今天是培訓心理學與績效心理學兩大模塊情萤，一整天都在燒腦中，從各種培訓模型到具體的對應心理技術(shù)落地，知識點太多忙厌，但是無論是培訓還是績效，其本質(zhì)都是在于通過激發(fā)企業(yè)員工自動自發(fā)地學習江咳，提升個人能力逢净，激活個體從而激活組織，帶來持續(xù)績效倍增歼指。
很多人說自己不喜歡做銷售爹土，其實作為HR無論是在做招聘，還是培訓踩身，其實都是一種營銷胀茵，其本質(zhì)都需要我們有運營思維、用戶思維以及投資思維挟阻。兩者具體的區(qū)別在于琼娘，招聘是可以先做體系流程，再根據(jù)具體崗位個性化設(shè)置附鸽；而培訓則是先去做了之后脱拼，再把內(nèi)容形成手冊等其他方式建立知識管理體系中心。
今天總體的知識點太多坷备，主要分享幾點對自己特別有感受的：
一熄浓，培訓其實就是一種營銷，都可以使用饑餓營銷策略省撑。
在培訓的721模型中玉组，讓我們關(guān)注結(jié)果谎柄，以終為始。培訓只是學習的一種方法惯雳，而學習也只是工作的一種方式朝巫。學習包含培訓，工作包含學習石景，而最終都是通過培訓推動個體自動自發(fā)學習劈猿，從而最終支持到工作，在工作中創(chuàng)造價值潮孽，達成績效目標揪荣。
那到底如何通過培訓推動自動自發(fā)呢，這需要利用饑餓營銷中的“稀缺性”,具體步驟如下：
1往史、在通過調(diào)研獲得培訓需求仗颈，確定主題后，先通過宣傳預熱椎例，但不設(shè)置報名挨决，在宣傳中主要點名課程的價值以及解決的痛點；
2. 另一張宣傳海報設(shè)置二維碼報名订歪，必須設(shè)定名額脖祈，例（限15個名額，額滿為止）刷晋；
3.利用媒體技術(shù)宣傳：針對報名學員提的問題做到相關(guān)視頻或其他方式進行宣傳盖高；
4.訓后宣傳：培訓其實是從結(jié)束之后才真正開始，針對之前收集的問題進行實效反饋與具體應用眼虱，做成相關(guān)的媒體方式進行宣傳喻奥。
二、培訓的目標如何制定捏悬，效果又如何保障撞蚕？
既然是目標，那目標一定遵循的是SMART原則邮破，那培訓目標呢诈豌？誰來定仆救？又如何量化抒和？最后結(jié)果又如何評估？
培訓目標一定是你所服務的客戶定彤蔽。我們的客戶是誰摧莽？昨天也談到我們的客戶是老板，目標一定是老板定顿痪，如何定镊辕？回到培訓的本質(zhì)油够，為提升個人能力，解決具體工作上的問題征懈，創(chuàng)造價值石咬。
因此，量化目標用問題解決率卖哎。作為HR鬼悠，明確向老板提問，通過這次培訓最需要解決的十大問題亏娜，向自己的用戶每人提他們最想解決的3個問題焕窝，從而確定培訓目標，同時看培訓的一致性并收到具體的培訓需求信息维贺。
而最后的培訓效果一定是員工本人親自講它掂，這次培訓最能解決自己的一點，打算在工作具體的運用步驟溯泣，并宣誓承諾在工作中運用并簽字虐秋。
而效果的保障必須掌握4種心理指標：特質(zhì)匹配——老師與學員的匹配、主題與老師的匹配度发乔；場域匹配——不同的培訓主題用不同的培訓形式熟妓，不同的培訓形式也設(shè)置不同的座位排列……；時間匹配——是沙龍還是在半天還是一天又是如何安排在工作或非工作日栏尚；最后預算控制起愈，明確是否有預算，再看具體的培訓方式译仗。
最后在做企業(yè)的年后培訓調(diào)研來自三方：用人部門抬虽、員工本人以及行業(yè)的標桿企業(yè)，至于關(guān)于如何滿足員工本人又需要與績效掛鉤纵菌，連連相扣阐污。
三、培訓的實效思維咱圆，10000個員工就是10000老師笛辟，成立內(nèi)部的講師架構(gòu)。
每個人都是可以有自己分享的點序苏，只是程度不同手幢。1.對于目前直接解決問題的個體，可以形成Q&A的方式忱详，形成線上問題或PPT围来，在5-10分鐘內(nèi)；2.對于有一定從點到面的知識量的個體，可以組織讓他開展線下沙龍监透，在1-2個小時內(nèi)桶错，這樣的沙龍每周最多兩次，設(shè)在周三或周四晚上胀蛮；3.對于能獨立設(shè)計開發(fā)課程院刁，有一定的創(chuàng)新，通過部門管理人員可以安排在周六半天培訓中
通過以云端粪狼、電腦為載體黎比，進行知識傳播與知識萃取再形成內(nèi)部講師架構(gòu)而共創(chuàng)知識平臺。線上永遠是知識傳播最佳途徑鸳玩，而線下是建立人與人的鏈接阅虫。
四、最后在績效心理學模塊不跟，四種常用績效工具：
績效的本質(zhì)不是考核颓帝，而是激活個體，創(chuàng)造持續(xù)績效倍增窝革。因此购城，績效變革的成功一定是在做好招聘與培訓的基礎(chǔ)之上，即選對人虐译，育好人瘪板，再將個體的期望與企業(yè)目標想匹配結(jié)合，達到一致性漆诽，激活個體侮攀，最終實現(xiàn)雙贏。
無論是個人成長厢拭，還是在基層事務性崗位員工都可以用MBO兰英，工作日志方式，通過計劃與實際找到差距供鸠，找到原因畦贸，從而改進；
而對于中層崗位楞捂，而可以用關(guān)鍵績效指標KPI薄坏，設(shè)置兩大維度：態(tài)度與能力，態(tài)度即業(yè)績指標（所有已能勝任中層崗位一定能完成業(yè)績指標寨闹，除非態(tài)度不行）胶坠、能力（部門內(nèi)團隊管理與成長）；
而對于高層鼻忠，用合伙人制度則可以用BSC涵但，需要對財務、客戶數(shù)據(jù)完全透明帖蔓，同理阿米巴矮瘟。
而OKR是項目制目標管理的一種方式，與KPI最大的區(qū)別在于塑娇，KPI是用來達成的澈侠，而OKR是用來挑戰(zhàn)的，并可以根據(jù)績效區(qū)塊與薪酬區(qū)塊共同設(shè)置OKR的目標埋酬。
最大的感受
雖然只分享四大點哨啃，而一整天下來的知識點遠遠不止這些，包括還結(jié)合具體的案例進行實操写妥。也特別佩服莊老師的思維以及每一塊的具體延伸拳球，也她每一塊的分享中也想起自己曾經(jīng)在企業(yè)做的那么賣力還不能保證到效果，才發(fā)現(xiàn)那時的思維與具體看問題的角度都存在一些問題珍特，真心的感覺人力資源心理學祝峻，早接觸不知要早收益多少倍。雖然對我自己的感慨：怎么沒有早點遇到扎筒，但也都不晚莱找，在接下來自身的培訓課程開展，具體再進行運用嗜桌。感謝莊老師一天滿滿的干貨奥溺，感恩。
