1县恕、關于公司平臺的思考
之前不記得在哪里看到一個觀點：我們將身處一個平臺化的构眯、去中心化的社會趁舀，很多事情是通過開放式的協(xié)作而不是在原來的那種固定的組織結構內(nèi)完成。我們身處職場案疲，應該將自己訓練成為像 USB一樣即插即用類型的人封恰，一個擁有方法（而不是單一的技能）可以匹配更多樣的人和工作的人。今天在課堂上聽到吳院長講到公司的發(fā)展隨著最初的“直線型”到“直線職能型”褐啡，再從“矩陣型”到“平臺型”诺舔，又一次觸發(fā)了我對這個觀點的認同。我在想备畦，當公司逐漸的發(fā)展成為了平臺低飒，失去了許多原有的層級和職能，我們想要完成一項任務懂盐，那無論從目標到執(zhí)行褥赊、從監(jiān)督到考核都必須通過自己或者自己團隊完成，那我們也必須讓自己或者自己團隊具備這種完成任務的一整套能力莉恼。想起前段時間領導讓我們自己認領KPI拌喉，正是一種自己對自己目標設定的考驗，也是為了讓我們自己對自己設定的目標負責俐银。
2尿背、關于激勵的思考
在看到激勵員工的15種方法時，我有點迷茫捶惜，因為我發(fā)現(xiàn)在平時的工作中田藐，這15種方法大部分我都在有意或者無意的使用過，但發(fā)現(xiàn)還是收效甚微，感覺最好的方法還是印證了吳院長那句“能用錢解決的問題都不是問題”汽久。
為什么呢茴晋？
缺乏對他人需求的了解。
激勵本身帶有一個“激”字回窘，即溝通語言需要對人有刺激感诺擅，才能達到一個“勵”字。想要對人有刺激感啡直，講話就需要直抵人心烁涌，了解他人的需求就非常重要。比如贊美激勵需要走心酒觅、需要get到被贊美人心里那個點撮执，因此贊美不再是一種簡單的表揚，而需要彼此的深入了解舷丹，講出的語言也不再是生搬硬套抒钱，而能夠真正打動人心。
對除物質(zhì)以外的激勵不夠重視
回顧我自己的一些激勵過程颜凯，很多時候沒有認真思考他人自我價值的實現(xiàn)谋币，而僅僅考慮物質(zhì)激勵，只能達到淺層的刺激症概，無法驅動內(nèi)在能量蕾额。
缺乏統(tǒng)一的價值觀
每個人在工作時都秉持著自身的一個價值觀，在做團隊激勵時彼城，就很難去達成一致诅蝶。比如有人有奉獻精神，有人則沒有奉獻精神募壕。我覺得先必須建立起一個團隊的價值觀调炬，在做團隊激勵時才能有統(tǒng)一的方向，大家才能達到一致的目標舱馅。
3缰泡、勿將手段當目的的思考
這種事情也會經(jīng)常發(fā)生在我們實際工作中，很多時候习柠，一個問題會采用某種手段去解決匀谣，最后卻陷入手段本身無法解脫照棋，而忘記了原來的目的资溃。所以除了要低頭做事，還要抬頭看天烈炭，想想我為什么要這么做溶锭，緊盯目的，才能為目的而服務符隙。正如《高效能人士的七個習慣》之一和小歐所秉持的：以終為始趴捅，方得始終垫毙。
另外想到一點題外話，有時候會把員工或者手下當做達成工作目標的手段拱绑，但其實將員工的個人發(fā)展和公司發(fā)展均作為目標的話综芥，這就是雙贏，在這種大格局的思考上猎拨，我還需要下功夫膀藐。
