三分鐘管理課
怎么樣才能匯聚人才呢刷后？當然就是要讓學校更有吸引力才能匯聚人才贪染。這個要需要整個教育教學管理都要做得好铣耘，也就是我們常說的教育教學和管理這三塊是做好學校的閉環(huán)蜗细。
今天說我們?nèi)绾文軌蚋咝У剡x到我們需要的人才鳄乏。在這方面組織行為學的研究，給我們開啟了思路棘利。原來的選人模式是一種什么模式呢橱野？我們可以稱之為人崗匹配模比如面對來應聘的老師跑芳，我們基本上都會問你是教什么的教幾年級的弟断，你覺得你喜歡老師這項工作嗎？你覺得你能勝任老師宴杀，這項工作嗎茅郎？可能我們沒意識到蜗元，但這就是人崗匹配模式∠等撸看這個人和我們想要讓它進入的崗位是不是匹配奕扣？那如果是招新人呢？這個新人沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗掌敬，我們會怎么辦惯豆？一般有兩種做法，第一種就是先把人招進來再通過試用進行篩選奔害。第二種方法類似也是先把人招進來楷兽，然后輪崗一段時間后一一表現(xiàn)再分配到合適的位置上去。這種做法的底層邏輯也是人崗匹配模式华临。人崗匹配模式是一種經(jīng)典的招人選人模式芯杀，它存在了這么久，自然會有它的道理雅潭。人崗匹配模式有什么好處揭厚？一要求明確。這員工可以快速掌握工作融入組織寻馏。二責任明確出了問題棋弥，容易查找根源。三管理便利诚欠，可以進行分類管理考核標準簡單顽染。還有就是能夠大大減少漾岳，我們天生的知識技能不勝任的人的幾率。至少明顯的不勝任粉寞，會在正式入職之前就暴露出來而不必等到簽訂了勞動合同正式上崗了再發(fā)現(xiàn)不勝任就會很麻煩尼荆。
但是，這個人崗匹配模式也有兩個弱點唧垦。一個弱點就是在這個新時代變化捅儒，非常迅速，真的是那首歌唱的不是我不明白振亮，而是這世界變化太快巧还。我們按照人崗匹配模式招進來的老師，現(xiàn)在看還勝任可是一年之后我的教學改革了坊秸，我的管理改革了麸祷，那這些老師就可能不適應，不勝任褒搔，甚至會因此成為學校改革的巨大阻力阶牍。在這個飛速變化的時代僵化對于一個組織來說，那就是致命弱點星瘾。那第二個弱點就是現(xiàn)在很多崗位他都是綜合性崗位崗位走孽，所需要的知識技能素質(zhì)越來越難以清晰的羅列出來。那怎么進行人崗匹配呢琳状？那有沒有什么辦法讓我們既能保留人崗匹配模式的優(yōu)點磕瓷？又能解決這種模式的弊端呢？那就是組織行為學給我們提供的人人匹配模式念逞。
雖然你沒有辦法描述清楚崗位的需求生宛，但是你總可以知道在已有的員工相同崗位里誰做得更好？這時候你就可以不去描述崗位肮柜，而是描述這個優(yōu)秀個體陷舅，然后，考察應聘者和她的相似度這就是人人匹配审洞。它的優(yōu)勢在哪里呢莱睁？人崗匹配分成兩個部分，一個是識人芒澜。另一個是知道崗位仰剿。也就是分別描述崗位和人才，這樣呢痴晦，你就要建兩個模型南吮，不管你是有意識見了還是無意識，她在你心里都是有兩個模型的誊酌。然而那是人人匹配部凑，你從頭到尾只需要分析人露乏，只需要建立一個模型，他更節(jié)省成本涂邀。人人匹配瘟仿，還有一個好處就是當你把這些優(yōu)秀個體的特征公布出去，并且在招聘啟事上寫明白我們就想招到這樣的人比勉，那么來應聘的人劳较。它往往首先就會進行自我篩選。因為個體天然喜歡和自己相似的人在一起工作浩聋！所以咱們在打招聘廣告的時候观蜗，完全可以換一個思路，不說崗位而說人衣洁，這個人他自己覺得我和你說的就是一樣的人嫂便，那他就更可能愿意到你這里來。
