一烛恤、“囚徒困境”的破局之道：互惠原則廓潜。
有一個著名的博弈抵皱，叫做“囚徒困境”：兩個囚徒被單獨關押的時候，他們雖然事先都約好不檢舉對方辩蛋，但由于政策是“先坦白呻畸，先從寬”，會誘使他們違背自己的諾言悼院，選擇照個這個最壞的結果伤为。
其實，囚徒困境是有條件的：
1据途、囚徒困境場景在學術上叫做靜態(tài)博弈绞愚。就像兩個人玩石頭剪刀布，必須同時出拳颖医。但現(xiàn)實世界很多情況都不是靜態(tài)的位衩，有先有后，這使得囚徒困境就不一定成立熔萧。
2糖驴、囚徒困境假定博弈次數(shù)就是一次，以后兩人都不會合作了佛致。如果兩人以后還有合作機會遂赠，他們的策略會發(fā)生變化，很可能會遵守諾言晌杰。
研究表明，如果囚徒困境的問題可以重復發(fā)生多次筷弦，結果就完全不同肋演。員工辭職就是一個囚徒困境的好例子抑诸，管理者如果處理不好，可能真的會成為困境爹殊，最后的結果就是雙輸蜕乡。
寧老師有一個朋友有過一次辭職經歷，他在美國學習工作了一段時間梗夸，有很多見識和想法层玲，打算回國以后施展一番，但是回國半年沒有領導跟他談過話反症，領導把出國當成獎勵辛块，而忽視了他自我實現(xiàn)的動機，所以半年以后他提出辭職铅碍，領導還不高興润绵，大家鬧得很不愉快。他漸漸沒了歉意胞谈，跟原來單位漸行漸遠尘盼。這就是典型的囚徒困境。雙方最后都采取了連朋友都不用做的不合作態(tài)度烦绳。如果換一個像王永慶那樣歷練出格局的人卿捎，就會突破靜態(tài)的囚徒困境的后果。這里的關鍵不是辭職者径密，而是領導午阵。
處理問題的招法取決于看待事物的觀念，決定觀念的就是格局睹晒。學習管理學的目的就是把事物的本質看得更透趟庄，就是擴展自己的格局，有了看透事物的格局伪很，就可以從另外的角度來看待人戚啥。
本質上人和人之間的關系，是一種互惠合作的關系锉试。
互惠原則是社會學中的一個重要原則猫十。社會學理論認為，社會中所有成員之間都是某種形式的社會交換呆盖，都要遵循互惠原則拖云。一個人之所以在組織中就業(yè)，就是因為這個組織有助于實現(xiàn)自己某個階段的愿望应又。有一篇論文說得更直接宙项，一個員工只有感受到他和所在的組織存在著社會交換的時候，他才會強化跟這個組織的紐帶關系株扛，提升自己對組織的情感尤筐，履行對組織的承諾汇荐，努力提高業(yè)績，幫助組織中的其他成員盆繁，否則他就會選擇離開掀淘。
辭職雖然讓管理者不爽，但可能是辭職者本身滿足自己愿望的一個起點油昂。如果不能認清這一點革娄，在一個人辭職之后，管理者或者這個組織就再也不會維系跟他之間的社會交換關系冕碟。
二拦惋、留不住人怎么留“心”？
人力資源部門應該設置一個專門負責辭職工作鸣哀、辭職管理的崗位或者部門架忌。社會成員之間本質是互惠交換的，作為員工是一種交換的形式我衬，作為辭職人員依然可以建立起另一種交換的形式叹放，也能互惠合作。
推薦一本書挠羔，叫做《聯(lián)盟：互聯(lián)網時代的人才變革》井仰，作者是領英創(chuàng)始人里德·霍夫曼。
在領英發(fā)展初期破加，霍夫曼關注的重點是如何有效引進新人俱恶，隨著公司工模不斷擴大，霍夫曼發(fā)現(xiàn)離職人員的數(shù)量在快速增加范舀，同時合是，在領英服務的平臺上，他發(fā)現(xiàn)很多公司里面的離職人員開始發(fā)展非正式的同事網锭环，由此受到啟發(fā)聪全，以公司名義聯(lián)絡離職員工，設立平臺供大家交流辅辩。其中一個現(xiàn)有員工和離職員工都可以登陸的平臺难礼，成為新老員工之間進行業(yè)務交流的平臺。
管理咨詢公司的人員流動非趁捣妫快蛾茉，像麥肯錫、埃森哲都有一支員工交流平臺撩鹿。在咨詢行業(yè)谦炬，越往上晉升越難，位置越少节沦，同時在咨詢過程中被客戶看中并挖走的機會非常多吧寺，因此咨詢行業(yè)的離職率非常大窜管，埃森哲現(xiàn)在的平臺有3萬人的離職員工。他們關注自己的老東家稚机，還為公司推薦新人，包括推薦自己获搏。
另一個離職員工同事聯(lián)絡網開展的比較好的是寶潔赖条，有25000名新舊同事。寶潔公司通過建立同事網友常熙，一方面有助于自己了解業(yè)界動態(tài)纬乍，一方面希望老員工把其他國外公司的管理經驗反饋到寶潔。
離職員工是一個非常重要的關系資源裸卫，如果真正懂得互惠原則仿贬，就會為他們的選擇郁悶，可以用另一種心態(tài)與他們建立新型關系墓贿，就突破了囚徒困境茧泪，下面有幾點具體建議：
1、員工離職時要向招聘新人一樣進行離職面談聋袋。談話的目的是留不住人队伟，留心。這就考驗管理者的格局幽勒。
2嗜侮、在公司支持下，再由人力資源部門或者在職員工發(fā)起建立與離職員工的交流平臺啥容。要注意锈颗，交流平臺的本質是互惠合作，公司要為這些離職人員提供物質上和精神上的收益咪惠，要有吸引力击吱。
3、注意這個平臺的情緒狀態(tài)硝逢，防止他成為瓦解公司隊伍的通道姨拥，根據(jù)具體情況設置防火墻，預防離職人員與在職人員之間建立起不利于公司發(fā)展的關系渠鸽。
總結：在未來可預見的時間內叫乌，離職會成為一個普遍現(xiàn)象，如何管理離職人員也是人力資源管理工作的一個新課題徽缚。這個工作中互惠原則是一個非常重要的思考基準憨奸，只有從這樣的視角去想問題，才能夠突破靜態(tài)意義上的囚徒困境凿试。
