評估過程中否过，員工被要求參加社會模擬練習(xí)，如籃內(nèi)練習(xí)惭蟋、非正式討論苗桂、事實調(diào)查練習(xí)、決策問題告组、角色扮演以及其他確保成功完成角色的練習(xí)煤伟。這種方法的主要缺點是它是一個難以管理的時間和成本密集型過程。
評估中心法的優(yōu)點：
- 增強參與者的知識，促進他/她的思維過程持偏，并提高員工效率
- 可以定制以適應(yīng)不同的角色驼卖、能力和業(yè)務(wù)需求
- 深入了解員工的個性（道德、寬容鸿秆、解決問題的能力酌畜、內(nèi)向/外向、適應(yīng)性等）
非常適合：
制造組織卿叽、服務(wù)型公司桥胞、教育機構(gòu)和咨詢公司，以確定未來的組織領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)理考婴。
實施評估中心實踐的指南：
- 使用工作分析來確定有效績效的組成部分
- 確定可以使用此評估中心衡量的績效指標(biāo)
- 對評估過程中有意義和相關(guān)的候選人行為進行分類
- 尋找可以理想地引出理想行為信息的評估技術(shù)
- 現(xiàn)場評估員和被評估人不包括直接主管
- 為評估員和審查員提供全面的培訓(xùn)
- 維護每個候選人的績效記錄系統(tǒng)
- 審查記錄并獎勵員工或提供相應(yīng)的培訓(xùn)
你可知道贩虾？
Microsoft、飛利浦和其他幾個組織使用評估中心的做法來確定其員工隊伍中的未來領(lǐng)導(dǎo)者沥阱。
4. 行為錨定評定量表 (BARS)
行為錨定評級量表 (BARS) 在績效評估過程中帶來了定性和定量的好處缎罢。BARS 將員工績效與以數(shù)字評級為基礎(chǔ)的特定行為示例進行比較。
BAR 量表上的每個績效水平都由多個 BARS 聲明錨定考杉，這些聲明描述了員工經(jīng)常表現(xiàn)出的常見行為策精。這些陳述作為衡量個人績效的標(biāo)準(zhǔn)，適用于適用于其角色和工作級別的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)崇棠。
BARS 創(chuàng)建的第一步是生成描述典型工作場所行為的關(guān)鍵事件咽袜。下一步是將這些關(guān)鍵事件編輯為通用格式并刪除任何冗余。標(biāo)準(zhǔn)化后枕稀，關(guān)鍵實例被隨機化并評估有效性询刹。剩余的關(guān)鍵事件用于創(chuàng)建 BARS 和評估員工績效。
使用 BARS 的優(yōu)點：
- 享受清晰的標(biāo)準(zhǔn)萎坷、改進的反饋凹联、準(zhǔn)確的性能分析和一致的評估
- 通過更多地強調(diào)具體、具體和可觀察的行為哆档，消除績效評估評級中與結(jié)構(gòu)無關(guān)的差異
- 減少任何偏見的機會并確保整個評估過程的公平
非常適合：
各種規(guī)模和行業(yè)的企業(yè)都可以使用 BARS 來評估從入門級代理到 C 級高管的整個員工隊伍的績效
BARS 的常見缺點：
- 評估中主觀性的可能性很高
- 難以做出薪酬和晉升決定
- 創(chuàng)建和實施耗時
- 對經(jīng)理和高級管理人員的要求更高
5. 心理評估
心理評估可以派上用場匕垫，以確定員工的隱藏潛力。這種方法側(cè)重于分析員工未來的表現(xiàn)虐呻，而不是他們過去的工作。這些評估用于分析員工績效的七個主要組成部分寞秃，例如人際交往能力斟叼、認(rèn)知能力、智力特征春寿、領(lǐng)導(dǎo)能力朗涩、個性特征、情商和其他相關(guān)技能绑改。
合格的心理學(xué)家會進行各種測試（深度訪談谢床、心理測試兄一、討論等）以有效評估員工。然而识腿，這是一個相當(dāng)緩慢和復(fù)雜的過程出革，結(jié)果的質(zhì)量在很大程度上取決于管理該程序的心理學(xué)家。
在進行心理評估時渡讼，會考慮特定的場景骂束。例如，員工與咄咄逼人的客戶打交道的方式可用于評估他/她的說服技巧成箫、行為反應(yīng)展箱、情緒反應(yīng)等。
心理評估的優(yōu)點：
- 提取有關(guān)員工績效和潛力的可衡量的客觀數(shù)據(jù)
- 與其他績效評估方法相比蹬昌，可以輕松部署
- 為內(nèi)向或害羞的員工提供一個展示自己潛力的平臺
非常適合：
大型企業(yè)可以出于多種原因使用心理評估混驰，包括領(lǐng)導(dǎo)管道的發(fā)展、團隊建設(shè)皂贩、沖突解決等栖榨。
失敗的常見原因：
缺乏適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、缺乏訓(xùn)練有素的專業(yè)人員來管理審查以及候選人的緊張或焦慮可能會影響結(jié)果先紫。
你可知道治泥？
福特汽車、罢诰克森美孚居夹、寶潔使用心理評估來測試員工的個性和表現(xiàn)。
6. 人力資源（成本）核算方法
人力資源（成本）會計方法通過員工為公司帶來的貨幣收益來分析員工的績效本冲。它是通過比較留住員工的成本（公司成本）和組織從該特定員工那里確定的貨幣收益（貢獻）而獲得的准脂。
當(dāng)根據(jù)成本會計方法評估員工的績效時，會考慮單位平均服務(wù)價值檬洞、質(zhì)量狸膏、管理費用、人際關(guān)系等因素添怔。其對成本效益分析的高度依賴和審閱者的記憶力是人力資源會計方法的缺點湾戳。
人力成本核算方法的優(yōu)點：
- 有效衡量員工為組織帶來的成本和價值
- 幫助確定員工績效對組織底線的財務(wù)影響
非常適合：
初創(chuàng)公司和小型企業(yè)，其中一名員工的表現(xiàn)可以成就或破壞組織的成功广料。
人力資源成本核算方法的實施：
- 確定市場與員工當(dāng)前套餐之間的差距
- 確定員工帶來的貨幣和非貨幣價值
- 列出員工在審查期內(nèi)取得的成就（訂閱人數(shù)增加砾脑、收入增加、贏得的新交易數(shù)量等）
一種面向未來的員工績效評估方法
選擇正確的績效評估方法比以往任何時候都更加重要艾杏，因為它反映了您對員工的看法以及您對員工士氣的關(guān)心程度韧衣。一旦您找到了滿足您需求的理想績效評估方法，下一步就是正確實施它以消除關(guān)鍵績效差距并解決影響投資回報率的緊迫問題。
