選尸执、用、育缓醋、留是管理者每天都需要做的事如失。選擇重于重塑，如何選擇一位合適的人勝任相應(yīng)的崗位改衩，即影響了崗位的產(chǎn)出和被選者的未來發(fā)展岖常，也體現(xiàn)著管理者的眼光與判斷能力驯镊。
有統(tǒng)計(jì)顯示如果選擇了錯誤員工葫督，則造成的損失是本崗位工資的24倍。如果選擇了錯誤的員工板惑，還需要花時間和精力在解聘與再招聘上橄镜。如果選擇了錯誤的員工，管理者的權(quán)威和判斷能力會受到懷疑冯乘。如果崗位員工是直接面對客戶洽胶，還可能會影響公司形象與客戶關(guān)系。如果需要辭退該員工裆馒，公司還可能面臨法律風(fēng)險與違約損失姊氓。
如何判斷一個員工是否擁有本崗位需要的能力與經(jīng)驗(yàn)？這就是行為示例法喷好，即用過去的行為來推測未來的行為翔横，以行為推測擁有的能力與經(jīng)驗(yàn)。具體的工具是用STARs法溝通面試梗搅，STAR是四個單詞的縮寫：
S：situation情境
T：task任務(wù)
A：action行動
R：result結(jié)果
當(dāng)我們?yōu)橐粋€崗位物色員工禾唁，我們首先要確定該崗位所需要的知識、能力與經(jīng)驗(yàn)无切。然后根據(jù)對方的反饋的經(jīng)歷和事例來推測是否滿足相應(yīng)的要求荡短。
例如：你希望了解對方是否具備團(tuán)隊(duì)合作意識，你可以問：請分享一下你以前團(tuán)隊(duì)合作的經(jīng)歷或分享一個你最有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)歷哆键。你在對方的回答中尋找STAR各部門對應(yīng)的結(jié)果掘托。例如對方回答：在去年***項(xiàng)目的攻關(guān)階段（S情景），我當(dāng)時負(fù)責(zé)***環(huán)節(jié)的****工作（T任務(wù)）籍嘹，要完成這工作烫映，我需要與****部門的充分的協(xié)作沼本，于是我尋找了***幾位負(fù)責(zé)人組成了一個零時的溝通小組，制定了定期溝通機(jī)制（A行動）,最后我們協(xié)作得非常順利锭沟，我的工作環(huán)節(jié)原計(jì)劃用時3D抽兆，實(shí)際2D完成，整個項(xiàng)目也提前***完成（R結(jié)果）族淮。
通過STAR模型即可以判斷對方內(nèi)容的真實(shí)性辫红，也可以通過STAR快速確定對方的行為，以過去行為推測未來的行為祝辣、能力與經(jīng)驗(yàn)贴妻。
在使用STAR工具的過程中，有些溝通對象反饋時并不會按照STAR的順序來表達(dá)或表達(dá)得不完整蝙斜，這時我們就需要針對性的提問名惩，比如：A-你當(dāng)時具體做了什么？R-結(jié)果怎么樣孕荠？.......在實(shí)踐中娩鹉，將多個STAR工具整合起來使用，即STARs稚伍，判斷的結(jié)果會更真實(shí)弯予、全面，判斷也會更準(zhǔn)確个曙。
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